劉小玉

摘 要：為了解決教育低效和教師倦怠，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策。當(dāng)前教師績效工資制度實(shí)施主要存在績效工資激勵(lì)作用不明顯、績效管理本身存在問題以及教師對績效工資在認(rèn)識(shí)與實(shí)踐上的偏差等問題。為此，我們可以通過調(diào)整績效工資總量與占比、改進(jìn)績效考評方案以及提升教師職業(yè)成就感等途徑來應(yīng)對教師績效工資制度實(shí)施中的問題。

關(guān)鍵詞：績效工資制度;工資總量;績效考評

一、引言

2009年1月1日起，遵循《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，著力發(fā)揮績效工資制度在教育領(lǐng)域的鞭策疏導(dǎo)作用。教師績效工資由70%的基礎(chǔ)性工資和30%的獎(jiǎng)勵(lì)性工資兩部分組成。[1]有學(xué)者研究認(rèn)為績效工資制度在教育行業(yè)中的實(shí)施，可以吸引更多的優(yōu)秀教師投身教育行業(yè)。[2]但教師績效工資制度實(shí)施以來，出現(xiàn)了很多消極的現(xiàn)象，例如：教師的工資水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的提升、教師的積極性不升反降以及教師之間關(guān)系緊張等。

二、績效工資制度實(shí)施中面臨的主要問題

教師職業(yè)的特殊性以及教師績效考評的復(fù)雜性等因素都決定了績效工資制度在教育行業(yè)中的實(shí)施，必然會(huì)面臨很多問題。通過梳理筆者認(rèn)為主要有以下問題：

（一）績效工資的激勵(lì)作用不明顯

2006年9月1日實(shí)施的新《義務(wù)教育法》第三十一條對教師的福利待遇做出了規(guī)定，要求教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員，為保障教師的基本經(jīng)濟(jì)生活提供了法律依據(jù)。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，雖然教師的工資比公務(wù)員工資高10%，但所有福利加總后，普遍存在著教師薪資待遇低于公務(wù)員的現(xiàn)象。[3]同時(shí)用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)和示范性成果的經(jīng)費(fèi)有限，未能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。國家實(shí)施“二胎政策”后，未休產(chǎn)假教師工作強(qiáng)度增加，學(xué)校也沒有多余的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可發(fā)放，這就造成請假與不請假的工資區(qū)別不大。

（二）績效管理本身存在的問題

一是易造成教師“斤斤計(jì)較”的現(xiàn)象。績效工資就意味著“多勞多得”、“優(yōu)績優(yōu)酬”，但是教師工作成果具有復(fù)雜性、模糊性以及滯后性等特點(diǎn)，難以量化。但是績效考評中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放是根據(jù)可量化數(shù)據(jù)的評估結(jié)果進(jìn)行的，這就很難保證每一位老師都能保持平常心，不傾心于可量化可獲得指標(biāo)的工作;二是干群之間的利益沖突。[4]各個(gè)學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量基本是固定的，所以在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配上，領(lǐng)導(dǎo)獲得多，教師自然就獲得少，容易形成兩者之間的矛盾沖突。

（三）績效考評存在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的偏差

一是教師對績效工資的認(rèn)識(shí)不到位。大部分教師認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配，實(shí)質(zhì)上“就是用自己應(yīng)得的錢來考核自己”。而且教師績效工資制度實(shí)施以來，大部分老師反映工資不升反而越來越低了，網(wǎng)上關(guān)于抵制教師績效工資制度的段子也是層出不窮，由此可見教師們的抵觸心里。二是績效考評標(biāo)準(zhǔn)不合理。一些學(xué)校單純以師德作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，師德等價(jià)于績效，還有一些學(xué)校只注重可量化的指標(biāo)，導(dǎo)致教師將其工作正規(guī)化，忽視了老師對學(xué)校的熱愛、對工作的積極性以及對學(xué)生的關(guān)愛等一些不可量化的情感付出。

