王臘榮

摘 要：勞動用工管理與薪酬分配制度改革，是企業(yè)機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容;是適應(yīng)企業(yè)不斷改革發(fā)展的需要;是全面深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的必由之路;是充分挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)扭虧脫困目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的前提。

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動;用工;分配;制度改革

一、勞動用工與分配制度改革的背景

自進(jìn)入十二五以來，煤炭行業(yè)形勢急劇惡化，市場行情持續(xù)下行，產(chǎn)品價(jià)格降至低點(diǎn)，員工收入大幅下降，各類問題多重疊加，企業(yè)生存發(fā)展面臨前所未有的困難，攀煤公司圍繞“企業(yè)保生存，員工保飯碗，礦區(qū)保穩(wěn)定”的目標(biāo)。迎難而上，積極推進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度改革 ，面對在煤炭黃金十年，企業(yè)人員多、效率低、分配粗放以及企業(yè)地域特點(diǎn)限制和員工思想固化，員工對企業(yè)的依附程度高、文化程度底、年齡偏大、技能單一、適應(yīng)社會能力差、企業(yè)轉(zhuǎn)崗分流安置渠道窄等一系列問題。同時(shí)，伴隨著企業(yè)經(jīng)營持續(xù)惡化，礦區(qū)困難群體逐年增多，職工對改革的意識和愿望也在不斷增強(qiáng)。企業(yè)管理層到普通員工都深刻認(rèn)識到三項(xiàng)制度改革工作迫在眉睫、勢在必行。

二、推進(jìn)勞動用工與薪酬分配制度改革需要解決的問題及難點(diǎn)

（一）勞動用工總數(shù)過大，人員結(jié)構(gòu)不合理，勞動效率低。一線緊、二線松、三線慵是許多煤炭企業(yè)的普遍現(xiàn)象。人員主要分布在輔助與地面后勤，人浮于事、冗員問題突出。用人多、包袱重、效率低、效益差的狀況受煤炭市場行情下行影響，一一暴露出來，嚴(yán)重制約了企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。同時(shí)，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，受煤礦生產(chǎn)條件的限制，采掘一線招工難度進(jìn)一步增大，一線缺員、二三線冗員的結(jié)構(gòu)性缺員矛盾更加突出，且一線員工隊(duì)伍年齡普遍明顯偏大，與行業(yè)同類型先進(jìn)企業(yè)相比，存在較大差距。工資分配上技術(shù)技能性人才與普通員工收入差距過小，滋生員工上“花班”、“泡病假”、 “影子員工”、“掛名員工”等現(xiàn)象。另一方面，由于歷史原因，大量使用非全日制用工，使企業(yè)用工總量急劇膨脹。

（二）勞動組織不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，定編定崗定員工作流于形式，導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高，經(jīng)營負(fù)擔(dān)重 。攀煤公司在以往的定編定崗定員工作中，缺乏崗位工作分析和崗位說明書，無法清晰界定崗位對于人員在知識、技能等方面的需求;無法清晰界定崗位人員是否能夠有效完成工作。崗位設(shè)置沒有考慮技術(shù)水平、職業(yè)能力、工作量大小等因素，造成地面輔助后勤工作量較小，人員卻大量堆積，因人設(shè)崗、因人定編問題突出。另一方面，管理層級與管理部門多，造成各級機(jī)關(guān)部門管理人員多，部門劃分過細(xì)，職責(zé)交叉重疊，推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性，沒有建立崗位價(jià)值評價(jià)體系。 攀煤公司對各類崗位設(shè)置、人員配備缺乏定量的依據(jù)，即沒能對員工的勞動技能、勞動強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素進(jìn)行較規(guī)范的評價(jià)，致使承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位之間的收入沒能拉開合理的差距。工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。沒有體現(xiàn)出員工在崗位貢獻(xiàn)程度、技術(shù)技能含量、關(guān)鍵核心、苦臟累險(xiǎn)等因素在分配過程中的作用，挫傷了這部分崗位人員的工作積極性，從而使薪酬分配缺乏內(nèi)部公平。

三、推進(jìn)勞動用工和分配制度改革的做法

推進(jìn)勞動用工和分配制度改革，是企業(yè)三項(xiàng)制度改革工的重要內(nèi)容，涉及到企業(yè)各個方面，牽一發(fā)而動全身。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)下行的困境中逆流而上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)保生存、員工保飯碗的目的，維護(hù)職工切身利益和礦區(qū)的和諧穩(wěn)定，攀煤公司在勞動用工與薪酬分配改革方面做了大膽的探索與實(shí)踐。

（一）深化勞動用工制度改革，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。1、優(yōu)化崗位體系建設(shè)，控制用工總量。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度用工計(jì)劃，參照同行業(yè)先進(jìn)水平，不斷優(yōu)化企業(yè)勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)，通過持續(xù)提高人均勞動生產(chǎn)率，合理控制用工總量。2、強(qiáng)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和人員編制管理，搞好機(jī)構(gòu)改革和管理人員配備。堅(jiān)持“市場化、競爭化、效益化”的原則下，按照精干高效和總量科學(xué)，結(jié)構(gòu)合理的要求，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，量化工作內(nèi)容，細(xì)化上崗條件，明確關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。在機(jī)構(gòu)改革上按照科學(xué)規(guī)范與工作任務(wù)相結(jié)合原則;職、責(zé)、權(quán)相結(jié)合原則;分工與協(xié)調(diào)相結(jié)合原則;穩(wěn)定性與適用性相結(jié)合原則。在管理人員配備上按照總量控制、效率、效益優(yōu)先原則;崗位明確、責(zé)權(quán)利一致原則;程序規(guī)范、公開競爭原則;因事?lián)袢?、任人唯賢、量才使用、不斷優(yōu)化原則。3、加強(qiáng)勞動組織管理，嚴(yán)肅勞動紀(jì)律，完善和規(guī)范勞動用工管理。健全完善企業(yè)勞動管理制度，以突出解決員工能進(jìn)不能出，用人多，效率低，人浮于事，執(zhí)行不到位等為重點(diǎn)，重新梳理完善企業(yè)勞動用工管理、勞動合同管理等重要制度。重點(diǎn)完善員工招聘、人員調(diào)配、勞動合同管理，員工合同期內(nèi)考核、工作履行、合同的終止與解除、員工考勤、休息休假，公傷職工管理等內(nèi)容，提升制度的執(zhí)行力。

