胡洋

摘要：2020年一季度中國GDP增長較去年同期下降6.8%，這種增速為負的情況，為改革開放以來的首次。事實上，近年來，伴隨著經(jīng)濟全球化的腳步，互聯(lián)網(wǎng)時代數(shù)字技術(shù)的推行，企業(yè)普遍面臨著更為復(fù)雜多變的外部形勢。外部環(huán)境的動態(tài)性和模糊性使得企業(yè)運轉(zhuǎn)的各個方面都承受到了考量，當(dāng)前的競爭，不再僅僅是基于資源，勞動力的競爭，更多的是基于技術(shù)和人才的競爭。在外部環(huán)境飛速變化的同時，企業(yè)的內(nèi)部也一樣面對著變革，知識型人才成為企業(yè)發(fā)展中的主流，新生代員工逐步走向舞臺。這些新時代的人才，相比從前的勞動者，更有自我意識，他們不再局限于一個統(tǒng)一的思維和聲音，而更傾向于表達自我，希望在企業(yè)中取得一席之地。在當(dāng)前的環(huán)境中，能否將企業(yè)的使命內(nèi)化，促進員工自動自發(fā)地貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化流程、改良工作，是組織能否順利度過變革，實現(xiàn)績效突破的一個關(guān)鍵方式?；诖耍陙砘趩T工視角對工作主動優(yōu)化的研究不斷增多，Wrzesniewski和Dutton于2001年提出了“工作重塑”（job crafting）概念，研究從員工的視角出發(fā)，積極主動進行工作方式改變，從而獲得工作意義感。從以往的研究可以得出，工作重塑對于團隊績效具有正向的影響，本文重點在于探討，基于工作重塑的視角，如何優(yōu)化人力資源管理模式，提升應(yīng)對變革的能力，從而提升企業(yè)的整體實力。

關(guān)鍵詞：工作重塑;人力資源管理實踐;員工績效

一、關(guān)于工作重塑和績效的文獻回顧

1. 工作重塑的概念

與自上而下的傳統(tǒng)工作設(shè)計相反，工作重塑指的是員工在正式工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，為了獲取工作與個人價值觀的統(tǒng)一，根據(jù)自身需求主動調(diào)整工作內(nèi)容、工作關(guān)系、方式等 （Wrzesniewski和Dutton，2001）。基于工作資源-要求模型，（Bakker和Demerouti，2007），工作重塑是指員工為了平衡工作要求與工作資源，根據(jù)自身的能力與需求做出的行為改變。工作重塑的本質(zhì)是員工以積極主動的態(tài)度，自下而上的改變工作內(nèi)容與方式，以滿足個人或群體的需求，并獲得工作意義感的行為。根據(jù)已有研究，工作重塑主要有三個方面的典型特征，積極主動性、非物質(zhì)回報性、過程適應(yīng)性。

積極主動性側(cè)重于體現(xiàn)員工在工作設(shè)計中的主動性改變，是員工積極行為取向的體現(xiàn)，員工作為主動作為的一方，能在工作中識別重塑機會并積極采取行動，重新定義工作任務(wù)及目標(biāo)，積極尋求資源和機會為重塑創(chuàng)造有利條件。

非物質(zhì)回報型，指的是人們在工作重塑的過程中，追求內(nèi)在價值而非物質(zhì)回報，員工通過改變對工作的設(shè)計、賦予工作信念與價值，而獲得精神上的滿足，或者促進個人成長與組織發(fā)展。

過程適應(yīng)性，指的是工作重塑并非一次性實現(xiàn)，是一個動態(tài)的過程，如果員工在工作重塑的過程中遇到了挑戰(zhàn)，他們可以運用自身的優(yōu)勢，解決困難并維持工作的順利進行。

