（北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100193）

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷深入，依靠規(guī)模經(jīng)濟的生產(chǎn)方式實現(xiàn)盈利已經(jīng)失去了動力，創(chuàng)新成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的新引擎。在此背景下，企業(yè)只有不斷實現(xiàn)產(chǎn)品與技術(shù)的創(chuàng)新，才能贏得并保持競爭優(yōu)勢。而為了增強應(yīng)對外部風(fēng)云變幻環(huán)境的能力，越來越多的企業(yè)采用以團隊為最小單元的工作組織方式，因而許多學(xué)者將研究目光投向了團隊創(chuàng)新績效的影響因素［13］。團隊在完成組織任務(wù)或目標(biāo)時，需要成員互動交流和彼此配合，但由于團隊成員在生活背景、喜好、需求、價值觀念等方面存在差異，難免產(chǎn)生沖突。沖突本身并無好壞之分，而沖突的管理方式會對沖突雙方的態(tài)度和行為產(chǎn)生作用，進(jìn)而影響團隊和組織發(fā)展的穩(wěn)定性，因此如何有效管理沖突對團隊或組織來說具有更大的研究和實踐價值。恰當(dāng)?shù)臎_突管理風(fēng)格不僅會解決團隊短期面臨的沖突困境，更會給團隊的長期發(fā)展帶來積極影響［47］。團隊沖突主要發(fā)生在成員與成員或成員與領(lǐng)導(dǎo)之間。研究顯示，組織成敗中45%～65%的變異量是由領(lǐng)導(dǎo)者所決定的［8］，因此領(lǐng)導(dǎo)在管理沖突中扮演著至關(guān)重要的角色，如果團隊領(lǐng)導(dǎo)未能采取適合的沖突管理風(fēng)格，導(dǎo)致沖突不能有效解決，會對團隊氛圍、績效等產(chǎn)生負(fù)面影響?，F(xiàn)有的關(guān)于沖突管理與創(chuàng)新關(guān)系的研究，大多聚焦于組織層面且研究的是沖突管理對創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績效的直接影響，而在團隊層面上探究沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效作用機理的實證研究卻很少［910］，因此有必要進(jìn)行深入研究。

已有關(guān)于沖突管理風(fēng)格與績效關(guān)系的研究主要聚焦于沖突管理風(fēng)格對工作績效的作用上，如Weider Hatfield 和Hatfield［11］、Rahim 等［4］、Shih 和Susanto［5］的研究均證實沖突管理風(fēng)格對工作績效有顯著影響。也有少數(shù)學(xué)者探索了沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效的直接或間接作用，例如，Song 等［12］、Desivilya 等［13］的研究一致表明，合作型沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效有顯著正向影響；Chen 等［14］從認(rèn)知角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)，團隊有效性在沖突管理風(fēng)格和創(chuàng)新績效之間起中介作用。目前，少有從情緒視角出發(fā)，探索沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效關(guān)系的研究。由于團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊積極情緒氛圍塑造起重要作用，一些學(xué)者也認(rèn)為，深入研究團隊情緒的作用將有利于更好地理解團隊行為特征和狀態(tài)表現(xiàn)的內(nèi)在作用機理［1516］。因此，本文將基于情緒視角，深入探究領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的作用機制，具體解決的問題包括：①探究3 種領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍產(chǎn)生何種影響；②團隊積極情緒氛圍如何影響團隊創(chuàng)新績效；③團隊積極情緒氛圍在沖突管理風(fēng)格和創(chuàng)新績效中是否扮演中介角色。

一、理論模型及假設(shè)