（二）完善與改革薪酬分配制度。1、建立健全體現(xiàn)以崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)和業(yè)績導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠攴峙潴w系，加大對關(guān)鍵人才激勵力度，理順各類人員收入分配關(guān)系，加強(qiáng)人工成本控制意識，逐步實(shí)現(xiàn)了由工資總額預(yù)算管理向人工成本預(yù)算管理的轉(zhuǎn)變。2、完善工資掛鉤結(jié)算考核指標(biāo)體系，不斷優(yōu)化調(diào)整工資結(jié)算模式與機(jī)制。結(jié)合各單位定崗定員情況，推行結(jié)構(gòu)結(jié)算工資制，大幅度調(diào)整了各單位工資結(jié)算指標(biāo)掛鉤體系，下調(diào)了原先以生產(chǎn)指標(biāo)為主的掛鉤權(quán)重比例，大幅增加了安全、成本、利潤等指標(biāo)掛鉤權(quán)重比例。3、強(qiáng)化崗位績效管理，優(yōu)化崗位績效工資制度。完善工資分配制度改革，建立以崗位工資、績效考核工資為主的基本工資分配制度，在勞動用工制度改革，定崗、定員，崗位價(jià)值評價(jià)分析的基礎(chǔ)上，突出崗位價(jià)值，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)單元，規(guī)范和理順工資分配關(guān)系，實(shí)現(xiàn)職工收入與企業(yè)效益，履行崗位職責(zé)和工作業(yè)績成果掛鉤。基本形成了員工收入與企業(yè)承受能力、企業(yè)效益完成情況、個人崗位貢獻(xiàn)等要素的分配格局，充分調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

四、推進(jìn)勞動用工和分配制度改革取得的成效

（一）人力資源結(jié)構(gòu)明顯得到進(jìn)一步優(yōu)化，用工總量得到進(jìn)一步控制。從2015年啟動實(shí)施三年改革脫困規(guī)劃以來，根據(jù)企業(yè)人員構(gòu)成情況、礦井生產(chǎn)特點(diǎn)、單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定實(shí)施了多項(xiàng)改革改制方案，使原來一二三線人員結(jié)構(gòu)比例由1：0.85：0.65接近優(yōu)化為1：0.7：0.4，公司用工總量得到進(jìn)一步控制，全員勞動效率提高到2.316噸/工，同比增加0.276噸/工，增幅達(dá)到13.5%。

（二）基本建立了與公司改革發(fā)展相適應(yīng)的薪酬分配制度一是完善工資考核結(jié)算體系，合理確定煤炭生產(chǎn)、地面生產(chǎn)、職能管理及費(fèi)用單位各條線的崗位定員、工資預(yù)算水平及工資預(yù)算總額，突出安全、利潤兩大指標(biāo)，加大績效考核分配力度，特別是加大了四礦工資結(jié)算單產(chǎn)單進(jìn)考核權(quán)重，充分下放了地面非煤單位工資管理權(quán)限，員工收入與單位、個人績效雙重掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)。二是調(diào)整工資分配導(dǎo)向，將減員提效改革紅利充分運(yùn)用到工資分配，工資分配進(jìn)一步向采掘一線員工、技術(shù)技能人才傾斜，采掘一線員工在崗人均收入始終保持在50000元左右，一二三線員工收入比例為1：0.80：0.55，達(dá)到較為合理的水平。三是規(guī)范完善了各類津補(bǔ)貼支付標(biāo)準(zhǔn)和范圍，對技術(shù)技能人員享受的技術(shù)技能津貼進(jìn)行了大幅度的調(diào)增，壓縮精簡各類單項(xiàng)獎勵，通過兩年來的壓減，由以前的20余種單項(xiàng)獎勵，壓縮為現(xiàn)僅限于對礦井安全、煤炭生產(chǎn)必要的獎勵。四是通過薪酬分配激勵功能，進(jìn)一步激發(fā)員工工作熱情。通過理順薪酬分配體系，完善績效考核，運(yùn)用工資杠桿的作用，調(diào)動員工工作積極性，公司各單位員工近兩年出勤率一直保持在90%以上，杜絕了以往上花班、泡病假、無故曠工等現(xiàn)象，不斷增強(qiáng)員工與企業(yè)的凝聚力。

深化企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新，探索勞動用工管理與薪酬分配制度改革的新思路、新辦法，堅(jiān)定改革發(fā)展信心，保持扭虧脫困定力，實(shí)現(xiàn)人力資源各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的完成，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，為企業(yè)“改革攻堅(jiān)、扭虧增盈、轉(zhuǎn)型發(fā)展”做出貢獻(xiàn)。