柳南希

【摘要】本文主要以分析現(xiàn)代薪酬制度的新特點(diǎn)及其對(duì)國企改革的啟示為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下國企薪酬分配實(shí)際情況為依據(jù)，首先分析現(xiàn)代薪酬制度新特點(diǎn)，包含多元組成與長(zhǎng)期激勵(lì)、戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)、績(jī)效與彈性計(jì)酬，其次從規(guī)范企業(yè)管理層薪酬、優(yōu)化薪酬動(dòng)態(tài)設(shè)置制度、構(gòu)建合理薪酬分配體系幾個(gè)方面深入說明并探討國有企業(yè)薪酬制度設(shè)置的有效思考，進(jìn)而提高國有企業(yè)薪酬制度改革的有效性，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代;薪酬;制度;新特點(diǎn);國企;改革;有效;思考

薪酬管理給予企業(yè)前進(jìn)發(fā)展產(chǎn)生積極影響，良好的薪酬管理機(jī)制可激發(fā)企業(yè)職工凝聚力，展現(xiàn)隊(duì)伍集體作用，現(xiàn)代化的薪酬管理是將以往薪酬管理制度視作前提，順應(yīng)企業(yè)改革隨之出現(xiàn)，在某種程度上凸顯著現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展傾向。針對(duì)鐵道集團(tuán)公司的薪酬制度管理，應(yīng)該立足于現(xiàn)代薪酬制度特點(diǎn)，有效的對(duì)薪酬分配加以改革與調(diào)整，促使薪酬制度更加適合于職工發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，為企業(yè)持續(xù)化運(yùn)作提供條件支撐，具體如下：

一、現(xiàn)代薪酬制度新特點(diǎn)

（一）多元組成與長(zhǎng)期激勵(lì)

薪酬制度多元組成不只是適應(yīng)職工生活需求，還激發(fā)職工工作自主性，使得企業(yè)得到多樣化激勵(lì)手段，特別是股份與期權(quán)等內(nèi)容，賦予現(xiàn)代薪酬制度長(zhǎng)期激勵(lì)特點(diǎn)，處理以往薪酬制度局限性。其一是短期激勵(lì)，將工資獎(jiǎng)金視作主體的傳統(tǒng)化制度，和職工工作績(jī)效產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，和長(zhǎng)期運(yùn)行目標(biāo)相互脫節(jié)。職工經(jīng)濟(jì)效益和組織經(jīng)濟(jì)效益變動(dòng)展現(xiàn)敏感性，表明薪酬制度短期激勵(lì)效果不顯著，不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè);其二是激勵(lì)成本過高，以往薪酬制度把固定薪酬視作核心，在企業(yè)現(xiàn)金流結(jié)構(gòu)中開支處理，激勵(lì)效率會(huì)在單一物質(zhì)刺激影響下被限制，提高激勵(lì)成本，造成薪酬支付的財(cái)務(wù)壓力。

（二）戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)

一直以來，薪酬配置在企業(yè)之中位于低層級(jí)管理活動(dòng)，薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)方針戰(zhàn)略聯(lián)系不夠密切，基于現(xiàn)代薪酬思想，薪酬是企業(yè)決策主要部分，因此戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)薪酬是職工潛能發(fā)揮的有利工具，職工思考自己需要做的事情與怎樣達(dá)到目標(biāo)，使得職工將自身經(jīng)濟(jì)效益建立在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益基礎(chǔ)之上。戰(zhàn)略薪酬要求企業(yè)按照具體需求，創(chuàng)新滿足自身發(fā)展的薪酬制度，圍繞市場(chǎng)環(huán)境和職工隊(duì)伍建設(shè)特征，完成薪酬制度設(shè)計(jì)，所以現(xiàn)代薪酬還存在個(gè)性化傾向。

（三）績(jī)效與彈性計(jì)酬

薪酬分配彈性化，主要是企業(yè)管理情況與績(jī)效水平為基礎(chǔ)明確薪酬，調(diào)整薪酬比率完成薪酬形式多樣化設(shè)計(jì)，包含績(jī)效工資、紅利和獎(jiǎng)金等，保障薪酬分配跟隨企業(yè)生產(chǎn)情況以及員工績(jī)效水平相關(guān)聯(lián)。嚴(yán)格實(shí)施考核機(jī)制，是計(jì)酬績(jī)效性與彈性設(shè)置的關(guān)鍵點(diǎn)，而計(jì)酬的兩種表現(xiàn)形式便于軟化企業(yè)工資剛性管理體系，將人工成本支出控制在一定范圍，消除平均主義分配與職工對(duì)工作的排斥感，將加快企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)，使得薪酬激勵(lì)水平得以提升。

