陳偉紅

摘 要：在事業(yè)單位的傳統(tǒng)體制改革不斷深化中，薪酬管理的重要性越來越受到關(guān)注，目前事業(yè)單位普遍存在著薪酬方案滯后性強(qiáng)以及人員配置不合理等問題，亟待通過薪酬管理力度加強(qiáng)，與員工績效考核結(jié)果相結(jié)合，確保單位薪酬管理的科學(xué)化、合理化，并成為積極維護(hù)事業(yè)單位五員工關(guān)系的重要前提，從而有效保障員工生存和事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，本文針對(duì)目前事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題進(jìn)行梳理和分析，并對(duì)相應(yīng)的解決策略進(jìn)行進(jìn)一步探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;對(duì)策

一、事業(yè)單位薪酬管理中存在問題分析

（一）組織戰(zhàn)略發(fā)展中未納入薪酬管理

目前不少事業(yè)單位制定的薪酬制度大多依照傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，與直接勞務(wù)報(bào)酬層面掛鉤，并作為激勵(lì)員工工作積極性的唯一手段，隨著事業(yè)單位從傳統(tǒng)服務(wù)型模式逐漸進(jìn)入市場競爭模式，事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也有所調(diào)整，但傳統(tǒng)的與直接勞務(wù)報(bào)酬掛鉤的薪酬管理模式仍在繼續(xù)使用，薪酬管理的戰(zhàn)略未能有效與事業(yè)單位目標(biāo)組織戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合，因其存在滯后性，導(dǎo)致薪酬管理的杠桿作用難以發(fā)揮[1]。

（二）逆向調(diào)節(jié)特征出現(xiàn)

事業(yè)單位的體制改革受到傳統(tǒng)思想的影響，其存在的平均主義對(duì)薪酬管理的杠桿作用形成逆向調(diào)節(jié)。在一些事業(yè)單位中，素質(zhì)較低員工的薪酬水平高于市場相同能力的薪酬平均線，而素質(zhì)較高員工相較之下，其薪酬水平則低于市場平均線，從而導(dǎo)致高素質(zhì)員工缺乏工作積極性，對(duì)事業(yè)單位的工作效率和活力造成不利影響[2]。

（三）比重較低

目前在事業(yè)單位中薪酬主要包括基本工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等，在實(shí)際薪酬管理中，員工獎(jiǎng)金與員工的創(chuàng)造價(jià)值缺乏有效聯(lián)系，無法通過獎(jiǎng)金體現(xiàn)員工的價(jià)值，缺乏區(qū)分度，由于績效資金比重較低，造成現(xiàn)在的薪酬管理無法有效激發(fā)員工的積極性和工作熱情。

（四）薪酬管理與績效考核聯(lián)系不足

事業(yè)單位的薪酬管理中，績效考核與薪酬之間具有相輔相成的關(guān)系，通過薪酬管理使高績效員工的利益得到有效保障。但由于不少事業(yè)單位在績效考核方面存在著定位不清、考核工作不到位等問題，導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果無法有效應(yīng)用，考核結(jié)果與薪酬管理聯(lián)系不足，造成薪酬管理作用無法有效發(fā)揮。

（五）知識(shí)價(jià)值補(bǔ)償力度欠缺

知識(shí)型、專業(yè)型員工所占比重越來越成為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和保障，同時(shí)此類員工對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)具有增值效益，但由于受到薪酬分配體制中存在的平均主義的影響，對(duì)知識(shí)型員工的工作積極性激發(fā)產(chǎn)生阻礙，無法從薪酬待遇中體現(xiàn)員工教育及素質(zhì)之間的差別。

（六）內(nèi)在薪酬關(guān)注度較低

事業(yè)單位的內(nèi)在薪酬還涵蓋了工作氛圍、性質(zhì)、員工的體驗(yàn)等內(nèi)容，體現(xiàn)在事業(yè)單位的設(shè)施資源、工作環(huán)境、交通條件、工作時(shí)間、組織氛圍以及員工的社會(huì)地位等，由于受到傳統(tǒng)體制的影響，對(duì)內(nèi)在薪酬的要素缺乏足夠重視，容易影響員工的工作情緒和積極性。

