曾守錘，李 筱，何雪松

（華東理工大學(xué)社會(huì)工作系，上海，200237）

一、導(dǎo)論

社會(huì)工作者流失或離職是中西方社會(huì)工作職業(yè)領(lǐng)域共同面臨的一個(gè)難題。[1-6]在我國(guó)，深圳、北京、上海、南京、廣州、福建等地社會(huì)工作者的離職率約為20%左右，且有些地區(qū)大部分社會(huì)工作者離職后不再?gòu)氖律鐣?huì)工作行業(yè)。[7]美國(guó)的研究也發(fā)現(xiàn)，每年社會(huì)工作者的流失率通常超過(guò)30%。[6]

盡管社會(huì)工作作為一個(gè)職業(yè)有其特殊性，但總體而言，關(guān)于社會(huì)工作者離職的研究也主要是在“離職意愿先于離職行為”的理論框架(the “intent precedes leaving” model)下展開。[8]因此，簡(jiǎn)略地回顧“離職意愿先于離職行為” 理論框架的研究歷史，將有助于更清晰地定位本研究的意義和價(jià)值。

西方對(duì)員工離職的研究肇始于20世紀(jì)初經(jīng)濟(jì)學(xué)家所做的努力，這些研究主要關(guān)注的是工資、培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、工作機(jī)會(huì)等因素對(duì)員工離職的影響。[9]此后，心理學(xué)家嘗試揭示員工離職前所經(jīng)歷的心理過(guò)程，這些研究起到了打開員工離職的“黑箱”的作用，[9-10]使人們對(duì)員工離職的心理過(guò)程和/或機(jī)制有了更深入的理解。這些研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在離職前總會(huì)產(chǎn)生離職意愿或離職傾向，即離職意愿是實(shí)際離職行為的前置原因變量。[8,11]這就是所謂的“離職意愿先于離職行為”模型。

更晚近的員工離職研究開始關(guān)注離職的行為先兆，比如，遲到、怠工、缺勤和低水平的組織公民行為等。[10]這些研究主要關(guān)注的是員工在離職前是否會(huì)在行為上有所表現(xiàn)，如果“是”的話，會(huì)表現(xiàn)出哪些行為，是什么因素導(dǎo)致離職意愿員工表現(xiàn)出這種或那種行為先兆。這些問(wèn)題構(gòu)成了員工離職預(yù)測(cè)研究的核心議題。很顯然，對(duì)這些問(wèn)題的研究具有重要的意義和價(jià)值。試想，如果管理者能夠據(jù)此事先探查出哪些員工可能離職，那么，他/她或許就可以提前介入，并采取某些預(yù)防性措施來(lái)挽留離職意愿員工(尤其是優(yōu)秀員工)，并預(yù)見性地應(yīng)對(duì)因該(優(yōu)秀)員工的流失而給工作和機(jī)構(gòu)帶來(lái)的后續(xù)影響。

在西方的諸多經(jīng)典企業(yè)員工離職模型中[8-10,12-13]，Steers 和Mowday 的離職模型提出，員工的離職受到諸多變量的影響[9-10]：第一，工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度；第二，員工對(duì)工作的主觀態(tài)度將進(jìn)一步影響離職或留職的意愿，當(dāng)然，還有一些非工作的因素(如配偶的工作，員工留給家庭的時(shí)間等)也會(huì)對(duì)員工的離職或留職意愿產(chǎn)生影響；第三，離職意愿導(dǎo)致實(shí)際的離職行為。該模型特別強(qiáng)調(diào)以上變量的變化順序可能因個(gè)體的不同而不同。比如，對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，離職意愿直接導(dǎo)致離職行為，而對(duì)另一些員工來(lái)說(shuō)，離職意愿可能導(dǎo)致其產(chǎn)生尋找其他工作機(jī)會(huì)的想法和行動(dòng)，只有當(dāng)他/她們找到另一份工作后才會(huì)發(fā)生實(shí)際的離職行為。[9]332這一觀點(diǎn)暗示，那些產(chǎn)生了離職意愿并尋找其他/新的工作機(jī)會(huì)的員工與那些產(chǎn)生了離職意愿但并未尋找其他/新的工作機(jī)會(huì)的員工并不存在本質(zhì)的差異，二者的差異僅僅體現(xiàn)在其思維決策以及基于該決策而采取的不同行動(dòng)策略。

