趙埃紅

摘要：當(dāng)前我國經(jīng)濟和科技均處于高速發(fā)展的背景中，國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，需要獲取更多的關(guān)注。根據(jù)目前的情況來看，國企的發(fā)展在一定程度上受到限制，究其原因，可分為多方面，其中重要因素之一，即為人力資源的開發(fā)與管理工作水平未得到有效提升。當(dāng)代人力資源的開發(fā)與管理工作已經(jīng)成為企業(yè)提升自身核心競爭力的重要基礎(chǔ)，為了實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升，并推動我國經(jīng)濟得到切實發(fā)展，有必要針對國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中存在的問題進(jìn)行深入分析，并以實際情況為基礎(chǔ)應(yīng)用相應(yīng)的對策，以實現(xiàn)國有企業(yè)競爭力的提升。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;開發(fā);管理

以當(dāng)前的情況為基礎(chǔ)，可以認(rèn)為，部分國有企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的過程中，仍然在一定程度上受到了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，所以在日常工作中并未對科學(xué)先進(jìn)的管理措施進(jìn)行積極應(yīng)用，也并沒有意識到當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理工作對于企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)效益提升所能夠產(chǎn)生的重要影響，導(dǎo)致人力資源相關(guān)工作在國有企業(yè)之中未得到重視，也就必然在一定程度上導(dǎo)致人才流失的情況出現(xiàn)，進(jìn)而不利于國有企業(yè)在行業(yè)激烈的競爭中得到有效發(fā)展。所以在本文中，將主要針對國企人力資源開發(fā)與管理工作的途徑進(jìn)行分析，根據(jù)實際情況對相應(yīng)的開發(fā)與管理措施進(jìn)行應(yīng)用，以推動國企人力資源開發(fā)與管理工作得到進(jìn)步，同時實現(xiàn)國企的健康、可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作現(xiàn)狀

在當(dāng)代企業(yè)制度不斷建立和發(fā)展的背景下，我國諸多國有企業(yè)開始逐漸轉(zhuǎn)變思想，能夠?qū)Πl(fā)達(dá)國家先進(jìn)的人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗進(jìn)行重視和學(xué)習(xí)，也能夠逐步意識到有效的人力資源開發(fā)與管理工作在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中所具有的重要性[1]。但是從實際上來看，在對人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗、模式進(jìn)行引進(jìn)和學(xué)習(xí)的過程中，存在一定程度的“流于表面”的情況，僅能夠?qū)ζ渲械墓ぷ鞒绦蚝图夹g(shù)工具進(jìn)行簡單的效仿，而忽略了企業(yè)自身所具有的差異性，導(dǎo)致管理模式、管理方法不能夠與國有企業(yè)進(jìn)行良好的契合，在人事制度、分配制度以及用工制度等多方面，仍然沿用傳統(tǒng)的方式，導(dǎo)致目前國有企業(yè)中，人力資源開發(fā)管理工作與傳統(tǒng)上的人力開發(fā)與資源管理工作并不具有實質(zhì)性的差異，可見當(dāng)前國有企業(yè)干部人事在開展人力資源開發(fā)與管理工作的過程中，并不具有良好的前瞻性以及科學(xué)性，也就難以促使員工的工作效率、工作質(zhì)量以及個人素質(zhì)得到提升，進(jìn)而可能會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)力提升受到限制[2]。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（一）職位分析不規(guī)范

在國有企業(yè)之中，主要采用的是傳統(tǒng)的崗位責(zé)任制，而不具有現(xiàn)代化的職位分析，導(dǎo)致開展工作的過程中，存在工作內(nèi)容不清楚、工作標(biāo)準(zhǔn)不明確以及責(zé)任劃分不清晰等情況，即使有部分國有企業(yè)對職位分析策略進(jìn)行應(yīng)用，分析過程也都存在多種不合理情況，導(dǎo)致人力資源管理工作中存在一定的混亂。從事實上來看，多數(shù)企業(yè)對于職位的分析，僅對其進(jìn)行等級的確定，而不會對職位的價值進(jìn)行科學(xué)合理的評估，導(dǎo)致后期所應(yīng)用的激勵機制在一定程度上失衡，進(jìn)而嚴(yán)重限制了人力資源的發(fā)展。