沖突管理理論的主要基礎(chǔ)是Blake 和Mouton 提出的管理方格理論［1719］，Rahim［17］在此基礎(chǔ)上將組織工作團隊中存在的沖突管理風(fēng)格歸納為5 種，分別為回避、妥協(xié)、競爭、合作和折衷。盡管以上5 種風(fēng)格的具體行為方式可能有所不同，但妥協(xié)和回避兩種風(fēng)格都旨在通過間接、迂回的方法減少沖突雙方的分歧；而合作和折衷兩種風(fēng)格則側(cè)重于強調(diào)雙方的共同利益，以達(dá)到平息矛盾的目的?；诟鞣N風(fēng)格之間存在的高度相關(guān)，Ross 和DeWine［18］對五因子風(fēng)格分類提出了質(zhì)疑。Tjosvold［19］將沖突管理風(fēng)格劃分為3 種類型：合作型、競爭型和回避型。合作型沖突管理風(fēng)格表現(xiàn)為試圖將所有人的利益整合在一起，這種處理風(fēng)格強調(diào)對其他人觀點的開放性，客觀考慮所有信息，共同努力，以獲得一個最佳解決方案。競爭型沖突管理風(fēng)格只考慮一方利益而不考慮其他人的利益，這種處理風(fēng)格包括信息獨享、競爭及對其他解決方案持負(fù)面態(tài)度，其典型表現(xiàn)為一方對其他人的權(quán)力支配。回避型沖突管理風(fēng)格以閃爍其詞、不能直面沖突和他方為特征，對沖突的觀點和結(jié)果表現(xiàn)比較淡漠，通常表現(xiàn)為采取躲閃和回避的方式。很多學(xué)者基于此種劃分模式，對沖突管理風(fēng)格的影響和作用開展相關(guān)研究［2025］。因此，本文也選擇合作型、競爭型及回避型3 種領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格開展研究。

（一）團隊領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格與團隊積極情緒氛圍

以往的沖突管理風(fēng)格作用結(jié)果研究主要從社會認(rèn)知理論、社會交換理論等認(rèn)知視角展開，探索沖突管理風(fēng)格對個人績效和團隊績效［20，26］、團隊氛圍（如團隊自省性［25］、團隊凝聚力［27］等）和員工行為（如員工建言行為［21，28］、員工創(chuàng)新［13，29］等）的影響。Druskat 和Wolff［15］認(rèn)為，情緒因素在團隊活動中起重要作用，因此有必要探索沖突管理風(fēng)格對團隊情緒因素的影響，從而挖掘沖突管理風(fēng)格對團隊發(fā)展更大的價值。

學(xué)者們一般將情緒劃分為兩個維度：積極情緒和消極情緒。積極情緒指能夠增強生理活動機能和增加主體愉悅度的情緒狀態(tài)，如愉快、感激、熱情、自由、投入等狀態(tài)；消極情緒指能夠增強生理活動機能和減少主體愉悅度的情緒狀態(tài)，如壓抑、緊張、恐懼、憤怒等［30］。學(xué)者們認(rèn)為，當(dāng)團隊內(nèi)部情緒一致性系數(shù)高時，表明團隊內(nèi)成員情緒是一致的，就可以認(rèn)為存在團隊情緒氛圍［31］。Liu 等［32］認(rèn)為，團隊情緒氛圍是團隊成員對團隊情緒以及團隊中情緒交換的共享感知，這一共享感知能代表團隊的特征，并對團隊和團隊成員產(chǎn)生重要影響。由情緒感染理論可知，領(lǐng)導(dǎo)對團隊氛圍的塑造起關(guān)鍵作用，如Bass 和Avolio［33］、朱少英等［34］的研究都表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊氛圍的營造起積極作用。沖突管理風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)行為的重要體現(xiàn)之一，應(yīng)該能夠?qū)F隊氛圍產(chǎn)生影響。Hempel 等［35］認(rèn)為合作型沖突管理風(fēng)格通過影響員工心理的情感過程來影響員工的態(tài)度。采用合作型沖突管理風(fēng)格的管理者在處理沖突時，通常會表現(xiàn)出對下屬觀點的尊重，并且能積極采取公平溝通的方式，促進(jìn)成員間的合作，使員工感受到輕松、平等、自由、快樂，從而營造一個積極的團隊情緒氛圍。相反的，采用競爭型沖突管理風(fēng)格的管理者則傾向于將自己的意愿強加給下屬，員工處于被動狀態(tài)就有可能產(chǎn)生消極的情緒，如失望、緊張、懷疑、恐懼等。這些消極情緒會阻礙團隊成員間的溝通和交流，甚至加重人際沖突的程度，從而對團隊積極情緒氛圍造成負(fù)向影響。而采用回避型沖突管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為消極地回避問題、避免交流。這種方式一方面可能放任沖突的發(fā)展，造成沖突加??；另一方面，團隊成員可能對領(lǐng)導(dǎo)消極的管理失去信心，與團隊成員產(chǎn)生隔閡，對團隊產(chǎn)生戒備、失望等消極情緒，對團隊積極情緒氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