對(duì)此，我們認(rèn)為，從產(chǎn)生離職意愿，到尋找其他的工作機(jī)會(huì)，再到真實(shí)的離職行為的發(fā)生，這是一個(gè)前后相繼的過(guò)程或階段。因此，它并非像Steers 和Mowday(1981)的離職模型所提出的，僅僅是一種個(gè)體差異的現(xiàn)象——一種表現(xiàn)為思維決策以及在決策主導(dǎo)下的行動(dòng)策略的個(gè)體差異的問(wèn)題。因?yàn)?，既然離職是一個(gè)理性的、有計(jì)劃的行為，[10]那么，大多數(shù)員工在產(chǎn)生離職意愿之后，他/她應(yīng)該會(huì)非常理性地尋找其他的工作機(jī)會(huì)，并視該行動(dòng)的結(jié)果來(lái)決定是否讓真實(shí)的離職行為發(fā)生。很顯然，作為一個(gè)過(guò)程，[14]真實(shí)情境中的離職行為可能耗時(shí)漫長(zhǎng)——既可能長(zhǎng)達(dá)數(shù)月，也可能長(zhǎng)達(dá)數(shù)年。我們認(rèn)為，在該過(guò)程中，那些導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生離職意愿或真實(shí)行為的諸多因素可能會(huì)產(chǎn)生累積性的影響，由此導(dǎo)致離職意愿員工在該過(guò)程中對(duì)工作的滿意度越來(lái)越低，離職意愿越來(lái)越強(qiáng)烈，職業(yè)倦怠越來(lái)越高，等等。①

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：那些已經(jīng)產(chǎn)生了離職意愿并正在尋找新的工作機(jī)會(huì)的社會(huì)工作者與那些雖然產(chǎn)生了離職意愿但還沒有開始尋找新的工作機(jī)會(huì)的社會(huì)工作者可能是兩個(gè)異質(zhì)性群體，兩者在導(dǎo)致員工離職的某些重要變量/因素(如離職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度等)上存在顯著的差異。為檢驗(yàn)這一假設(shè)，本研究擬先對(duì)這兩個(gè)群體在導(dǎo)致員工離職的某些重要變量/因素(如離職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度等)上是否存在顯著差異進(jìn)行t檢驗(yàn)，后采用Logistic回歸分析方法，探索是什么因素提高了離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)以尋找新的工作機(jī)會(huì)的概率或風(fēng)險(xiǎn)。這也是本研究的第一個(gè)目的。

本研究的第二個(gè)目的是嘗試對(duì)這兩個(gè)群體在某些可見特征(如性別結(jié)構(gòu)、年齡、科班率等)是否存在差異進(jìn)行探索性研究，從而為社會(huì)工作者離職的行為先兆(這里指的是采取行動(dòng)尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè))的預(yù)測(cè)做出貢獻(xiàn)。

最后，本研究嘗試探索在某個(gè)靜態(tài)的時(shí)間點(diǎn)上，在已經(jīng)產(chǎn)生離職意愿的社會(huì)工作者中，有多少人會(huì)采取行動(dòng)以尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)，有多少人不會(huì)。即有多大比例的社會(huì)工作者在產(chǎn)生離職的意愿后會(huì)采取實(shí)際的行動(dòng)。

很顯然，這一研究有望為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者識(shí)別處于更高的“離職風(fēng)險(xiǎn)”的社會(huì)工作者提供重要的參考，從而為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)提高人力資源流失管理的敏感性提供借鑒。換言之，假設(shè)本研究發(fā)現(xiàn)，在那些“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”社會(huì)工作者中，男性顯著多于女性，而且，“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者比“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者更年輕，那么，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者應(yīng)該更關(guān)注那些更年輕的具有離職意愿的男性社會(huì)工作者。這不僅有助于提高人力資源管理的針對(duì)性和敏感性，而且在一定程度上還可以提高管理的效率。

