陳麗春

摘要：與公辦學校相比，我國民辦教育還存在著眾多的市場考驗和瓶頸，其中一個最顯著的問題是：許多民辦學校師資隊伍穩(wěn)定性差，教師流失率高。因此，如何穩(wěn)定民辦學校專任教師，構建一支結(jié)構合理、高素質(zhì)的師資隊伍，就成為民辦教育發(fā)展的一個重要問題。本文結(jié)合民辦學校師資隊伍建設情況，談談民辦學校專任教師流失問題。

關鍵詞：民辦學校 ?師資隊伍 ?流失 ?權益保障

前言：

隨著近幾年教育資源的充足，許多民辦教育發(fā)展逐漸從規(guī)模擴張向質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變，促進民辦教育發(fā)展、提升民辦教育質(zhì)量逐漸成為新時期民辦教育發(fā)展的核心任務。在民辦教育轉(zhuǎn)型過程中，民辦學校教師隊伍建設是民辦學校發(fā)展的重中之重。但是，教師隊伍的不穩(wěn)定、教師流動率高，一直是多數(shù)民辦學校普遍存在的問題，究其原因，有社會保障不足，學校管理不善，教師個人態(tài)度等多方問題。

一、民辦學校教師現(xiàn)狀及流失原因分析

民辦學校教師流失主要原因為教師辭職，教師隊伍的不穩(wěn)定、教師流動率高，一直是多數(shù)民辦學校普遍存在的問題，究其原因，有社會保障不足，學校管理不善，教師個人態(tài)度等多方問題。

1、民辦學校教師身份模糊，教師缺乏安全感和主人翁精神。

雖然《民辦教育促進法》規(guī)定，民辦學校和公辦學校的教師享有同等的法律地位和權利，但社會對民辦教育認識還存在一定的偏差，民辦學校教師始終處于被動的地位。民辦學校教師無編制，人事關系只能跟企業(yè)職工一樣由民辦學校委托人才中心管理，教師與學校簽訂勞動合同，隨時都有被學校解聘的壓力，職業(yè)風險比較高，社會認可度低。因此，民辦學校教師在一定程度上沒有一個正式的“身份”，從而使得很多民辦教師就存在教一天算一天的心態(tài)，沒一種把學校當成一個大家庭一樣來同共努力的精神狀態(tài)，缺乏歸屬感。

2、民辦學校教師工作強度大，付出與收入存在不對等問題。

與公辦學校教師工資主要來源于國家財政撥款不同，民辦學校教師工資水平和發(fā)放標準均由學校自行規(guī)定，而民辦高校由于資金、辦學資源等各方面原因，對教師發(fā)展提供的資源就比較少了。學校為了降低辦學成本，并在一定程度上保障教師的薪酬水平，往往會采用減少專任教師數(shù)量，加大教師個體工作量的方式，而教師的付出與實際工資收入不相匹配的問題隨之出現(xiàn)。

3、養(yǎng)老保障等社會保障體系不同，福利待遇與公辦院校存在較大差距。

在現(xiàn)行體制下，公辦學校教師與民辦學校教師由于身份上的不同，其社會保障被納入不同的體系，這也成為制約民辦學校教師隊伍穩(wěn)定的主要因素之一。民辦學校教師社會保險是按照企業(yè)職工參保標準執(zhí)行的，而公辦學校則是按照事業(yè)單位發(fā)放退休金，在基本養(yǎng)老保險待遇存在較大差距。

4、自身職業(yè)發(fā)展空間小，專業(yè)發(fā)展受到制約。

盡管國家規(guī)定公、民辦學校教師在培訓進修、個人評先等方面一律平等，但實際上民辦學校教師往往不能享受到應有的平等待遇。在培訓進修方面，上級教育部門組織的各項培訓進修，民辦學校每次得到的培訓名額往往連公辦學校的三分一半還不到。而民辦學校為了節(jié)約辦學成本，也不會自行組織教師進行長時間的培訓和外出學習進修。因此民辦學校教師工作環(huán)境幾乎是一個比較封閉的狀態(tài)，教師在自己的專業(yè)發(fā)展上受到很大的制約，不利于教師個人的成長。

二、穩(wěn)定民辦學校教師隊伍的對策建議

1、加強政府對民辦學校的關注，在政策上進一步加強對民辦教育的管理。

以往乃至當前一直存在這一種錯誤的思想，認為民辦學校是社會力量辦學，辦好辦壞事個人的事情，政府部門管理的重點是公辦學校。其實，民辦學校作為教育的有機組成部分，理應受到政府的規(guī)范管理，政府對于公辦和民辦學校應該采取“一視同仁”的態(tài)度，完善現(xiàn)有的法律體系，使民辦學校教師管理有法可依，民辦學校教師的權益得到法律的保障，社會上也才能形成尊重民辦學校教師的風氣。

2、加大對民辦教育的扶持力度，讓民辦學校教師享受應該的社會保障制度。

民辦學校主要的資金來源還是依靠辦學者的投入及所收取的學費，經(jīng)費來源渠道窄，加之在招生上支出較多，用來改善教師待遇和社會保險等福利保障的經(jīng)費自然就有限。相關政府部門可采取設立民辦學校教師社會保險專項補貼等方法，從政策上或財政上給予支持，采取為民辦學校教師購買補充養(yǎng)老保險或直接參加事業(yè)單位保險等方法，讓民辦學校教師也進入事業(yè)單位的社會保障覆蓋網(wǎng)之內(nèi)，逐步縮小民辦學校教師與公辦學校教師在社會保障方面的差距。

3、建立科學的薪酬福利制度，并為教師提供良好的工作條件。

保障教師的薪資福利是穩(wěn)定民辦學校教師隊伍的關鍵因素，民辦學校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激勵體系是必要的，需要在市場調(diào)查的基礎上審視兄弟院校的薪酬水平，建立以市場為導向的既具有外部競爭力又兼顧內(nèi)部公平性的薪酬制度。此外，生活居住條件的解決和改善，是民辦學校教師普遍關心的問題，也是吸引和穩(wěn)定民辦師資的重要因素。。

總之，民辦學校已成為我國教育重要的組成部分，在我國民辦教育逐步走上法制化軌道的時期，要使民辦學校長期良好的發(fā)展下去，其中一個關鍵在于建設一支與發(fā)展的階段性相一致的穩(wěn)定的師資隊伍，因此，國家要在政策上為民辦教育事業(yè)的發(fā)展及民辦教師權益保障提供公平和公正的制度環(huán)境，在法律上逐步給予民辦學校教師與公辦學校教師同等的“身份”及福利待遇。同時，民辦學校也要盡可能的保證師資隊伍建設經(jīng)費，提高教師薪酬水平，改善教學環(huán)境，并加強對教師的教育和培訓，拓寬他們的職業(yè)發(fā)展空間，提高教師的工作滿意度，進而穩(wěn)定教師隊伍。

參考文獻

[1]宋芹.民辦高校教師流動原因及對策.重慶電子工程職業(yè)學院學報（J），2011，（3）.

[2]何彬生.民辦高校師資隊伍建設理論與實踐.中國高等醫(yī)學教育，2004，（1）.

[3]吳紅.淺析民辦高校教師福利待遇的現(xiàn)狀，價值工程（J），2012年17期.