團隊領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍有顯著影響（H1）；

團隊領(lǐng)導(dǎo)合作型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍有正向影響（H1a）；

團隊領(lǐng)導(dǎo)競爭型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍有負(fù)向影響（H1b）；

團隊領(lǐng)導(dǎo)回避型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍有負(fù)向影響（H1c）。

（二）團隊積極情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效的影響

情緒事件理論將個體情緒與員工行為結(jié)果建立了聯(lián)系。根據(jù)Cohen 和Bailey［36］的團隊有效性啟發(fā)模型，團隊情緒氛圍作為群體的心理特征必然會影響團隊有效性。Fredrickson 和Joiner［37］的擴展和開拓性互動理論也認(rèn)為，積極情緒的體驗?zāi)軌虼龠M(jìn)個體放棄那些需要時間來檢驗的行為方案，而去追求那些新穎的、創(chuàng)造性的思想與行動的路徑。一些實證研究也證明了積極情緒氛圍會正向影響團隊績效［3839］和團隊創(chuàng)造力［4041］。龔增良和湯超穎［42］認(rèn)為，團隊情緒氛圍會通過影響個體情緒進(jìn)而作用于個體創(chuàng)造力。當(dāng)團隊情緒氛圍積極時，積極情緒會促使團隊成員更積極地合作解決工作中出現(xiàn)的困難，更好地投入工作并完成既定目標(biāo)，有利于提高團隊績效；同時，也會激發(fā)團隊成員的靈感和工作投入狀態(tài)，增進(jìn)成員之間更多的互動與交流，有利于信息擴展與互換，從而增強團隊的創(chuàng)造力。因此，當(dāng)團隊整體處在積極的情緒氛圍中時，一方面能夠減少員工情緒勞動，使員工將自己的精力更多地投入在工作上；另一方面有利于團隊成員之間的互動交流，使其更愿意基于他人想法上進(jìn)一步提出新想法。于是，提出假設(shè)2：

團隊積極情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（H2）。

（三）團隊積極情緒氛圍在領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用

學(xué)界普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是創(chuàng)新的重要影響因素［4345］，如Somech 和Drach Zahavy［46］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格通過團隊反思影響團隊創(chuàng)新績效；晉琳琳等［47］研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)威、仁慈和德行3 種風(fēng)格的家長式領(lǐng)導(dǎo)對科研團隊創(chuàng)新績效有不同的影響；曾伏娥等［48］的研究顯示，民主型和專制型2 種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效和常規(guī)績效會產(chǎn)生不同影響。由此可見，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的影響，而領(lǐng)導(dǎo)的沖突管理風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)行為的一種體現(xiàn)，同樣會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。實證研究結(jié)果表明，合作型沖突管理風(fēng)格是一個解決人際沖突有用的策略［49］。在合作型沖突管理風(fēng)格的影響下，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員會把關(guān)注點聚焦在他們的共同目標(biāo)上［50］。領(lǐng)導(dǎo)的合作型沖突管理風(fēng)格有助于團隊成員之間的信息交流和開放討論，從而能夠更高效地找到解決方案，從而使沖突雙方的關(guān)系更加密切。此外，合作型沖突管理風(fēng)格使沖突雙方能直接表達(dá)他們的想法和感受，站在不同角度考慮問題，并將各自的觀點加以整合，從而找到新穎的、有創(chuàng)造性的解決方案。一些學(xué)者在研究中也證實了團隊領(lǐng)導(dǎo)的合作型沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響［12，14］。反觀，采用競爭型沖突管理風(fēng)格的團隊領(lǐng)導(dǎo)傾向于將自己的意愿強加于團隊成員身上，感受到壓制的團隊成員可能會降低自己積極工作的意愿，從而在工作中消極怠工［23］。并且，采用這種強硬的沖突管理風(fēng)格會讓團隊成員感知到團隊領(lǐng)導(dǎo)把他們放在對立面，于是團隊成員會把關(guān)注點放在個人利益而不是共同的目標(biāo)上，不再愿意跟團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員進(jìn)行開誠布公的交流與溝通，即使有新穎、有效的解決方案也不會拿出來與大家討論，從而導(dǎo)致溝通和交流受阻，創(chuàng)新也必然會受到影響。一些學(xué)者在實證研究中也證實了團隊領(lǐng)導(dǎo)的競爭型沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效具有顯著的消極影響［12，14］。而采用回避型沖突管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)傾向于采用回避沖突的方式來緩解緊張局勢，但這減少了沖突方之間的溝通，不僅不能有效地緩解沖突，反而會加劇沖突方之間的隔閡與對立，從而對團隊績效產(chǎn)生負(fù)面影響［51］。