（二）績效考核流于形式

在部分國有企業(yè)對績效考核制度進(jìn)行應(yīng)用的過程中，存在十分嚴(yán)重的流于形式的情況，考核過程過于追求所謂“公平”，通常各員工輪流取得最好成績，或是相互之間不分高低。另外，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與考核績效考核直接存在嚴(yán)重的不一致情況，考核標(biāo)準(zhǔn)較為復(fù)雜，考核指標(biāo)數(shù)量大，導(dǎo)致考核工作中難以對重點進(jìn)行確定[3]。與此同時，相關(guān)管理人員責(zé)任心不強，不能夠?qū)εc實際工作需求不符的績效考核形式進(jìn)行及時改善，導(dǎo)致績效考核工作的作用難以得到有效發(fā)揮。

（三）員工職業(yè)化素質(zhì)有待提升

在國有企業(yè)之中，部分員工存在敬業(yè)精神不足的情況，關(guān)于這一情況主要可以分為三個方面，分別是責(zé)任心不足、自制性不強以及缺乏執(zhí)行力，并且在通常情況下，員工的職業(yè)技能水平與執(zhí)行力之間具有密切的關(guān)聯(lián)性，若員工的職業(yè)技能水平相對較高，缺乏執(zhí)行力的幾率則相對較低。

（四）員工壓力不足及激勵不夠

以人力資源開發(fā)與管理工作的視角來看，對人力資源開發(fā)與管理工作進(jìn)行落實的主要目的，是促使人力資源的效能得到提升。據(jù)相關(guān)研究顯示，在缺乏相應(yīng)壓力和激勵的情況下，人自身的效能僅能發(fā)揮20%左右，所以開展人力資源管理工作，應(yīng)適當(dāng)向員工施加壓力，要求每一員工制定科學(xué)合理的工作目標(biāo)，并執(zhí)行考察、檢查工作，制定相應(yīng)的淘汰機制，并在對員工施加壓力的同時，應(yīng)采取相應(yīng)的鼓勵措施。但據(jù)實際情況來看，當(dāng)前我國國有企業(yè)能夠?qū)恿C制進(jìn)行有效應(yīng)用的企業(yè)數(shù)量極少，多數(shù)員工存在抱怨多、積極性不高的情況，主要原因在于員工所創(chuàng)造的價值未得到充分的體現(xiàn)、公司內(nèi)缺乏以績效為導(dǎo)向的薪酬制度等，導(dǎo)致內(nèi)部公平性失衡，同時存在薪酬體系的結(jié)構(gòu)化問題，使員工不能夠具有充分的壓力以及動力。

（五）人力資本投入偏低

當(dāng)前我國國有企業(yè)所投入的職工教育經(jīng)費約占其工資總額的1.5%左右，甚至僅進(jìn)行象征性的撥款教育，每年人均教育經(jīng)費在10元以下，并且部分尚有能力開展人力資本投資的企業(yè)，已經(jīng)采取放棄員工培訓(xùn)的措施，導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人力資源流失情況。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計顯示，在私營企業(yè)及外資企業(yè)當(dāng)中，有70%以上的高級技術(shù)人員、管理人員及技術(shù)人員，均來自于國有企業(yè)?？梢妵衅髽I(yè)人力資本的投資偏低，能導(dǎo)致人力資本出現(xiàn)嚴(yán)重的流失現(xiàn)象。

（六）管理人員與技術(shù)人員的人力資本含量低

人力資本的利用率較低及人力資本的含量不足，均能導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)虧損，對于一個正常進(jìn)行經(jīng)營的企業(yè)來說，若人力資本含量低下的員工所占比例，顯著高于企業(yè)資金的產(chǎn)值利稅率，則該企業(yè)發(fā)生虧損的可能性極大，而根據(jù)目前的情況來看，在我國多數(shù)國有企業(yè)當(dāng)中，均存在員工平均社會勞動量不足以及勞動生產(chǎn)率低下的情況，也就是說，多數(shù)國有企業(yè)均有可能發(fā)生虧損的情況。