二、研究方法

(一) 數(shù)據(jù)來(lái)源和研究對(duì)象

本研究所用數(shù)據(jù)為華東理工大學(xué)“社會(huì)工作與社會(huì)管理研究中心”智庫(kù)在2015—2016年完成的“中國(guó)社會(huì)工作者職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查”。該調(diào)查采用便利抽樣原則與100余個(gè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)合作完成。調(diào)查地區(qū)涵蓋華東(上海市、南京市、浙江省)、華南(廣州市、深圳市、珠海市)、華北(包括北京市、天津市)、華中(湖北省、湖南省)、西南(四川省)五個(gè)地區(qū)，涉及社會(huì)工作者3 111人，其中上海(n=1 835)和華南地區(qū)(n=821)占總樣本的85.37%。

本研究的對(duì)象為已產(chǎn)生離職意愿的社會(huì)工作者，共604名。這些研究對(duì)象的篩選是通過(guò)如下一道測(cè)題來(lái)實(shí)現(xiàn)的：“您現(xiàn)在有沒有離開社會(huì)工作行業(yè)的想法？”調(diào)查采用李克特5等級(jí)測(cè)量的方式，請(qǐng)研究對(duì)象進(jìn)行自我陳述，分別為“根本不想”“不太想”“無(wú)所謂”“比較想”“非常想”。其中，勾選“比較想”(4分)和“非常想”(5分)的調(diào)查對(duì)象即為已產(chǎn)生離職意愿的社會(huì)工作者。

研究對(duì)象的基本特征詳見表1。

(二) 研究所使用的測(cè)試題和量表

1.是否在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)

根據(jù)調(diào)查對(duì)“是否在尋找機(jī)會(huì)離開社工行業(yè)”測(cè)試題的回答將研究對(duì)象分為兩類：一類為“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者，另一類為“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者。

表1 樣本基本特征描述統(tǒng)計(jì)(n=604)

2.月薪

采用五等級(jí)評(píng)分來(lái)測(cè)量調(diào)查的稅前月薪：3 000元以下賦值為1；3 001—4 000元賦值為2；4 001—5 000元賦值為3；5 001—6 000賦值為4；6 001元以上賦值為5。

3.職業(yè)倦怠

Malshch 職業(yè)倦怠量表(Malshch Burnout Inventory)由15道題目組成，分屬情緒衰竭、工作態(tài)度和成就感3個(gè)分量表。該量表采用李克特6等級(jí)(1—6分)進(jìn)行評(píng)分，在對(duì)得分進(jìn)行一致性轉(zhuǎn)置后，得分越高表示職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。在本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.71。

4.工作滿意度

該量表共18道題目,經(jīng)楊玉文、李慧明、翟慶國(guó)(2010)對(duì)Spector(1985)的工作滿意度量表(Job Satisfaction Survey，JSS)漢化修訂而成[15]，信度、效度良好。該測(cè)驗(yàn)采用李克特6等級(jí)(1—6分)進(jìn)行測(cè)量評(píng)分，得分越高表示滿意度越高。在本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.44。

5.職業(yè)認(rèn)同

該量表為黃曉玲編制[16]，由7道題目組成，主要測(cè)量的是對(duì)社會(huì)工作職業(yè)的承諾、身份自豪感和職業(yè)適合度等。分?jǐn)?shù)越高表示職業(yè)認(rèn)同度越高。在本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.58。

6.知覺的組織環(huán)境

該量表共15道題目，包括操作程序滿意度(4題)、同事滿意度(4題)、關(guān)系滿意度(4題)和工作支持(3題)四個(gè)維度。得分越高表示對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)越積極。在本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.45。

7.家人態(tài)度(家人對(duì)自己從事社會(huì)工作職業(yè)的態(tài)度)

該量表有1道題目。要求調(diào)查對(duì)象對(duì)“家人對(duì)您從事社會(huì)工作職業(yè)是什么態(tài)度”進(jìn)行5等級(jí)(1—5分)的評(píng)價(jià)。得分越高表示家人對(duì)社會(huì)工作者從事社工職業(yè)的態(tài)度越消極。