基于情緒事件理論，情緒被認(rèn)為是事件——結(jié)果關(guān)系中的中介過程機制。員工對所發(fā)生的事件產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)進(jìn)而又影響他們的創(chuàng)新績效。與個體一樣，團隊也會通過共同的經(jīng)歷或事件發(fā)展出共享的態(tài)度、行為模式和情緒反應(yīng)，并進(jìn)而影響團隊的行為和績效。采用合作型沖突管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者致力于達(dá)成雙方都滿意的結(jié)果，會試圖將所有人的利益整合在一起，形成一個共同的最佳解決方案，同時能夠及時關(guān)注成員反饋的信息，形成愉快的、自由的交流氛圍，從而激發(fā)員工的積極情緒。通過營造積極的團隊情緒氛圍，促成團隊成員在工作中相互理解與支持、相互溝通與合作，保持團隊運作的協(xié)調(diào)性，增強團隊的創(chuàng)新能力。因此，合作型沖突管理風(fēng)格將通過營造團隊積極情緒氛圍來提升團隊創(chuàng)新績效。同理可得，競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格則通過抑制團隊積極情緒氛圍從而降低團隊創(chuàng)新績效?；谏鲜龇治鲆约凹僭O(shè)1 和假設(shè)2，提出假設(shè)3：

團隊積極情緒氛圍在團隊領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格和團隊創(chuàng)新績效間起中介作用（H3）。

本文的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

由于本文研究領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的影響，因此主要選取來自不同行業(yè)的創(chuàng)新團隊，采取領(lǐng)導(dǎo) 員工配對方式進(jìn)行調(diào)查，通過設(shè)計如“您的手機號碼后四位”和“您所在團隊領(lǐng)導(dǎo)的手機號碼后四位”2 個題目來進(jìn)行匿名匹配，既保證了問卷配對的準(zhǔn)確性，又能確保研究對象填寫問卷時沒有太多顧慮，從而獲得更準(zhǔn)確的信息。為了減少同源數(shù)據(jù)導(dǎo)致的共同方法偏差問題，本文通過調(diào)研不同的對象獲得不同變量的數(shù)據(jù)，其中涉及沖突管理風(fēng)格的問卷由團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫，而關(guān)于團隊積極情緒氛圍、團隊創(chuàng)新績效的問卷由團隊成員填寫。問卷調(diào)查采用現(xiàn)場填寫和線上填寫兩種方式，現(xiàn)場填寫主要通過走訪國企私企中的研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新團隊，以小組為單位將問卷分別發(fā)放給團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員進(jìn)行填寫和回收；線上填寫通過發(fā)送鏈接給團隊領(lǐng)導(dǎo)，再由其下發(fā)給團隊成員進(jìn)行填寫和回收。共回收問卷667 份，其中團隊成員問卷526 份，團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷141 份，剔除無法匹配、回答不完整、不認(rèn)真等無效問卷后，保留團隊成員有效問卷426 份，團隊領(lǐng)導(dǎo)有效問卷107 份，共計533 份。問卷總有效率為79.91%。

