徐靖

摘要：企業(yè)薪酬管理的主要目的是為了“通過以員工完成任務(wù)的目標(biāo)而獲得相應(yīng)的報酬”?，F(xiàn)階段對薪酬管理的方式，由怎樣管理向經(jīng)營戰(zhàn)略方向進行轉(zhuǎn)變。通過這樣的一種方式，可以將薪酬做到更好的支配。對薪酬實施有效的管理，對企業(yè)的發(fā)展非常的重要。目前的薪酬激勵機制在一定的程度上，還需要進行進一步的改革與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：薪酬：激勵機制：改革：創(chuàng)新

目前，對薪酬管理機制進一步完善，激勵員工在為企業(yè)工作的過程中，要更加的忠誠、更加的充滿熱情，將能力強的人才留住，是企業(yè)管理者要加以重視的關(guān)鍵性問題，同時也是人力資源管理的難點所在。就目前的具體情況來說，施工企業(yè)的薪酬管理還沒有得到具體的規(guī)范化薪酬分配和調(diào)整制度，主要是缺乏以下方面的完善：靈活性方面、激勵性方面、公平性方面等都明顯的存在諸多的問題。企業(yè)內(nèi)部存在的方式與以往并沒有太多的改變，如“大鍋飯”、“搭便車”等現(xiàn)象依然普遍存在，這樣的方式很難調(diào)動人工的積極發(fā)揮和績效的提升，同時也不能與當(dāng)今社會發(fā)展與時俱進。因此，對薪酬管理機制的改革與創(chuàng)新已經(jīng)是目前企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、薪酬管理存在的各種問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)固定化、靈活性不夠

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)在各級公司間都是一樣的，這樣就導(dǎo)致各級間的結(jié)構(gòu)過于固定化，不同層級間的組織與管理需求不能靈活變動，尤其是工程項目的固定、模塊化固定的薪酬模式，針對不同層次間組織很難將管理重點和管理難點進行靈活的兼顧，這樣就導(dǎo)致施工具體計劃與節(jié)點間的安排很難將薪酬實現(xiàn)動態(tài)化的管理。

2.薪酬與績效的缺乏關(guān)聯(lián)、激勵性不夠

企業(yè)實現(xiàn)層級的薪酬管理模式，因此，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)并不大，而是與崗位層級間的關(guān)聯(lián)非常的強。主要體現(xiàn)在：績效工資在整體的模塊中的薪酬比例非常的小，績效的考核對整體薪酬的影響并不大，所以就不會對員工產(chǎn)生激勵性的作用;相同崗位層級的員工薪酬不能對員工的具體實力進行詳細(xì)的掌握，這樣使員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性很難被激發(fā)出來。

3.薪酬一致化、公平性不夠

薪酬模塊與崗位層級實施固定化模式以后，薪酬在進行分配的過程中，由于過于平均化的處理，不具有公平性原則。這樣就與按勞分配、多勞多得的原則背道而馳，很難使薪酬內(nèi)部得到一致化。由于薪酬模塊與崗位層級的固定化模式，工作人員會以為做事多與少都是一樣的回報。因此，員工在工作過程中員工的積極性與主動性很難被激發(fā)。不僅如此，還會使員工出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)的文化不能夠十分的認(rèn)同以及歸屬感明顯的降低，這樣非常容易造成大量的人才流失。

4.薪酬水平普遍的偏低、缺乏競爭力

薪酬水平偏低主要體現(xiàn)在一些關(guān)鍵崗位上，關(guān)鍵崗位上的人才對項目的管理與創(chuàng)新方面都起到至關(guān)重要的影響，由于關(guān)鍵性崗位所存在的風(fēng)險相對較高，對綜合能力的培養(yǎng)與擇業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)所應(yīng)用的周期相對的較長，再加上需要大量的專業(yè)性方面的知識與大量的具體工作經(jīng)驗的日積月累。因此，通常在市場上薪酬要高于普通的管理技術(shù)人員。如企業(yè)的項目經(jīng)理、企業(yè)的總工程師等這些比較關(guān)鍵性的管理崗位，預(yù)算成本、施工技術(shù)等一些專業(yè)技術(shù)崗位。在實行固定化的薪酬制度下，就沒有辦法將同崗位中的關(guān)鍵人才所發(fā)揮的具體價值得到充分的體現(xiàn)，這樣的固定化模式很難留住關(guān)鍵崗位人才。

二、薪酬激勵機制的改革與創(chuàng)新

1.薪酬模式的改革

現(xiàn)階段薪酬普遍應(yīng)用的是的模式是：四維模型，其中所包含的具體內(nèi)容是：企業(yè)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性、管理的可行性四個維度。由于國有企業(yè)由于受到計劃經(jīng)濟的重大影響，所以在向現(xiàn)代企業(yè)管理進行轉(zhuǎn)變的過程中與其它相比較十分的緩慢，在實施管理制度時，依然還具有行政化方面的特征。因此，針對這樣的情況薪酬需要進行改革處理，要通過改革使員工可以對工作更加的負(fù)責(zé)。因為通過改革員工的薪酬將直接與績效掛鉤。

2.激勵機制的創(chuàng)新

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，員工的思想意識在不斷的發(fā)生改變的過程中。目前員工會更加的尋求多元性的發(fā)展模式，非貨幣薪酬所發(fā)揮的作用越來越備受重視。泛化的薪酬政策是指將固有化的模式進行調(diào)整，使薪酬以多樣化形式體現(xiàn)。將基本工資、福利、津補貼以及晉級等進行綜合性處理，主要是使薪酬與業(yè)績進行掛鉤，從而達(dá)到投資與回報是呈現(xiàn)出正比的趨勢，這樣就使員工在薪酬方面得到相應(yīng)的滿足。現(xiàn)階段比較先進的是彈性福利計劃，主要是以員工為主，員工可以根據(jù)自身的需求在企業(yè)的規(guī)劃福利中選擇自己想要得到的福利。福利計劃項目可以將實物、假期、旅游、培訓(xùn)等都加入到其中。將員工的薪酬實現(xiàn)自主選擇，這樣可以使員工具有認(rèn)同感和歸屬感，這樣的方式是薪酬無法替代的。因此，企業(yè)一定要將福利與薪酬進行有效的結(jié)合，制定出企業(yè)與員工都可以得到滿意的結(jié)果，最終實現(xiàn)對薪酬管理有效化的支持與激勵功能。

3.采取薪酬長期激勵措施與團隊長期激勵措施

薪酬長期激勵所采取的措施是延期支付，將組織利益與個人利益進行捆綁，以此來達(dá)到留住人才的目的，使企業(yè)的員工團隊能夠穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)工程項目的薪酬管理可以將員工風(fēng)險抵押金與績效獎金實行有效的計劃，實施中長期激勵的管理模式，以年度與全工程為考核機制，然后分享整體的利潤，充分使全體員工具有責(zé)任感與歸屬感，主動積極的參與到工程項目的建設(shè)過程中，以實現(xiàn)項目生產(chǎn)效益的最大化。

三、結(jié)論

綜上所述，因為薪酬對員工績效和滿意度有著直接的影響，因此企業(yè)要與時俱進將現(xiàn)代薪酬管理的新趨勢進行充分的掌握。要將薪酬優(yōu)勢充分的展現(xiàn)出來，激勵員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。使員工與企業(yè)都可以得到最大利益化。