摘要：以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心，企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源開發(fā)和管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;開發(fā)與管理;對策

一、人力資源管理與開發(fā)的概念

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標(biāo)的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是"以人為中心"管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進行。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況;它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本;它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。

二、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。

目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。一些新企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進行布置，如：

擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。

（一）企業(yè)人力資源管理人員創(chuàng)新意識和觀念落后

由于部分企業(yè)的人力資源管理人員未能夠正確認識到管理模式創(chuàng)新的重要性，自身管理工作創(chuàng)新意識偏低，為了減少在人力資源管理過程中的工作任務(wù)量，會避免進行人力資源創(chuàng)新改善工作，及時更新人力資源管理內(nèi)容和方法。因此，這些管理人員普遍仍在沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，管理水平較為落后，難以提升企業(yè)內(nèi)部工作人員對企業(yè)的滿意度，影響到企業(yè)工作執(zhí)行力的全面提高。此外，管理人員未能夠堅持人為本的人力資源管理工作理念，缺乏實施一定的員工激勵措施，突出員工在企業(yè)人力資源管理工作中的主體位置，導(dǎo)致員工日常工作積極性和創(chuàng)造性偏低。企業(yè)人力資源管理人員的創(chuàng)新意識和觀念落后，直接影響到了人力資源管理模式的及時更新完善，不利于企業(yè)的和諧穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展進步。

（二）企業(yè)人力資源管理內(nèi)容缺乏人文性

企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展必須從員工角度進行思考分析。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)員工來自全國各地，他們有著不同的人生價值觀、科學(xué)觀、專業(yè)水平以及文化程度，對于企業(yè)人力資源管理工作上自然也有著不同的需求，有的員工希望企業(yè)有著更好的崗位晉升空間，能夠促使自身工作更好的發(fā)展，有的員工希望企業(yè)具備更加完善的激勵體系，對于在崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實施物質(zhì)獎勵。因此，企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容必須結(jié)合員工實際情況，有針對性的創(chuàng)新設(shè)置管理內(nèi)容，優(yōu)化調(diào)整管理模式。然而，實際情況是企業(yè)人力資源管理人員忽視了與各部門員工的交流和溝通，未能夠充分掌握了解到員工的工作需求，在人力資源管理內(nèi)容上自我做主，缺乏他人的反饋意見，這樣將會嚴(yán)重影響到全體工作人員的工作積極主動性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效率的降低。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立"以人為本"的管理思想;其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能;第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰;第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹立"以人為本"的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用;必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

四、企業(yè)人力資源管理模式要點

（一）樹立先進人力資源管理理念

現(xiàn)代企業(yè)要想適應(yīng)社會的競爭發(fā)展，就必須高度重視內(nèi)部人力資源管理工作，確保留住或引進更多的人才，為企業(yè)建設(shè)發(fā)展貢獻出更多的力量。因此，企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況和條件，適當(dāng)加大對人力資源管理工作的投資力度。一方面，企業(yè)要定期組織人力資源管理人員參與專業(yè)化培訓(xùn)工作，不斷提高他們的綜合業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，確保他們及時更新人力資源管理理念，培養(yǎng)他們的管理工作創(chuàng)新意識，能夠正確認識到創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性;另一方面，企業(yè)要積極引進先進的設(shè)備和大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理人員要充分發(fā)揮出這些資源的作用。例如，通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對內(nèi)部員工各項數(shù)據(jù)信息進行采集整理工作，這樣不僅能夠提高人力資源信息管理效率，還能夠確保按時為高層領(lǐng)導(dǎo)作出正確決策提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)人力資源管理人員自身要嚴(yán)格要求自身，堅持遵循以人為本的管理理念，深入分析研究企業(yè)當(dāng)前人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，針對工作中存在的問題，以創(chuàng)新思維去解決實際問題，改進管理模式的不足之處。

（二）完善企業(yè)人力資源管理體系

企業(yè)人力資源管理體系的完善工作內(nèi)容包括了管理方法與模式更新、管理內(nèi)容補充以及管理制度文化的建立等。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理人員必須利用大數(shù)據(jù)技術(shù)去全面分析掌握企業(yè)發(fā)展方向，科學(xué)制定好企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，有效建立起完善的人力資源管理體系，加強對各項管理工作的創(chuàng)新改善，突出企業(yè)員工在人力資源管理過程的主體位置，從而推動企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。與此同時，人力資源管理人員要結(jié)合企業(yè)人才的實際需求，幫助他們創(chuàng)建出良好的工作環(huán)境，構(gòu)建出完善的工作激勵機制，促使員工之間相互競爭，最大程度調(diào)動起他們的工作熱情。管理人員還要采用專業(yè)軟件技術(shù)，不斷拓寬人力資源管理內(nèi)容范圍，引進補充更多先進的人力資源管理內(nèi)容，創(chuàng)新自身的管理方法，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)秀文化的形成。

五、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

（一）數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。

（二）合理配置

由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事;有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43%。初中畢業(yè)108%，大學(xué)畢業(yè)提高300%。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

作者簡介：呂丹藝（1989-）女，本科，江蘇蘇州，研究方向：企業(yè)管理（人力資源管理方向）。

（作者單位：昆山漢貝格潔具有限公司）