問卷共涉及團隊107 個。團隊領(lǐng)導(dǎo)的人口統(tǒng)計學(xué)特征如下：從性別來看，女性為21.33%，男性為78.67%；從年齡來看，26～35 歲占62.86%，36～45 歲占30.48%，46～55 歲占5.71%，55 歲及以上占0.95%；從工作年限來看，0～5 年占1.90%，6～10 年占50.48%，11～15 年占29.52%，15 年以上占18.10%；從受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷者占1.90%，大專學(xué)歷者占19.05%，本科學(xué)歷者占65.72%，碩士研究生及以上學(xué)歷者占13.33%。團隊成員的人口統(tǒng)計學(xué)特征如下：從性別來看，女性為24.18%，男性為75.82%；從年齡來看，25歲及以下占24.18%，26～35 歲占60.71%，36～45 歲占13.35%，46～55 歲占1.51%，55 歲及以上占0.25%；從工作年限來看，0～5 年占51.13%，6～10 年占27.20%，11～15 年占11.59%，15 年以上占10.08%；從受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷者占1.51%，大專學(xué)歷者占6.04%，本科學(xué)歷者占84.89%，碩士研究生及以上學(xué)歷者占7.56%。

（二）變量測量

選取國外成熟量表對變量進(jìn)行測量。研究人員邀請1 位英語專業(yè)的博士和2 位管理學(xué)專業(yè)的博士對英文量表進(jìn)行翻譯——回譯，之后由2 位管理學(xué)教授對翻譯后的量表進(jìn)行復(fù)審以確保無語義偏差。問卷題項采用李克特五級量表進(jìn)行測量。

沖突管理風(fēng)格量表采用Rahim 等［4］開發(fā)的ROCI II 量表，選取其中涉及合作型沖突管理風(fēng)格的題項共7個、涉及競爭型沖突管理風(fēng)格的題項共5 個、涉及回避型沖突管理風(fēng)格的題項共6 個，由團隊領(lǐng)導(dǎo)評價。合作型沖突管理風(fēng)格的具體條目包括“我試著和我的同事一起尋找解決問題的方法”“我盡量把我們所有的顧慮公開出來，以便以最好的方式解決問題”等；競爭型沖突管理風(fēng)格的具體條目包括“我用我的權(quán)力做出有利于我的決定”等；回避型沖突管理風(fēng)格的具體條目包括“我盡量避免與我的同事進(jìn)行不愉快的交流”。

團隊積極情緒氛圍量表參考劉小禹等［52］的研究，采用Liu 等［31］開發(fā)的團隊情緒氛圍量表中與積極情緒相關(guān)的3 個題項來測量團隊積極情緒氛圍，由團隊成員進(jìn)行評價。具體條目包括“在團隊中，團隊成員都樂觀和自信”等。

團隊創(chuàng)新績效量表采用Madjar 等［53］編制的團隊創(chuàng)新績效量表，共6 個題項，由團隊成員報告。具體條目包括“我所在的團隊習(xí)慣于以適當(dāng)?shù)男路绞饺ジ倪M(jìn)已有的想法或做法”“我所在的團隊經(jīng)常能夠提出創(chuàng)造性很高的想法和點子”等。

控制變量則根據(jù)以往研究確定，以往的研究表明，性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量可能會對團隊氛圍、團隊績效等產(chǎn)生影響［17，5455］。因此，本文將團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為控制變量，以控制這些因素對因變量的影響。

三、研究結(jié)果

（一）描述統(tǒng)計分析與信效度檢驗

1.描述性統(tǒng)計分析與信度分析

表1 總結(jié)了各主要研究變量的均值、方差、相關(guān)系數(shù)和信度檢驗結(jié)果。由表1 可知，所有變量的Cronbach’s α 均大于0.7，說明各量表均具有較好的信度。同時，表1 顯示，團隊合作型沖突管理風(fēng)格與團隊積極情緒氛圍之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.194，p＜0.05），團隊合作型沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.273，p＜0.01），團隊積極情緒氛圍與團隊創(chuàng)新績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.813，p＜0.01），以上結(jié)果為假設(shè)提供了初步支持。