2.工作重塑的方式

從工作要求-資源角度，將工作重塑分為增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求四個方面。（Tims和Bakker，2011）。增加結(jié)構(gòu)性工作資源，是增加指資源的多樣性、發(fā)展機會和自主性;增加社會性工作資源，主要是指獲取社會支持、上級輔助和反饋;增加挑戰(zhàn)性工作要求是當(dāng)員工不能滿足于現(xiàn)有工作所帶來的挑戰(zhàn)時，他們可以設(shè)立更高水平的工作要求，即設(shè)立更多的挑戰(zhàn)，例如增加任務(wù)內(nèi)容、自愿參加感興趣的項目;減少妨礙性工作，主要是指減少工作中的精神壓力方面的需求或者體力方面的需求，滿足個人在工作中的情緒控制需求、。

3. 工作重塑的主要影響因素

為了更好地探究如何進行組織管理方式的設(shè)計，來激發(fā)工作重塑行為，以便于組織提升績效，有必要對工作重塑的影響因素進行分析。從過往的研究可以發(fā)現(xiàn)，工作重塑的影響因素有四個方面，分別是個人心理特征、工作環(huán)境因素、心理驅(qū)動因素和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格影響。

（1）個人心理特征，工作重塑與人格特質(zhì)，動機取向，調(diào)節(jié)焦點和工作價值取向有關(guān)。擁有主動性人格特質(zhì)的員工在工作中較少受環(huán)境的限制，會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性行為。他們不斷探索新的途徑，因而更容易察覺改變機會并采取行動進行工作重塑，直到取得成功。個人動機取向側(cè)重于工作本身的趣味性或挑戰(zhàn)性使個體產(chǎn)生的工作欲望。調(diào)節(jié)焦點方面，具有促進焦點的個體更容易表現(xiàn)出強烈的工作愿望并關(guān)注自我成長，因此更可能通過改變工作內(nèi)容來獲得更多的滿足和成就。具有追求社會價值工作取向的員工更有可能進行工作的重塑和設(shè)計，具有高成長需要的員工更需要改變和擴展工作，并通過工作重塑來回應(yīng)自己的動機和需求。

（2）工作環(huán)境因素

工作重塑的環(huán)境因素主要包括管理者對環(huán)境的監(jiān)控程度、職級以及工作任務(wù)特性。管理者對環(huán)境的監(jiān)控程度，主要包括員工在工作中自由的決策權(quán)，決策范圍和工作中的自主性。研究表明，在工作中擁有更多自主性的員工會表現(xiàn)出更加積極主動的角色取向，在工作的自我裁量權(quán)較高的環(huán)境下，員工會更主動的尋求工作資源，從而進行工作的重塑行為。職級的高低也是影響工作重塑的一個重要因素，研究表明，職位相對較低的員工更容易適應(yīng)工作環(huán)境，創(chuàng)造一些工作重塑的機會，可以通過提升工作的能力，爭取領(lǐng)導(dǎo)上級更多的信任，或者與同事建立更密切的關(guān)系來進行工作重塑。工作任務(wù)的特性也會影響工作重塑，任務(wù)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性對工作重塑具有積極的預(yù)測功能。

（3）心理驅(qū)動因素主要包括心理授權(quán)，自主性和自我效能感。心理授權(quán)是指人們把一個對象看作自身一部分的心理狀態(tài)，特征是對一個對象的擁有感和強烈的心理鏈接，當(dāng)員工能感受到比較明顯的心理授權(quán)時，他們會因控制感而積極將工作調(diào)整為自己喜愛的模式，心理授權(quán)會影響員工的情感寄托，將更多的情感和激情投入工作中，并會因為自我認同驅(qū)動而加強與環(huán)境的互動，進而影響周邊的人同樣進行關(guān)系重塑。自主性是指個人能按自己意愿從事某種活動的動機、能力和機會，研究表明，管理者對環(huán)境的監(jiān)測程度能直接影響員工的工作重塑行為，工作中受到的監(jiān)控越嚴密，工作重塑的行為越會受到抑制，而組織內(nèi)的自治性越高，員工的自主性越強，員工就有更大的概率進行工作重塑。自我效能感是人們是否利用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度，提升員工的自我效能感，會使員工獲得成長與自信，自我效能感高的員工更有信心通過改變工作去實現(xiàn)目標(biāo)，并將這種信心落實在工作重塑中。

