李嵐 范俊一

一、案例背景

我園是成都市第十二幼兒園集團管理下的第二所分園，由于集團園處于急速擴張期，分園面臨著人員稀釋和重組的現(xiàn)實問題，僅能從總園派駐兩名新任管理人員和一位成熟型教師，其他教師均為新招聘而來?？焖俳M建的新團隊，在園本研培中日益凸顯出很多問題，如何創(chuàng)設良好的園本研培環(huán)境，形成“對話”式的研培文化，是我們需要思考與探索的問題。

二、現(xiàn)狀與分析

（一）案例：教研活動的“安靜怪象”

成為新管理者的我最怕的就是主持教研活動了。雖然每次提前做足了功課，但往往還是會遇到拋出問題“鴉雀無聲”的尷尬場面，更擔心偶有老師回應，我蒼白的“無言”。所以后來的大部分教研活動都以“看活動+反思+研討”的方式進行，觀摩活動后一人一句點評，至于我的“點評”就是贊美+建議，最后以說說工作安排來結(jié)束教研。我嘗試問過老師怎么來做調(diào)整，老師們無助地看著我說：“好呀，都可以！”

（二）分析：園本研培為何“無聲”

從本質(zhì)上講，上述案例問題的主要原因是忽略了園本教研的一個核心要素“基于現(xiàn)狀，開展研究”。園本教研本應該是基于園所實際、自上而下或自下而上所形成的教研機制，可是以一個教師的現(xiàn)場活動為載體（集體看課）+執(zhí)教教師反思（集體評議）或集中式培訓等“一言堂、單向的”傳統(tǒng)教研模式在許多幼兒園都存在。為什么園本教研會集體“失聲”？基于現(xiàn)狀分析，我園園本教研面臨的問題主要聚焦在新班子、新教師的“兩新”方面。

1.新管理者：專業(yè)不自信，不敢發(fā)聲

首先是角色定位。從“教師”到“業(yè)務園長”，從“參研”到“管研”，新管理者對自身角色的定位與認知不清晰，沒有系統(tǒng)地對教師群體進行專業(yè)發(fā)展分析，心中沒底，不知道怎么說；其次是專業(yè)能力。剛剛轉(zhuǎn)崗，新管理者的教研思維、統(tǒng)籌歸納能力有待提升，面對高學歷的新教師，專業(yè)不自信，不知道說什么。

2.新教師團隊：專業(yè)無規(guī)劃，不想發(fā)聲

首先是角色定位，新教師在教研中處于跟隨、圍觀、邊緣化的狀態(tài)。沒有統(tǒng)一愿景，對自身專業(yè)成長無目標和規(guī)劃，缺失主動性；其次是專業(yè)能力方面缺乏實踐基礎，教研中不愿意主動思考，你說我做，被動接受。

三、策略及調(diào)整

長此以往，園本教研流于形式，教研活動缺乏多元互動的學習平臺，教師們也對其逐漸失去了參與的興趣。如何打破幼兒園教研“單打獨斗”的尷尬場面，激發(fā)教師由內(nèi)而外的熱情？我們積極建立平等和諧、有效互動的研討模式，構(gòu)建由“無聲”到“多元對話”，由“圍觀”到“主動參與”的研培文化，激發(fā)教師主動的“對話意識”，實現(xiàn)團隊的共同發(fā)聲。

（一）搭建立體的交流平臺，讓管理者“多說話”

新管理者面臨著崗位轉(zhuǎn)換、管理經(jīng)驗缺乏的困惑，更缺少相應的培訓機制、方法和循序漸進的成長過程。針對新上崗的教學管理者培養(yǎng)，我們運用了“崗位實戰(zhàn)、對標成長”的方式，有效保障了新上崗的管理者、骨干教師在最近發(fā)展區(qū)內(nèi)成長。

1.定點診療法

教研不打無準備的仗。為了保證管理者在研培中有話說，我們制定了“定點、定人、定時段”的三部診療曲，指導保教主任、教研組長巡查教學常規(guī)、下班聽評課、一起商討教學工作，為找準研培問題做好準備。定點——每周在制定工作計劃的時候確定重點巡班班級；定人——采取預約的方式，提前確定推門看課的教師名單；定時段——根據(jù)每月工作行事日歷，確定每天巡班的關鍵時段。

2.對話實練臺

研培中管理者作為教研主持，除了會發(fā)現(xiàn)問題，對教師拋出的“球”及時回應，更需要一定的歸納和提升能力，這就需要管理者苦練基本功，學會怎樣“對話”。我們針對新管理者這一狀況，構(gòu)建了“四個一”的對話機會，提升管理者的專業(yè)水平。