表1 描述性統(tǒng)計及信度檢驗

2.效度分析

由于量表調(diào)查來自不同研究對象，本文利用Mplus8.0 分別對團隊成員層面和團隊領(lǐng)導(dǎo)層面的量表進(jìn)行驗證性因子分析，以檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果見表2。團隊成員層面，二因子模型擬合度較好（χ2/df=4.55，GFI=0.91，CFI=0.96，NFI=0.95，RMSEA=0.09），除RMSEA 值略大于0.08，其他數(shù)值均符合要求，且優(yōu)于單因子模型（將團隊積極情緒氛圍與團隊創(chuàng)新績效合并）（χ2/df=21.03，GFI=0.74，CFI=0.85，NFI=0.85，RMSEA=0.23）。團隊領(lǐng)導(dǎo)層面，三因子模型擬合度較好（χ2/df=1.68，GFI=0.90，CFI=0.91，NFI=0.81，RMSEA=0.08），除NFI 低于0.9 外，其他數(shù)據(jù)均符合要求，且遠(yuǎn)優(yōu)于單因子模型（將合作型沖突管理風(fēng)格與競爭型沖突管理風(fēng)格合并）（χ2/df=4.31，GFI=0.69，CFI=0.54，NFI=0.49，RMSEA=0.18）和二因子模型（分別將合作、競爭和回避型沖突管理風(fēng)格兩兩合并）。因此，各量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 不同源量表的驗證性因子分析

（二）團隊層面數(shù)據(jù)的聚合檢驗

本文通過計算組內(nèi)一致性系數(shù)ICC（1）、ICC（2）和一致性系數(shù)Rwg，以檢驗個體層面的團隊積極情緒氛圍和團隊創(chuàng)新績效能否進(jìn)行團隊聚合。經(jīng)檢驗可知，團隊積極情緒氛圍的ICC（1）為0.21，ICC（2）為0.45，Rwg為0.893；團隊創(chuàng)新績效的ICC（1）為0.23，ICC（2）為0.48，Rwg為0.886。目前學(xué)界普遍接受的聚合標(biāo)準(zhǔn)為ICC（1）＞0.05，ICC（2）＞0.5，Rwg＞0.7，但也有一些學(xué)者的研究認(rèn)為ICC（2）＞0.45 即表明該變量具有較好的組內(nèi)一致性［56］，因此，個體層面變量進(jìn)行團隊聚合是可行的。

（三）假設(shè)檢驗

本文通過Mplus8.0 采用層級回歸方法對假設(shè)進(jìn)行檢驗，見表3。控制團隊領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、工作年限、受教育水平，以及團隊成員的平均工作年限、團隊平均年齡和平均受教育水平后，分別得到不同自變量對因變量的回歸結(jié)果。在模型1 中，自變量為3 種沖突管理風(fēng)格，因變量為團隊積極情緒氛圍。結(jié)果顯示，合作型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍有顯著正向影響（β1=0.257，p＜0.05），H1a 成立；競爭型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍的影響不顯著，H1b 不成立；回避型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍的影響不顯著，H1c不成立。在模型2 中，自變量和因變量分別為團隊積極情緒氛圍和團隊創(chuàng)新績效。結(jié)果顯示，團隊積極情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β3=0.841，p＜0.001），H2 成立。模型3 檢驗了合作型沖突管理風(fēng)格作為自變量、團隊創(chuàng)新績效作為因變量、團隊積極情緒氛圍作為中介變量的作用結(jié)果。由于模型1 中競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍的作用不顯著，繼續(xù)討論團隊積極情緒氛圍在競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用沒有意義，因此在模型3 中不加入競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格。團隊積極情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β4=0.83，p＜0.001），而合作型沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的作用不顯著，初步驗證了團隊積極情緒氛圍在二者之間的完全中介作用。