（4）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

近年來，最新的研究表明，工作場所的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對于員工的工作重塑行為和工作績效具有影響，其中，較為顯著的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是變革型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷等，讓員工意識到所承擔(dān)的責(zé)任及任務(wù)的重要性， 激發(fā)其更高層次的需要，從而使其最大限度地發(fā)掘自身的潛力來取得最高水平的績效。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)與下屬共享權(quán)力或者分派更多的責(zé)任與自主性給下屬的一系列領(lǐng)導(dǎo)行為，包括增強工作意義感、表達對員工高績效的信心、支持決策參與、提高員工參與到關(guān)鍵事項的行為等。以上的風(fēng)格都會對于員工的工作重塑產(chǎn)生一定的影響。

二、基于工作重塑的角度，改善人力資源管理實踐

從上述的研究分析可以看出，在過往的研究中，明確了一些環(huán)境因素、管理風(fēng)格，或者對員工心理的驅(qū)動能夠成為工作重塑行為的影響因素，因而在人力資源管理之中，可以綜合運用各類管理手段，提升工作場合中員工的工作重塑行為。

（一）加強多元化人才開發(fā)模式，有意識激發(fā)和鼓勵工作重塑行為

企業(yè)應(yīng)加強人才開發(fā)模式，堅持包容和以人為本的人才發(fā)展模式，建立多元化、包容性的人才孵育模式。有意識加強對工作重塑技能的培訓(xùn)，讓員工具有工作重塑的技能，并且在日后工作中主動使用工作重塑的行為來改善工作。人力資源部門可以通過專家授課法，啟迪員工通過角色扮演等方式，發(fā)揮主觀能動性，自主地進行工作重塑。還可以組織案例分享，讓員工就自己在工作中的創(chuàng)新行為和改變進行交流，從而獲取身邊的工作重塑的啟發(fā)，注重對員工差異化個性的尊重認同， 最大限度地降低員工對創(chuàng)新失敗的畏懼和負面情緒， 吸引員工主動參與到組織創(chuàng)新活動中并充分發(fā)揮創(chuàng)新活力， 實現(xiàn)組織創(chuàng)新績效提高的目的。

（二）增強員工的內(nèi)部身份感知，激發(fā)員工的歸屬感

企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵高水平的人力資源管理實踐，以及企業(yè)文化和有效雇主品牌的塑造。加強對企業(yè)使命和價值的宣貫，讓員工不斷地將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)進行有機的結(jié)合，有效激發(fā)員工的歸屬感和使命感， 促進員工自我領(lǐng)導(dǎo)、自我管理、自主決策， 增加其對工作價值的認知。同時，這種強烈的目標(biāo)感，會使員工感覺企業(yè)的發(fā)展與自身息息相關(guān)，產(chǎn)生有效的心理鏈接，這也是之前所提及的心理授權(quán)加強的情況。在這種情況下，員工由于有強烈的企業(yè)身份認同，大大激發(fā)了工作重塑行為的主動發(fā)生，為企業(yè)績效提升產(chǎn)生了空間。

（三）優(yōu)化工作設(shè)計，增大對員工授權(quán)，使之獲得工作重塑的空間

以往的工作設(shè)計，大多是明確了多數(shù)崗位的所有職責(zé)，員工需要按照崗位說明書的要求，嚴格的開展工作，這種方式雖然在一定程度上保障了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，但也一定程度上限制了員工工作重塑發(fā)展的空間。企業(yè)可以在明確規(guī)則的前提下，增加對員工的授權(quán)，優(yōu)化內(nèi)部流程，減少不必要的規(guī)則和限制，讓員工具有更強的自主性。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，例如騰訊和阿里，已經(jīng)有意識地采用類似游戲的方式來管理員工行為，這類游戲化組織，讓員工只需要對明確的規(guī)則負責(zé)，減少了許多人為干預(yù)的因素，員工工作效率大大提高;員工在這樣的規(guī)則框架下，有更多的空間去表達自我，獨立地作出決定，充分保護了這類知識型員工的自我意識，讓他們減少約束感。另外，隨著時代發(fā)展，信息技術(shù)的提升，越來越多的企業(yè)采取了遠程辦公的形式，在本次特殊期間，很多企業(yè)也開始運用更加靈活的辦公模式，在這種情況下，員工對目標(biāo)負責(zé)，過程中可以選擇不同的方式，有助于提升員工的自主性，從而加強個人工作重塑行為的發(fā)生。