8.職業(yè)對(duì)家庭生活的影響

要求調(diào)查對(duì)象對(duì)“社會(huì)工作這份職業(yè)對(duì)您家庭生活產(chǎn)生什么影響”進(jìn)行3等級(jí)的自我報(bào)告：消極影響(1分)、沒有太大的影響(2分)、積極影響(3分)。

(三) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析

本文采用SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。

三、研究結(jié)果和分析

(一) 離職意愿社會(huì)工作者采取實(shí)際行動(dòng)的比率

頻率分析結(jié)果表明，本研究中“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者有165名，占總的調(diào)查人數(shù)(n=604)的27.3%，而“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者有439名，占比為72.7%，后者的人數(shù)遠(yuǎn)多于前者(基于Z近似值的漸近顯著性(雙側(cè))p=0.000)。

這一研究結(jié)果表明，相對(duì)于已經(jīng)采取行動(dòng)正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，那些已產(chǎn)生離職意愿但還沒在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的社會(huì)工作者的人數(shù)更多，后者是前者的2.5倍多。這是否意味著大多數(shù)產(chǎn)生了離職意愿的社會(huì)工作者并不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的行動(dòng)？或者說(shuō)，這些想著要離職的社會(huì)工作者僅僅只是想想而已？

對(duì)此，我們并不這么認(rèn)為。因?yàn)楸狙芯繛闄M斷研究設(shè)計(jì)，因此，我們無(wú)法評(píng)估那些產(chǎn)生了離職意愿的社會(huì)工作者是否真的會(huì)采取行動(dòng)尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)，有多少離職意愿社會(huì)工作者最終會(huì)尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)，當(dāng)然也無(wú)法評(píng)估這一過(guò)程耗時(shí)多長(zhǎng)。對(duì)這些問(wèn)題需要開展追蹤研究才能獲得答案。但本研究所獲得的結(jié)果的啟示意義在于，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者應(yīng)該意識(shí)到，每一名正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的社會(huì)工作者的背后，可能還有多于2.5倍的社會(huì)工作者也在想著要離開社會(huì)工作行業(yè)，只不過(guò)他/她們還沒有采取行動(dòng)罷了。這對(duì)于社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性會(huì)有一定的啟示。

(二) 兩組人群的特征描述和比較

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

性別。在“是否在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”離職意愿社會(huì)工作者中(n=164)，性別差異顯著(χ2[1,n=603]=8.40，p＜0.01)，而在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的離職意愿社會(huì)工作者中(n=439)，男女比例相當(dāng)。具體而言，前者的男女比例分別為51.8%和48.2%，后者的男女比例則分別為38.7%和61.3%。

年齡?！罢趯ふ覚C(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者(M=30.80，SD=5.89)比“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者(M=32.03，SD=6.06)更年輕(t=2.13，p＜0.05)。

婚姻狀況。由于離異(n=5)和喪偶(n=1)的社會(huì)工作者人數(shù)較少，因此，在處理數(shù)據(jù)時(shí)，將它們與未婚社會(huì)工作者進(jìn)行合并，并重新定義為“非在婚狀態(tài)”，將已婚定義為“在婚狀態(tài)”。數(shù)據(jù)處理結(jié)果表明，兩個(gè)群體的婚姻狀況并不存在顯著的差異(χ2[1,n=602]=3.58，p＞=0.05)。具體而言，在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”社會(huì)工作者中(n=104)，處于在婚狀態(tài)的社會(huì)工作者與非在婚狀態(tài)的社會(huì)工作者的比例分別為37.0%和63.0%，而在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，這一比例分別為45.5%和54.5%。

2.受教育程度和專業(yè)背景

受教育程度。兩個(gè)群體的受教育程度不存在顯著的差異(χ2[3,n=594]=4.11，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，高中或中專及以下、大專、本科和碩士研究生及以上的占比分別為1.5%、22.2%、58.0%和9.3%，而在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，這一比例分別為7.2%、2.6%、65.7%和6.5%。