三、績效工資制度實(shí)施的對策建議

教師績效工資制度在實(shí)踐中所引發(fā)的一系列問題或負(fù)面效應(yīng)，并非證明績效工資制度本身的不好，而是說明績效工資與教育系統(tǒng)的磨合還有待改進(jìn)。筆者認(rèn)為可以通過以下途徑：

（一）調(diào)整績效工資的總量與占比

一是確保教師的薪資待遇不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。據(jù)最新資訊不少省市已為教師工資收入不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員作出新的調(diào)整，例如浙江省、廣西省、北京市等。增加教師績效工資總量，保障教師工資收入不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員，已成為必然的趨勢，只有教師的生活水平得到提高，教師行業(yè)才更具有吸引力;二是調(diào)整績效工資占比的合理性。在教師績效工資總量增加的基礎(chǔ)上，提高基礎(chǔ)性績效工資，有利于保障教師生活的穩(wěn)定，且更好的致力于教育事業(yè)。

（二）改進(jìn)績效考評方案

一是完善績效考核方式，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，增設(shè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。在對教師進(jìn)行績效考核時(shí)，首先要考慮到教師職業(yè)的特殊性，采取定性和定量相結(jié)合的考評方式，同時(shí)肯定教師工作中無法量化的部分。并結(jié)合各科教學(xué)的實(shí)際情況，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，提升教師對績效考評的信任感與配合度。還可以通過增加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，培養(yǎng)教師隊(duì)伍的合作精神和凝聚力，避免教師個(gè)人主義功利觀的發(fā)展;二是多方參與考評方案的制定與實(shí)施。首先績效工資的考核直接影響教師的工資收入，教師有權(quán)且有必要參與績效考評方案的制定。其次教育不僅僅是牽涉教育系統(tǒng)，還關(guān)系到社會(huì)上的千家萬戶，所以廣泛聽取民意，鼓勵(lì)專家學(xué)者參與教師績效考評方案的制定意義重大。最后績效考評方案在實(shí)施的過程中，也要公開透明并接受教師代表大會(huì)以及社會(huì)大眾的監(jiān)督，保證考核結(jié)果公正公平。

（三）提升教師職業(yè)成就感

一是營造尊師重教的社會(huì)氛圍。政府部門可以通過政策、制度等來保障教師的合法地位以及基本的工資收入，提高教師職業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度。同時(shí)整個(gè)社會(huì)對教師職業(yè)要有合理的期待，必須認(rèn)識(shí)到每個(gè)教師都是一個(gè)個(gè)普普通通的人，他們致力于教育事業(yè)，而不是“賣身”于教育事業(yè);二是建設(shè)和諧友好的校園文化。創(chuàng)建一個(gè)民主、自由、開放、和諧的學(xué)校工作環(huán)境，倡導(dǎo)校園人際關(guān)系和諧，提升教師的歸屬感，并提供教師合理晉升與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓教師獲得終身學(xué)習(xí)的能力與對職業(yè)前景的向往;三是樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)愿景。教師需塑造積極樂觀的性格，勇敢的面對教學(xué)中的挫折，享受在學(xué)生的點(diǎn)滴進(jìn)步中所帶來的滿足感以及成就感，堅(jiān)信自己的職業(yè)是光輝偉大的，始終相信自己的教學(xué)能力，并保持教學(xué)的熱情和初心。

綜上所述，雖然教師績效工資制度實(shí)施以來，不斷遭受譴責(zé)，但相信依靠政府、社會(huì)以及教師群體等方面的努力，教師績效工資制度能夠發(fā)揮其在教育行業(yè)中的作用，進(jìn)一步解決教育低效和教師倦怠等問題，從而有效提升學(xué)校教育的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]楊小麗.義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度研究綜述[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（10）.

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[3]胡耀宗，嚴(yán)凌燕.義務(wù)教育教師績效工資政策執(zhí)行偏差及其治理——基于滬皖豫三省市教師和校長的抽樣調(diào)查[J].教師教育研究，2017（09）.

[4]寧本濤.農(nóng)村義務(wù)教育教師績效工資緣何“被績效”？ [J].基礎(chǔ)教育，2011（04）.