（四）采用變革式領(lǐng)導(dǎo)模式，關(guān)注員工的自我效能感

在前述的文獻分析中，有提及變革式領(lǐng)導(dǎo)模式對員工工作效能的激發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)更加信任員工，鼓勵員工創(chuàng)新，或者加強授權(quán)和交流，能促進工作重塑行為的發(fā)生。因此，在之后的人力資源管理實踐中，可以在企業(yè)內(nèi)塑造這種變革式領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的榜樣，促使其他的領(lǐng)導(dǎo)者參照這種風(fēng)格，激發(fā)員工工作重塑的行為。在另外一個方面，組織中的人力資源管理應(yīng)注重對員工效能的重視，加強對績效考核體系的優(yōu)化，加強與員工的交流與溝通，讓員工隨時了解自己的到自己進展，所需要的優(yōu)化和能獲得的支持，當(dāng)員工表現(xiàn)出成績時，及時以表揚或獎勵的方式，這樣可以使員工明確自身行為的正確與否，極大增強員工對于能否完成某項工作的自信心，提升員工的自我效能感，從而推進工作重塑行為的發(fā)生。

（五）重視團隊工作，采用團隊工作重塑優(yōu)化整體的工作效能

研究表明，除了個體工作重塑行為之外，團隊工作重塑一樣對組織的發(fā)展和員工的成長有積極的影響，因此，在人力資源管理實踐中，應(yīng)該有意識的采取項目制或者團隊小組式的方式開展工作。組織將一些項目劃分給不同的團隊，每個團隊明確任務(wù)目標(biāo)，同時得到一定的授權(quán)，這些團隊在擁有明確的目標(biāo)和較高的自主性的時候，會有較大概率發(fā)生團隊工作重塑，通過這種方式，這些團隊有較大的可能獲得組織的嘉獎，其他團隊也會模仿學(xué)習(xí)從而增加團隊工作重塑行為的發(fā)生。阿里巴巴在新員工入職培訓(xùn)中實行“百年阿里”系列課程，其中阿里巴巴新員工入職試用期內(nèi)必須參加的一項培訓(xùn)就是團隊素拓和定向活動，為了增加員工之間的彼此了解，增強凝聚力和團隊意識。憑借著完備的新人培訓(xùn)體系，阿里巴巴也成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最大的電子商務(wù)人才的搖籃。

三、結(jié)語與研究局限

在當(dāng)前充滿變革的時代，工作重塑無疑是一個幫助組織提升整體能力和績效的好方法，為了幫助企業(yè)中的員工實現(xiàn)工作重塑，企業(yè)有必要優(yōu)化人力資源管理實踐，提升管理績效。本文從工作重塑的基礎(chǔ)出發(fā)，回顧了以往理論研究中，工作重塑的相關(guān)概念，工作重塑的特征，工作重塑的方式，以及工作重塑的影響因素（個人特質(zhì)、環(huán)境因素、心理驅(qū)動、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格），基于此闡述了從哪些方面來進行人力資源管理實踐的優(yōu)化提升（人才開發(fā)，增強身份認同感，優(yōu)化工作設(shè)計、增大授權(quán)，變革式領(lǐng)導(dǎo)以增大授權(quán)，重視團隊工作）。本文在對工作重塑進行回顧的同時，關(guān)注了如何在變革情境下優(yōu)化人力資源實踐，提升工作重塑的發(fā)生，具有一定的實踐指導(dǎo)價值。本文的局限性在于，主要是通過文獻回顧和理論推導(dǎo)的方式，來進行構(gòu)建人力資源管理實踐模型，缺乏進一步的實證分析，需要在今后的研究中補足。

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