專業(yè)背景。在本研究中，不管研究對(duì)象的最高學(xué)歷是什么，只要其在任一學(xué)歷水平上為“社會(huì)工作”專業(yè)出身，則視其為科班出身。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)群體在專業(yè)背景方面不存在顯著差異(χ2[3,n=405]=.16，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，社會(huì)工作專業(yè)的科班率為44.2%，而在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，社會(huì)工作專業(yè)的科班率為46.5%。②

3.戶籍情況

關(guān)于戶口是否在所工作的城市方面，兩個(gè)群體不存在顯著的差異(χ2[1,n=594]=.29，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”社會(huì)工作者中，戶口在所工作的城市的比例為73.0%；在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”社會(huì)工作者中，這一比例為75.2%。

4.職業(yè)相關(guān)情況

社會(huì)工作者職業(yè)技能水平證書的持有情況。兩個(gè)群體的助理社工師(χ2[1,n=576]=.81)和社工師的比例(χ2[1,n=559]=2.21)均不存在顯著的差異(p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”社會(huì)工作者中，獲得了社會(huì)工作師和助理社會(huì)工作師職業(yè)技能水平證書的比例分別為25.0%(n=38)和70.2%(n=113)；在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”社會(huì)工作者中，這一比例分別為31.4%和66.3%。

社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限?！罢趯ふ覚C(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者(M=3.18，SD=2.53)比“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者(M=3.97，SD=2.81)擁有更短的工作年限(t=3.30，p=0.001)。

5.是否為家庭的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源

兩個(gè)群體在“是否為家庭經(jīng)濟(jì)主要來(lái)源”的比例上不存在顯著的差異(χ2[1,n=552]=.76，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，他們是家庭主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源的比例為37.0%，而在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，這一比例為33.0%。

(三) 兩組人群在相關(guān)預(yù)測(cè)因素上的差異

數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，那些“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者比那些“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者的離職意愿更高、職業(yè)倦怠更嚴(yán)重、工作滿意度更低、職業(yè)認(rèn)同更低、對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)更消極；但兩個(gè)群體在月薪、職業(yè)對(duì)家庭的影響以及家人態(tài)度上并不存在顯著的差異(p＞.05)。具體結(jié)果詳見表2。

這一研究結(jié)果基本支持了本研究的假設(shè)。即那些已經(jīng)產(chǎn)生了離職意愿并正在尋找新的工作機(jī)會(huì)的社會(huì)工作者與那些雖然產(chǎn)生了離職意愿但沒在尋找新的工作機(jī)會(huì)的社會(huì)工作者是兩個(gè)非常異質(zhì)/不同的群體，兩者在導(dǎo)致員工離職的某些重要變量/因素——離職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同、對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)上存在顯著的差異。

表2 兩組社會(huì)工作者在相關(guān)變量上得分的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及t檢驗(yàn)結(jié)果(n=604)

雖然有研究將“在因特網(wǎng)上尋找工作機(jī)會(huì)”“在報(bào)紙上尋找工作機(jī)會(huì)”“發(fā)出求職簡(jiǎn)歷”等視為“離職意愿”的測(cè)量指標(biāo)[5]，但我們認(rèn)為，不管是在網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙上尋找工作機(jī)會(huì)，還是投遞求職簡(jiǎn)歷，都屬于一種真實(shí)發(fā)生的行為，它與離職意愿并不是一回事。因此，我們應(yīng)該將這些“行為”理解為繼離職意愿產(chǎn)生后所采取的“行動(dòng)”。本研究的結(jié)果支持這一觀點(diǎn)，即這兩個(gè)社會(huì)工作者群體不僅在某些特征(性別結(jié)構(gòu)、年齡、社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限)上存在顯著的差異，而且他們?cè)陔x職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同、對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)等預(yù)測(cè)變量上也存在顯著的差異。這揭示著離職意愿社會(huì)工作者之所以會(huì)尋找工作機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)，“可能”是因?yàn)樗?她們的離職意愿更強(qiáng)烈、職業(yè)倦怠更高、工作滿意度更低、職業(yè)認(rèn)同更低和對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)更消極。當(dāng)然，對(duì)這一觀點(diǎn)，我們將在后文采用Logistic回歸分析做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