二、國有企業(yè)薪酬制度設(shè)置的有效思考

（一）規(guī)范企業(yè)管理層薪酬

國有企業(yè)可科學(xué)的對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行類型劃分，設(shè)置目的性與差異化的管理層薪酬配置制度。對(duì)于管理層選任層面，區(qū)分好任命制國有企業(yè)管理者和市場(chǎng)職經(jīng)理等人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給予企業(yè)任命形式為主的管理層結(jié)合考核要點(diǎn)與結(jié)構(gòu)明確薪酬，給予市場(chǎng)化管理層結(jié)合董事會(huì)薪酬管理與績(jī)效目標(biāo)明確薪酬，創(chuàng)設(shè)完整的薪酬協(xié)商制度。與此同時(shí)基于企業(yè)屬性類別，把商業(yè)模式與公益模式的管理層薪酬與考核目標(biāo)相掛鉤，管理層薪酬主要設(shè)計(jì)資產(chǎn)保值增值、競(jìng)爭(zhēng)力和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo);公益形式的企業(yè)管理層薪酬設(shè)置，思考到服務(wù)質(zhì)量、政策性任務(wù)實(shí)施情況等，規(guī)范管理層開銷等一系列費(fèi)用支出。

（二）優(yōu)化薪酬動(dòng)態(tài)設(shè)置制度

立足于國有企業(yè)管理效果和勞動(dòng)生產(chǎn)情況，顧及勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平，結(jié)合政府最低高工資標(biāo)準(zhǔn)以及居民消費(fèi)指標(biāo)，創(chuàng)設(shè)完整的職工薪酬調(diào)整制度。加強(qiáng)職工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)獲取的關(guān)聯(lián)程度，內(nèi)化薪酬結(jié)構(gòu)，形成勞動(dòng)者分享企業(yè)生產(chǎn)效益制度，保障職工以及企業(yè)兩者構(gòu)建利益共同體。與此同時(shí)科學(xué)維持薪酬增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)速度比例，彰顯職工勞動(dòng)回報(bào)效果，發(fā)揮職工工作積極性。創(chuàng)設(shè)職工薪酬協(xié)商制度，循序漸進(jìn)鞏固職工在協(xié)商制度中占據(jù)的地位，調(diào)整企業(yè)以及職工兩者在薪酬制定層面引發(fā)的沖突，使得職工薪酬權(quán)益得到維護(hù)。加大企業(yè)職工績(jī)效考核力度，科學(xué)分析不同崗位職工給企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，確定獎(jiǎng)懲機(jī)制，適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，最大化的挖掘企業(yè)職工潛能。

（三）構(gòu)建合理薪酬分配體系

國有企業(yè)管理期間，貫徹按勞分配的薪酬體系，職工收入按照工資形式分析勞動(dòng)貢獻(xiàn)，管理者可結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)承受水平，調(diào)整管理層與職工之間的工資差距，保障管理層和職工兩者工資在合理的倍數(shù)區(qū)間，體現(xiàn)薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)價(jià)值，控制差距過大給職工工作帶來負(fù)面影響。并且強(qiáng)化規(guī)范與調(diào)整壟斷行業(yè)薪酬分配，界定相關(guān)行業(yè)的管理效益和壟斷地位獲取超額利潤(rùn)，調(diào)整壟斷行業(yè)以及其他類型的行業(yè)薪酬差距數(shù)值，落實(shí)收入分配公平，使得分配效率得以提高。樹立獎(jiǎng)懲分明理念，保證薪酬分配可反映企業(yè)管理層自身貢獻(xiàn)，及時(shí)發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)主動(dòng)性，致力于企業(yè)綜合效益提升。另外立足于上市企業(yè)管理方式與生產(chǎn)規(guī)則，逐步形成完整的信息披露體系，確保企業(yè)治理足夠透明化與高效化。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國現(xiàn)代薪酬制度表現(xiàn)出諸多特征，如多元組成與長(zhǎng)期激勵(lì)、戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)、績(jī)效與彈性計(jì)酬，在國企薪酬制度調(diào)整上，要充分思考就現(xiàn)代薪酬制度的特征，明確薪酬制度設(shè)置的主要目標(biāo)與方式，爭(zhēng)取通過薪酬制度設(shè)定最大化激發(fā)職工工作主動(dòng)性與積極性，促使職工為了企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)作出更多貢獻(xiàn)，整合企業(yè)內(nèi)部管理體系，深入的改革與創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)獲取更多的綜合效益。

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