二、事業(yè)單位薪酬管理問題解決的有效對(duì)策

（一）戰(zhàn)略意義強(qiáng)化

通過事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)合理的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行選擇[3]。如企業(yè)處于成長階段，則應(yīng)選擇具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬管理模式，提高員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì);如企業(yè)處于成熟階段，其薪酬管理應(yīng)對(duì)新技術(shù)、新管理技巧開拓等，采用薪酬平均與中高端獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式;如企業(yè)處于衰退階段，需要通過新戰(zhàn)略增長的轉(zhuǎn)移和尋找促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，可采用標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平和成本控制獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)薪酬成本進(jìn)行有效控制。

（二）薪酬框架策略性加強(qiáng)

通過降低一般員工薪酬水平，對(duì)高素質(zhì)、專業(yè)能力強(qiáng)的員工加強(qiáng)引入等措施，使事業(yè)單位薪酬管理中存在的不合理、不科學(xué)問題得到有效調(diào)整，促進(jìn)薪酬框架能夠有效發(fā)揮其作用，能夠充分調(diào)動(dòng)具有發(fā)展價(jià)值和潛力的員工的工作積極性，同時(shí)能夠更好地吸引外部優(yōu)秀人才。

（三）激勵(lì)薪酬比重加大

事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)根據(jù)員工的工作績效在一定范圍和比例內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，通過激勵(lì)薪酬的比重的加大，對(duì)企業(yè)月度、季度、年度績效薪酬進(jìn)行確定，同時(shí)使員工之間的薪酬拉開差距，從而促進(jìn)良性競爭氛圍的營造。

（四）考核結(jié)果在薪酬管理中應(yīng)用強(qiáng)化

事業(yè)單位薪酬管理中，應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，同時(shí)員工應(yīng)參與考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及組織目標(biāo)的設(shè)定，通過員工的參與，使績效目標(biāo)的客觀性、公平性得到充分保證?？己诉^程中應(yīng)確?？己私Y(jié)果的公正性，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果與激勵(lì)薪酬的結(jié)合力度。

（五）知識(shí)員工補(bǔ)償力度加大

在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位的發(fā)展應(yīng)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型、專業(yè)型人才的重視和關(guān)注，通過長短期的薪酬激勵(lì)制度，確保吸引和留住相關(guān)人才，需要改變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，可以通過期權(quán)、長期年金的方式對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)知識(shí)型員工的資本價(jià)值予以補(bǔ)償[4]。

（六）內(nèi)在薪酬重視度提高

在事業(yè)單位的薪酬管理中，需要提高內(nèi)在薪酬的重視度，可通過工作輪換、工作內(nèi)容豐富、工作環(huán)境改善等方式，使工作崗位的無趣性得到有效緩解，提升員工技能和工作主動(dòng)性，使員工的工作價(jià)值和效率有效提高。

結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，市場競爭日益激烈，事業(yè)單位需要通過薪酬管理制度的健全和完善，從而有效促進(jìn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，作為最普遍的激勵(lì)手段和方法，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合員工的多層次需求，對(duì)員工薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，使員工工作主動(dòng)性和積極性得到充分發(fā)揮，使事業(yè)單位的市場競爭優(yōu)勢提升的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]陳希源.事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法初探[J].人力資源管理，2018（2）：281-282.

[2]李偉芳.事業(yè)單位薪酬管理體制的設(shè)計(jì)與研究[J].人力資源管理，2017（8）：73-74.

[3]王婧伊.事業(yè)單位薪酬管理淺探[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2017（2）：108-109.

[4]李曉蘋.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（02）：184.

（作者單位：宜章縣社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心）