綜上所述，本研究結(jié)果基本支持了本研究的假設(shè)：那些已經(jīng)產(chǎn)生了離職意愿并正在尋找新的工作機(jī)會(huì)的社會(huì)工作者與那些雖然產(chǎn)生了離職意愿但沒在尋找新的工作機(jī)會(huì)的社會(huì)工作者是兩個(gè)異質(zhì)/不同的群體。這表明Steers 和Mowday的離職模型存在某些不合理的地方。

(四) 是什么因素導(dǎo)致離職意愿社會(huì)工作者尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)

為了探索是什么因素導(dǎo)致離職意愿社會(huì)工作者尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)這個(gè)問(wèn)題，本文將以上分析中兩個(gè)群體存在顯著差異(p＜0.05)的變量作為預(yù)測(cè)變量，進(jìn)入Logistic回歸方程：自變量為性別、年齡、社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限、離職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同和知覺的組織環(huán)境8個(gè)變量，因變量為“是否在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”(將“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”賦值為0，“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”賦值為1)。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別、社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限、離職意愿、職業(yè)倦怠和職業(yè)認(rèn)同五個(gè)自變量有顯著的影響，且假設(shè)模型的整體檢驗(yàn)極其顯著(χ2=48.51，p=0.000)，總的預(yù)測(cè)正確率為74.75%)。具體而言，性別為男性、離職意愿(強(qiáng))和職業(yè)倦怠(嚴(yán)重)提高了離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)尋找新的工作機(jī)會(huì)的概率，而社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限(長(zhǎng))和職業(yè)認(rèn)同(強(qiáng))則降低了離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)尋找新的工作機(jī)會(huì)的概率。具體結(jié)果詳見表3。

表3 離職意愿社會(huì)工作者尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的多元Logistic回歸分析(n=495)

如前所述，如果我們把尋找新的工作機(jī)會(huì)看作是從離職意愿到離職行為的一個(gè)中間階段的話，那么，可以將表3中具有顯著性影響的變量理解為提高/降低了社會(huì)工作者真實(shí)離職行為的動(dòng)力性因素。下面我們將對(duì)這些因素逐一做簡(jiǎn)單討論。

性別。本研究的結(jié)果表明，當(dāng)離職意愿社會(huì)工作者的性別為男性時(shí)，其采取行動(dòng)尋找新的工作機(jī)會(huì)的概率顯著高于女性離職意愿社會(huì)工作者。我們認(rèn)為，男性離職意愿社會(huì)工作者之所以比女性離職意愿社會(huì)工作者更可能采取行動(dòng)尋找新的工作機(jī)會(huì)，可能是因?yàn)槟行员扰愿赡茉趧趧?dòng)力市場(chǎng)上重新獲得工作機(jī)會(huì)這一社會(huì)事實(shí)[7]，使男性意識(shí)到成功找到新的工作的機(jī)會(huì)更大，從而使其比女性更可能采取行動(dòng)。當(dāng)然，我們也不懷疑，這也可能是由于男性比女性在行事風(fēng)格上更果敢和迅速而導(dǎo)致的結(jié)果。

社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限。本研究的結(jié)果表明，社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限越長(zhǎng)，離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)的概率就越低。這可能是因?yàn)?，社?huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限越長(zhǎng)的離職意愿社會(huì)工作者，其在機(jī)構(gòu)(甚至也包括社會(huì)工作行業(yè))中的地位、薪酬、福利待遇等就越高，他/她與同事也可能形成了更為牢固的情感和心理聯(lián)結(jié)，因此，當(dāng)他/她思考要不要采取行動(dòng)以離開社會(huì)工作行業(yè)這一問(wèn)題時(shí)，他/她面臨的機(jī)會(huì)成本和心理成本可能也越高[3]，就越可能猶豫不決，無(wú)法快速地采取行動(dòng)，甚至可能不會(huì)采取行動(dòng)。