三、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題原因分析

（一）人才爭奪更加激烈

自改革開放開始，越來越多的跨國企業(yè)進(jìn)入到我國發(fā)展，在其雄厚的經(jīng)濟實力以及先進(jìn)的管理水平環(huán)境之下，國有企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重影響。與此同時，我國諸多優(yōu)秀人才被跨國企業(yè)的薪資水平、發(fā)展空間及各方面福利所吸引，導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重。

（二）網(wǎng)絡(luò)及計算機的普及

當(dāng)代我國已經(jīng)基本進(jìn)入信息化社會，通過對信息技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，各企業(yè)均可以通過對網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用開展工作和推廣產(chǎn)品及服務(wù)，與此同時，各行業(yè)之中的市場競爭越來越激烈，對于國有企業(yè)來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。

（三）不具有科學(xué)的體制

當(dāng)前，我國正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制尚未被完全打破，同時市場經(jīng)濟體制也并未得到完善的建立，所以電力、鹽業(yè)等行業(yè)還在一定程度上存在壟斷情況。在人力資源開發(fā)與管理方面，政府仍然對國有企業(yè)進(jìn)行大幅度的干預(yù)，例如其中的人事決策權(quán)在于政府行政部門，職工進(jìn)出、干部任免及工資標(biāo)準(zhǔn)等，均由政府進(jìn)行主導(dǎo)，國有企業(yè)不具有良好的自主權(quán)，同時國有企業(yè)自身不具有進(jìn)行裁員的權(quán)利，導(dǎo)致有部分工作人員并不適合其工作崗位，同時受到以上各因素的影響，國有企業(yè)內(nèi)無法對科學(xué)合理的競爭機制以及激勵機制進(jìn)行應(yīng)用。

（四）工作觀念相對落后

當(dāng)今時代企業(yè)管理工作過程中，“以人為本”的思想得到了越來越廣泛的應(yīng)用和落實，但是據(jù)目前的情況來看，國有企業(yè)在對人力資源管理工作進(jìn)行開展時卻普遍缺乏以人為本的觀念，將管理工作與“控制”和“使用”員工混為一談，嚴(yán)重忽視了對員工能力及潛能的開發(fā)，導(dǎo)致員工工作積極性難以得到提升，同時限制了其創(chuàng)造性的發(fā)展，也就不利于企業(yè)自身的創(chuàng)新發(fā)展和在激烈的市場競爭中脫穎而出。對于管理層的領(lǐng)導(dǎo)來看，其具有嚴(yán)重的“官本位”思想，難以認(rèn)同自身是為員工進(jìn)行服務(wù)的，這一思想與現(xiàn)代管理思想理念嚴(yán)重不符，也就導(dǎo)致員工的組織效率及工作積極性難以得到提升。

四、國有企業(yè)人力資源管理對策

隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)為了保障自身的生存、發(fā)展，就必須積極進(jìn)行振興，以能夠逐漸從激烈的市場競爭中脫穎而出，并在國內(nèi)、國際市場對競爭中取得良好的成績，也就必須對人力資源開發(fā)與管理工作進(jìn)行進(jìn)一步重視，強化相應(yīng)的資本投資，積極開發(fā)和實施人力資源投資戰(zhàn)略，以促使國有企業(yè)的人力資本優(yōu)勢得到有效建立和發(fā)揮。

（一）樹立“人力資源是第一資源”的理念

在國有企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)首先對傳統(tǒng)的思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，自上至下全部人員樹立起“人力資本投資作用大于物質(zhì)資本投資作用”的現(xiàn)代化的人力資本意識，在對投資戰(zhàn)略進(jìn)行設(shè)置的過程中，應(yīng)加深對人類資本的重視并強化針對人力資本進(jìn)行投資，以促使人力資源開發(fā)人力成本、資本發(fā)展及人才競爭戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，促使企業(yè)內(nèi)部能夠形成良性競爭的氛圍，以促使企業(yè)生產(chǎn)效率及收益不斷提升。