表3 層級回歸檢驗結(jié)果

隨后，利用Bootstrapping 進(jìn)一步檢驗中介變量的間接效應(yīng)顯著性及置信區(qū)間。利用Bootstrapping 檢驗中介效應(yīng)的步驟如下：首先，自變量合作型沖突管理風(fēng)格到中介變量團隊積極情緒氛圍路徑系數(shù)β1和此中介變量到結(jié)果變量團隊創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)β4均顯著；隨后利用重復(fù)抽樣（5000 次）檢驗β1×β4在95%水平上的置信區(qū)間是否包含0。由檢驗結(jié)果可知系數(shù)乘積在95%水平的置信區(qū)間為［0.032，0.484］，不含0，因此團隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格和團隊創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)顯著，且由于合作型沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的影響在加入中介變量團隊積極情緒氛圍后變得不顯著，因此團隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格和團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系中起完全中介作用，H3 部分成立。

（四）結(jié)果討論

本文結(jié)果顯示，合作型沖突管理風(fēng)格有利于營造團隊積極情緒氛圍，這與Song 等［12］、Chen 等［14］、Desivilya［13］的研究結(jié)果一致。這是由于合作型沖突管理風(fēng)格要求沖突雙方通過溝通合作、和平友好的方法來解決沖突，不僅能夠促進(jìn)信息的交流，還有助于營造一個快樂、輕松的氛圍。本研究結(jié)果還證實了團隊積極情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效的正向作用，該結(jié)果支持了Grawitch 等［41］、湯超穎等［16］、劉小禹和劉軍［57］的觀點。此外，本研究結(jié)果證實了團隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系中起完全中介作用。然而，與理論假設(shè)不同的是，競爭型沖突管理風(fēng)格和回避型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍的作用結(jié)果不顯著，不顯著的原因可能與中國特有的文化相關(guān)。一方面，中國是一個高權(quán)力距離的社會，員工往往已經(jīng)習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)指令型的工作風(fēng)格，他們允許并接受上級比自己擁有有更大的權(quán)利和支配性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)采取競爭型沖突管理風(fēng)格是大家可以接受的、甚至是理所當(dāng)然的，因此不會在團隊內(nèi)部造成負(fù)面影響，所以競爭性沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍的作用不顯著；另一方面，中國文化講求“以和為貴”、規(guī)避沖突，團隊成員在發(fā)生沖突后，會因害怕打破表面平靜的氛圍，而本能地選擇逃避的方式以避免沖突進(jìn)一步升級，希望沖突隨著時間推移而淡化，這種心理狀態(tài)在沖突方之間會達(dá)成共識，因此，領(lǐng)導(dǎo)采取回避沖突的方式不會對團隊內(nèi)部氛圍造成顯著負(fù)面影響，所以回避型沖突管理風(fēng)格對團隊積極情緒氛圍的作用不顯著。

四、結(jié)論及啟示

本文從情緒視角出發(fā)，探究了沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機制，構(gòu)建了3 種典型的沖突管理風(fēng)格、團隊積極情緒氛圍與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系模型。通過調(diào)查107 個團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員的配對數(shù)據(jù)，對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。結(jié)果顯示，合作型沖突管理風(fēng)格有利于營造團隊積極情緒氛圍，而這種積極的情緒氛圍能夠更有效地提高團隊創(chuàng)新績效，即領(lǐng)導(dǎo)合作型沖突管理風(fēng)格以團隊情緒氛圍為中介，作用于團隊創(chuàng)新績效上。研究結(jié)論具有一定的理論和實踐價值。