離職意愿。雖然本研究中調(diào)查對(duì)象在離職意愿上的得分差異極小——“比較想”(4分)與“非常想”(5分)之間僅相差1分，但本研究的結(jié)果表明，這種極小的差異對(duì)離職意愿社會(huì)工作者是否采取行動(dòng)尋找新的工作機(jī)會(huì)產(chǎn)生了最重要的影響(Exp(B)=1.86，為最大)。這一結(jié)果與“離職意愿先于離職行為”模型是一致的(詳見前文)：離職意愿越強(qiáng)烈的社會(huì)工作者，越可能積極地采取行動(dòng)尋找新的工作機(jī)會(huì)，以期早點(diǎn)離開原來(lái)的機(jī)構(gòu)/社會(huì)工作行業(yè)。

職業(yè)倦怠。當(dāng)我們把職業(yè)倦怠(和離職意愿)理解為社會(huì)工作者離職的推力因素時(shí)，本研究結(jié)果意味著，當(dāng)離職意愿社會(huì)工作者的情緒越衰竭，工作態(tài)度越差，成就感越低時(shí)，這種狀態(tài)就越可能推動(dòng)其采取行動(dòng)尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)以離開社會(huì)工作行業(yè)。這一研究結(jié)果與史洪波(2013)的研究結(jié)果是一致的[17]。

職業(yè)認(rèn)同。本研究的結(jié)果表明，如果離職意愿社會(huì)工作者對(duì)社會(huì)工作職業(yè)的承諾、身份自豪感越強(qiáng)烈，越可以降低其采取行動(dòng)尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)以離開社會(huì)工作行業(yè)的概率。這一研究結(jié)果與國(guó)內(nèi)外關(guān)于社會(huì)工作者離職傾向的研究發(fā)現(xiàn)是一致的[8,16-19]：對(duì)社會(huì)工作職業(yè)的積極認(rèn)同或評(píng)價(jià)有助于降低社會(huì)工作者離職的風(fēng)險(xiǎn)，或減緩這一過(guò)程。

四、研究結(jié)論與啟示

通過(guò)對(duì)正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的離職意愿社會(huì)工作者與沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的離職意愿社會(huì)工作者的比較，本研究發(fā)現(xiàn)，前者比后者更年輕、在社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限更短、離職意愿更強(qiáng)烈、職業(yè)倦怠更高、工作滿意度更低、職業(yè)認(rèn)同更低和對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)更消極。進(jìn)一步的Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，性別、社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限、離職意愿、職業(yè)倦怠和職業(yè)認(rèn)同五個(gè)因素提高了離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的概率。這一研究結(jié)果支持以下理論主張：?jiǎn)T工產(chǎn)生離職意愿并采取行動(dòng)以尋找機(jī)會(huì)離開社工行業(yè)可能是諸多因素產(chǎn)生累積性影響的過(guò)程，它并非如Steers 和Mowday的離職模型所假設(shè)的，僅僅是一個(gè)個(gè)體差異的問(wèn)題。

本研究結(jié)果的啟示主要有三點(diǎn)。

首先，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者要對(duì)與社會(huì)工作者離職相關(guān)聯(lián)的可見因素保持敏感性。本研究的結(jié)果表明，當(dāng)離職意愿社會(huì)工作者的性別為男性、社會(huì)工作行業(yè)的從業(yè)年限更短時(shí)，這會(huì)增加其尋找機(jī)會(huì)以離開社會(huì)工作行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。也就是說(shuō)，為了減少社會(huì)工作者流失的可能性，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者可能要關(guān)注那些工作經(jīng)驗(yàn)更少(或工作年限更短)的男性社會(huì)工作者。