（二）對現(xiàn)代化的人力資源管理體制進(jìn)行建立和完善

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

在國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系當(dāng)中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)在其中占據(jù)重要地位，其主要為公司需求與供給做出相應(yīng)的分析、預(yù)測以及評估工作，其主要應(yīng)用于以公司經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，對優(yōu)秀人才進(jìn)行核查等，同時對人才的使用情況及存在的問題進(jìn)行分析，對未來可能需要的人才資源進(jìn)行預(yù)測，以采用相應(yīng)的措施，對其進(jìn)行匹配，以保障供需能夠持續(xù)處于一致的狀態(tài)。

2人才招聘錄用系統(tǒng)

在對人才進(jìn)行招聘的過程中，可采用發(fā)展?jié)摿y試、綜合素質(zhì)測試、勞動技能測試、情景模擬等多種方式對人才的能力進(jìn)行檢測，針對人才的實際情況開展相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計工作及職務(wù)規(guī)范工作。

3開放式的全員績效考評系統(tǒng)

在實施人力資源管理工作的過程中，對全員績效考評系統(tǒng)進(jìn)行切實開放，員工資格的確認(rèn)、能力的確認(rèn)、獎勵以及處罰的落實、晉升與降級的處理及薪酬的確定和發(fā)放等，每一項相關(guān)指標(biāo)均進(jìn)行開放，從而保障針對員工所開展的考核評價過程公平、科學(xué)、合理，以保障員工能對其崗位完全勝任。

4全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)

據(jù)實踐研究顯示，開展全員教育訓(xùn)練工作，屬于對人力資源進(jìn)行開發(fā)的重要途徑之一，其有利于促使員工的潛能得到充分發(fā)揮，同時還能夠有效提升員工的綜合素質(zhì)以及綜合能力[4]。需要注意的是，在全員教育訓(xùn)練過程中，需對以下幾個方面進(jìn)行充分考慮，第一是終身教育制度，其中主要包括三個方面，分別是知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及態(tài)度培訓(xùn)，第二，建立由外部訓(xùn)練以及內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)合的培訓(xùn)隊伍，第三，開展在職培訓(xùn)、工作模擬訓(xùn)練等，以促使培訓(xùn)的效果得到提升，從而切實提升員工的專業(yè)知識水平、專業(yè)技能水平及專業(yè)素質(zhì)。

5對管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)配安置

通過針對員工開展相應(yīng)的測試，領(lǐng)導(dǎo)人員已能夠?qū)ζ淠芰Α⑿愿窦疤亻L進(jìn)行相應(yīng)的了解和掌握，更加有利于實現(xiàn)“量才使用”，從而能夠大幅度降低對于人才的浪費。以此為基礎(chǔ)，則應(yīng)對管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)配安置，設(shè)置干部晉升條例、職能資格制度、專業(yè)人員輪崗實施辦法等相應(yīng)措施，以保障能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行充分使用，并促使其潛能得到有效發(fā)揮。

6對薪酬福利系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整

一直以來，能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行吸引并促使其工作積極性得到充分發(fā)揮的，均為公平、公正且規(guī)范的激勵機制，將這一機制應(yīng)用于國有企業(yè)人力資源管理工作的過程中，其中應(yīng)主要包括工資管理制度、醫(yī)療保險制度及員工持股年底分紅等，從事業(yè)、感情以及利益三方面吸引員工對于國有企業(yè)的忠誠度得到提升。

7.強化人力資本投資力度

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不僅需要注重員工知識水平、技術(shù)技能水平的提升，還應(yīng)對員工的職業(yè)道德及思想情操進(jìn)行重視，積極強化對員工世界觀、人生觀、價值觀的培訓(xùn)，以促使企業(yè)的經(jīng)營水平得到提升，切實實現(xiàn)人力資本的開發(fā)、利用與管理三方面的工作合為一體，以提升國有企業(yè)人力資本的價值，進(jìn)而推動國有企業(yè)得到良好發(fā)展。

結(jié)語：

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)重要地位，但據(jù)實際情況來看，受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展并不順利，而人力資源作為推動國有企業(yè)發(fā)展的重要源動力，有必要對人力資源開發(fā)與管理工作的相關(guān)問題進(jìn)行充分分析，堅持人力資源是第一資源的現(xiàn)代化人力資源管理觀念，完善人力資源的開發(fā)與管理體制，強化人力資本的投資力度，以促使優(yōu)秀人才的重要作用能夠在國有企業(yè)中得到良好發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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