每天一個一：每天下午在QQ群里發(fā)布一個巡班小結(jié)，總結(jié)今天巡班過程中的亮點和問題；每周一個一：每周五下午召開常規(guī)總結(jié)會，梳理本周工作和下周工作安排；每月一個一：每月初向教師們建議一本好書，月末分享一篇讀書體會；每期一個一：每學期承擔一個集團研培任務，匯報一個教研專題總結(jié)。

（二）創(chuàng)設平等的交流環(huán)境，讓教師“愿說話”

自由、輕松、平等的研討氛圍，能有效調(diào)動教師的參與主動性，教師愿意說話，主動發(fā)聲，才能推進教研的持續(xù)深入，讓教研真正“活”起來。

1.量體裁衣定規(guī)劃，對話有“力度”

新教師在教研中的“跟風、圍觀”狀態(tài)是因為心中無目標，沒有目標就不會有思考。所以有的放矢地“發(fā)聲”一定要有規(guī)劃。故我們攜手每一位新入職教師一起制定成長計劃，讓工作有備而來，讓流水的時間因計劃而自然充實、拓寬。從“幼兒園發(fā)展規(guī)劃”“師資隊伍建設規(guī)劃”“教師個人三年規(guī)劃”，我們引導教師對規(guī)劃進行層層分解。通過培訓學習幫助每一位教師領會與內(nèi)化，提高教師為什么要制定以及如何制定自己發(fā)展規(guī)劃的認識。同時以任務驅(qū)動方式為外引，對標市、園級名優(yōu)教師標準，制定個人發(fā)展規(guī)劃，以明確自身長短板、明確與標桿的結(jié)合點、明確成長的時間點。教師有了對自身的深入剖析和專業(yè)發(fā)展需求的認知，才能找準坐標，從而在整個“對話”中有的放矢、有力發(fā)聲。

2.因地制宜建機制，對話有“廣度”

教研絕不是“業(yè)務園長”一個人的主戰(zhàn)場。要產(chǎn)生對話，必須是雙方的發(fā)聲。只有健全科學的機制保障，引導全域覆蓋的“共同體研修”模式，才能推動幼兒園“對話文化”的形成。因此，我們在集團四個資源“共享平臺”的基礎上，深挖園本化、差異化資源，形成了適宜本園特點的“四級研修共同體”，該共同體的特點是圍繞日常教學問題建立，切口小、時間短、易操作，有常規(guī)性的、也有根據(jù)任務臨時組建的。如以班級為單位的班級研究小組，針對班級個性化的問題進行研討；以年級組為單位的研究小組，如針對早操，開展同場地的互動早操教研，同一時間段不同場地有效運用的教研，同一器械多種玩法的策略教研等；以課題小專題為單位的研究小組，如針對生活化環(huán)境的創(chuàng)設，戶外生活游戲區(qū)域材料的投放研究等；以臨時性任務組建的研究小組，如同一戶型活動室的班級共同探討，如何運用統(tǒng)一標識形成幼兒的秩序感，主題晨會項目組的流程討論等。

在靈活而規(guī)范的“研修共同體”組織中，所有的教師都能主動加入，圍繞真實的、有價值的問題進行集體對話、互動交流，實現(xiàn)共享、共生、共長。

3.對癥下藥優(yōu)形式，對話有“溫度”

每個教師都是教研活動的主體，教研不能僅僅滿足于傳授給教師一些現(xiàn)成的教育教學法，更重要的是要把教師的潛能激發(fā)出來，將教師的自主感、效能感、價值感從沉睡的自我意識中“喚醒”，讓教師真正成為教研的實踐者和創(chuàng)造者。故我們改變了過去單一的“一言堂”教研，利用多形式的教研活動來引發(fā)教師自下而上和自上而下的專業(yè)對話，形成“主動關注問題、自覺解決問題、合作探究問題”的基于問題式的教研氛圍。

如針對新教師的“家長工作”系列教研中，我們利用年輕教師們喜歡的綜藝節(jié)目“火星情報局”形式開展教研，每一位教師都可以提案來表達在家長工作中的困惑和困難，立場陳詞表達自己觀點，并通過情境表演、視頻呈現(xiàn)以及案例描述等多種方式支撐自己觀點，以此展開激烈的辯論，在分享、溝通中逐步明晰問題、找到解決問題的方法?！盎鹦乔閳缶质健苯萄惺菄乐?shù)霓q論式教研的延伸和演變，新穎的形式更能激發(fā)教師的興趣，給予教師充分的話語權，并在“辯論”中逐步獲取專業(yè)知識，得到專業(yè)成長。