（一）理論價值

本文的理論價值主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

第一，本文采用跨層研究的方法，驗證了領(lǐng)導(dǎo)合作型沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效具有積極影響。以往研究在考察領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響創(chuàng)新績效時，大多從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格入手，比如研究變革型領(lǐng)導(dǎo)［58］、家長式領(lǐng)導(dǎo)［47］、民主型和專制型領(lǐng)導(dǎo)［48］對創(chuàng)新績效的影響，而從領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格切入的研究非常少。由于團隊中沖突無處不在，領(lǐng)導(dǎo)的沖突管理風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)行為的最主要體現(xiàn)之一會對團隊結(jié)果產(chǎn)生重要影響。本文以領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格作為切入點，研究其與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，從而將沖突管理與創(chuàng)新績效有機結(jié)合在一起，為團隊創(chuàng)新績效影響因素的研究提供了新思路。

第二，本文探索了沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機制，證實了團隊積極情緒氛圍在二者之間的完全中介作用。以往的研究要么注重研究不同沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效的直接作用，要么基于社會認(rèn)知理論、社會交換理論等認(rèn)知視角研究前者對后者的內(nèi)在作用機制，如研究沖突管理風(fēng)格對團隊凝聚力［26］、團隊自省性［25］、組織認(rèn)同［58］等變量的中介或調(diào)節(jié)作用。鑒于情緒對團隊活動具有重要影響，特別是對于幫助人們理解團隊行為與團隊狀態(tài)的內(nèi)在機制具有重要價值，因此，本文從情緒視角出發(fā)，探究了團隊積極情緒氛圍在沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用，從而在一定程度上完善了沖突管理風(fēng)格對團隊創(chuàng)新績效的作用機制。

（二）管理啟示

本文的管理啟示主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

一方面，領(lǐng)導(dǎo)的沖突管理風(fēng)格對團隊氛圍的塑造和團隊結(jié)果具有重要影響。領(lǐng)導(dǎo)作為團隊或組織的核心，發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵作用，因而團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意自己的行事風(fēng)格，努力營造一個良性的團隊氛圍。當(dāng)團隊中有沖突產(chǎn)生時，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該采用合作型沖突管理風(fēng)格，因為它有利于團隊內(nèi)部的良好交流與信息互通，有利于團隊積極情緒氛圍的營造，從而能夠更高效地找到?jīng)_突解決方案，盡快緩解沖突雙方的關(guān)系，減少沖突帶來的損耗，提高團隊行動力和績效等。為了幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)更好地應(yīng)對沖突，組織可以采用案例分析、角色扮演、導(dǎo)師指導(dǎo)等培訓(xùn)方式強化團隊領(lǐng)導(dǎo)對合作型沖突管理方式具體步驟和技巧的掌握。

另一方面，由于員工的情緒和工作狀態(tài)密不可分，員工情緒因素作為影響企業(yè)或團隊績效不可忽視的因素，應(yīng)引起管理者的高度重視。本文的結(jié)論再次告訴我們，團隊情緒氛圍對團隊結(jié)果有顯著影響。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)不但要注重員工個人情緒的管理，還要注重團隊情緒氛圍的塑造，比如通過加強文化建設(shè)，在團隊內(nèi)部營造輕松、自由、愉快、自信的積極情緒氛圍。

（三）研究的局限性及未來展望

首先，本文嘗試性地從情緒視角入手探索沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效的作用機制，并發(fā)現(xiàn)團隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格與團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用，但僅僅選取團隊積極情緒氛圍這一個變量，還有可能存在其他中介機制，未來研究可進(jìn)一步考慮基于情感的信任、情感承諾等中介變量，也可以挖掘各種離散情緒變量，如驕傲、內(nèi)疚和驚訝的中介作用［59］。其次，本文選取的團隊來自于不同類型的行業(yè)和企業(yè)，因此采取了團隊成員主觀評價的方法，但并沒有考慮不同行業(yè)之間創(chuàng)新績效是否存在差異。因此，未來研究可以一方面考慮將行業(yè)類型作為控制變量；另一方面可采用客觀數(shù)據(jù)或方法來衡量團隊創(chuàng)新績效。最后，由于研究采用了同一時間點收集數(shù)據(jù)的方法，因此難以確定模型變量之間的因果關(guān)系。未來的研究可以通過縱向研究，即在不同時間點收集數(shù)據(jù)的方式，深入挖掘變量之間的因果關(guān)系。