其次，本研究的結(jié)果表明，離職意愿更強(qiáng)烈，職業(yè)倦怠更嚴(yán)重，職業(yè)認(rèn)同更低三個(gè)預(yù)測(cè)變量增加了離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)尋找機(jī)會(huì)以離開社會(huì)工作行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這似乎表明，社會(huì)工作者離職是多個(gè)因素累積的結(jié)果，它并不是突然發(fā)生的。因此，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者在日常的管理中就應(yīng)該關(guān)注社會(huì)工作者的離職意愿、職業(yè)倦怠、職業(yè)認(rèn)同等，以防止其持續(xù)惡化。需要指出的是，雖然以上三個(gè)變量從表面上看起來(lái)是個(gè)體水平的變量，但我們應(yīng)該理解其背后的環(huán)境性因素。也就是說(shuō)，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在預(yù)防社會(huì)工作者離職這件事上，不僅僅要努力去改變社會(huì)工作者個(gè)體，可能還需要進(jìn)行組織變革，比如，通過(guò)組織變革來(lái)提高社會(huì)工作者的工作滿意度和對(duì)組織環(huán)境的評(píng)價(jià)等，以降低社會(huì)工作者的離職意愿、職業(yè)倦怠，提升其職業(yè)認(rèn)同等。

第三，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者需要思考一個(gè)問(wèn)題：那些想要離職卻沒有采取行動(dòng)(甚至永遠(yuǎn)都不會(huì)采取行動(dòng))的社會(huì)工作者，是一些怎樣的員工？這些人會(huì)不會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)的組織文化造成負(fù)面的影響(如背后說(shuō)風(fēng)涼話、磨洋工、不認(rèn)真對(duì)待服務(wù)對(duì)象、不維護(hù)甚至破壞機(jī)構(gòu)的形象和利益等)，從而成為害群之馬？本研究的結(jié)果表明，相對(duì)于那些已采取行動(dòng)正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的離職意愿社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，那些已產(chǎn)生離職意愿但還沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的社會(huì)工作者的人數(shù)更多，后者是前者的2.5倍多。因此，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理者需要認(rèn)真評(píng)估這一問(wèn)題，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。

五、研究局限

本研究主要有兩個(gè)局限。第一，本研究為橫斷研究，僅僅選取了一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)來(lái)推斷離職意愿社會(huì)工作者的離職行為，這不夠準(zhǔn)確?？紤]到離職是一個(gè)過(guò)程[14]，且時(shí)間點(diǎn)不同，各變量的影響可能也會(huì)發(fā)生變化這一事實(shí)[18]，我們認(rèn)為，如果能夠進(jìn)行追蹤研究，探索出不同時(shí)間點(diǎn)下的離職意愿社會(huì)工作者采取行動(dòng)以尋找新的工作機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)的穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)因素或原因變量，或許可以為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)社會(huì)工作者流失提供更豐富的信息和啟示。第二，對(duì)離職意愿、是否在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)、家人態(tài)度和職業(yè)對(duì)家庭生活的影響四個(gè)變量的測(cè)量?jī)H僅采用1道測(cè)題來(lái)完成，使得測(cè)量的信度和效度無(wú)法得到充分的保證。因此，日后的研究應(yīng)該研發(fā)或采用多測(cè)題的測(cè)量工具來(lái)開展研究，以提高研究結(jié)果的可靠性。

注釋

① 我們不否認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)存在一些社會(huì)工作者，他/她們離職行為的順序可能有些不同：在離職意愿的推動(dòng)下，他/她們選擇先離職，然后再尋找新的工作機(jī)會(huì)。但“從統(tǒng)計(jì)意義”上講，“大多數(shù)人”應(yīng)該會(huì)遵循“產(chǎn)生離職意愿、尋找(新的)工作機(jī)會(huì)、離職”這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)采取行動(dòng)，因?yàn)樗先祟愒陔x職過(guò)程中面臨未知風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，所體現(xiàn)出的有計(jì)劃的理性。

② 此處缺失數(shù)據(jù)較多。在“正在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，缺失n=61(占總研究對(duì)象的37.0%)。如果將缺失數(shù)據(jù)考慮進(jìn)來(lái)的話，其科班率為27.9%；在“沒有在尋找機(jī)會(huì)離開社會(huì)工作行業(yè)”的社會(huì)工作者中，缺失n=138(占總研究對(duì)象的31.4%)。