我們根據(jù)年輕教師的特點，通過交流互動的對話機制，在參與式、沙龍式、案例式等“看似松散、實則自主”的研培方式中，交流碰撞教師的教學智慧，為教師創(chuàng)造平等、開放、自由、民主、富有情趣和美感的對話式研學氛圍，增強教師的專業(yè)認知。

（三）明確多元的交流對象，讓教師“會說話”

教師愿意說，僅僅只是邁出了第一步。只有教師不斷提升專業(yè)水平，學會梳理和反思，才能在園本研培中說得“有質(zhì)量”“有深度”。

1.與書本對話，提升專業(yè)理論水平

一是定任務。圍繞每學期三個“一”的基本任務——“精讀一本專業(yè)書籍，寫好一篇專業(yè)文章，研究一個教育課題”，引導教師讀理論、讀專著，增強教師專業(yè)自覺意識和理論水平。二是定內(nèi)容。制定每學期兩個“研”的基本內(nèi)容——研讀教學理論，研析課程標準，引導教師熟讀精讀專業(yè)書籍，有效提升教師細化目標的能力和執(zhí)教水平。

2.與同伴對話，促進團隊共同成長

與同伴對話的目的就在于取長補短、教學相長?！盎ブ汀睅熗綀F隊是十二幼集團引領分園發(fā)展的師資隊伍培養(yǎng)模式。我園在此基礎上堅持“三個確定”：即師徒關系確定、培養(yǎng)階段確定、培養(yǎng)內(nèi)容確定，實施“捆綁式”評價，加速教師專業(yè)成長。即徒弟觀摩師傅，師傅幫助徒弟磨課、指導家長工作、班級管理等學習。徒弟得到獎勵，師傅也會受表揚，同頻同振、共生共長。

3.與自己對話，加強自我反思

這里的對話，是指教師的自我反思，研究的“自我”和教育教學的“自我”進行對話的過程，又是理想“自我”和現(xiàn)實“自我”的心靈溝通。為了讓教師的自我“對話”有內(nèi)涵，我們采用“反思三步法”，主要將教師與自我對話放在教研的前、中、后三個階段，以樹立專業(yè)自信。

首先，是教研前對話——預設性反思，泛讀+思考，為教研打基礎。每一次教研，會提前給教師布置任務，如查詢相關研討內(nèi)容，搜集教育實踐中的問題等，讓教師有針對性地尋找資料和思考，提前準備“對話”內(nèi)容；教研中對話——及時性反思，集體/小組+互動，讓教研更深入。教研過程中我們會采用“1+1”陳述、分組互動等多種方式，幫助教師及時反思。特別是專家、園長引領式的對答、反問和追問，更是引領教師深度思考的有效路徑；教研后對話——持續(xù)性反思，運用+拓展，使教研有實效。教研后，我們會通過“推門看課”“實地評價”等方式引導教師回憶“教研中的對話”，強化研培的實效性。

每一次“對話”都有其獨特的價值，與每一個對象的“對話”也包含著不一樣的思維活動，我們需盡可能地通過與多元的交流對象“對話”，提升教師說的質(zhì)量與專業(yè)化水平。

四、方向與困惑

（一）如何從愿意“說”到有效“說”

我們通過相應的策略和調(diào)整措施努力讓“對話”形成一種園本研培的文化，下一步我們更多的是要將思考定在如何有效“對話”上，除了愿意說話、會說話，還要講究“對話”的質(zhì)量，這也是教師專業(yè)成長的一個重要標志。

（二）如何建立教師培養(yǎng)的長效機制

在我區(qū)大力發(fā)展學前教育的背景下，外聘教師的大量涌入，同時也存在著人員的不穩(wěn)定性，對園本研培的常態(tài)形成難免有一定的制約和影響。如何建立一種行之有效的、持續(xù)長效的教師成長研培機制，是我們目前的困惑和努力的方向。

“對話”不僅僅是一種園本研培的方式、一種策略，更是一種教師團隊的平等合作和精神交流?！皩υ挕钡膬?nèi)容除了有預設的、計劃的，同時也要有基于園本“真問題”隨機生成的。探索多樣的“對話”形式，讓“對話”的內(nèi)容更有價值，讓“對話”成為我園園本研培的文化，是我們一直在努力研究的園本研培之路。