陳薈寸

摘要：在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要不斷創(chuàng)新現(xiàn)有管理模式，尤其是需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，從而才能保證人力資源管理能夠滿足時(shí)代發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境;企業(yè)：人力資源：管理要點(diǎn)

自我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，各個(gè)企業(yè)所進(jìn)入的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境以知識(shí)為主導(dǎo)，企業(yè)從的主導(dǎo)資源從貨幣、物質(zhì)逐漸發(fā)展到以知識(shí)為主。在這種情況下，人力資源的作用逐漸凸顯出來(lái)，而對(duì)于相關(guān)人員而言當(dāng)下需要通過有效的人力資源來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)。人力資源管理在傳統(tǒng)企業(yè)中，權(quán)責(zé)分明且直接管理，而在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下為更好的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，就就需要人力資源實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)、跨部門的交叉管理，即科學(xué)的劃分管理層次、豐富管理內(nèi)容以及創(chuàng)新管理方式等。

一、人力資源管理的含義以及作用

1.含義

所謂人力資源管理主要是企業(yè)能夠結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展要求制定科學(xué)、合理的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，在各個(gè)階段都能夠?qū)⒙毠さ闹饔^能動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，如人才聘用、培訓(xùn)、任用、激勵(lì)、考察、晉升等，并將其潛能充分挖掘出來(lái)，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值與收益。

2.作用

重視與強(qiáng)化人力資源管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展創(chuàng)造良好條件，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，且實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資產(chǎn)保值與增值。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源通常扮演著至關(guān)重要的角色，在優(yōu)化時(shí)需要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，站在企業(yè)角度上進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要積極的培養(yǎng)一支綜合型高素質(zhì)人才。

二、我國(guó)企業(yè)在該方面的不足之處

1.不具備完善的管理體系

當(dāng)下，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，企業(yè)管理工作的開展主要依賴于傳統(tǒng)方式，現(xiàn)代化程度不高且缺乏科學(xué)性，存在許多不足與缺陷。如：所擁有的考核機(jī)制、員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，不能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性，最終不利于增強(qiáng)員工活力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2.缺乏合理的薪酬制度

現(xiàn)如今，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，為此企業(yè)需盡快將現(xiàn)代化人力資源管理制度體系、科學(xué)合理的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立起來(lái)，以此可充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的熱情。但是，對(duì)于這些問題并未引起企業(yè)的重視，所采用的薪酬管理方式依然比較傳統(tǒng)，甚至?xí)档统杀径鴮?duì)各種因素不加考慮，如物價(jià)上漲、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等，員工薪酬不能進(jìn)行有機(jī)調(diào)整，從而會(huì)流失大量?jī)?yōu)秀員工。與此同時(shí)，在崗位設(shè)置與晉升方面，不能結(jié)合員工績(jī)效做出合理的評(píng)價(jià)，存在一定盲目性，進(jìn)而會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性、主動(dòng)性。

3.管理理念落后

在之前的人力資源管理中，企業(yè)將這項(xiàng)管理僅僅看作是對(duì)于勞動(dòng)力的調(diào)度管理，對(duì)于員工自身的積極性、主動(dòng)性漠不關(guān)心，同時(shí)在管理過程中不能在人力資源規(guī)劃中充分考慮員工貸額持續(xù)發(fā)展與動(dòng)態(tài)變化，在進(jìn)行人才規(guī)劃時(shí)只能立足于企業(yè)單一的業(yè)務(wù)點(diǎn)。另外，在管理員工時(shí)不重視培訓(xùn)與柔性管理工作，從而不利于提高員工的發(fā)展水平。

三、解決的方案和策略

1.全面審視內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，創(chuàng)新用人機(jī)制

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需按照自身情況并參考員工之前的分析、評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)方案，為每位員工合理的安排合適的崗位，在條件允許的情況下合并不必要的崗位。在招聘員工時(shí)需按照崗位職責(zé)，選擇合同、技術(shù)人才崗位聘用機(jī)制，將崗位職能、不同崗位的任職資格、承擔(dān)的職責(zé)和權(quán)利一一明確下來(lái)。采用公開招聘的方式，及時(shí)招聘所需員工，若人員不足則需要將缺位員工的具體職責(zé)明確公示出來(lái)，采用人事代理機(jī)制，確保傭人體制與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求相符。

2.員工薪酬機(jī)制的合理調(diào)整

員工薪酬機(jī)制的調(diào)整，需結(jié)合不同崗位的員工級(jí)別對(duì)薪酬系數(shù)進(jìn)行合理的設(shè)定，以此可將薪酬本身所具有的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，過程中需要將員工自身（工作經(jīng)驗(yàn)、思想道德、教育等）與區(qū)域內(nèi)單位（勞動(dòng)市場(chǎng)、文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等）情況結(jié)合起來(lái)。單位在制定合理的薪酬機(jī)制時(shí)，需結(jié)合客觀工作情況如分析、評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等，實(shí)現(xiàn)以勞分配同時(shí)兼顧公平性、合理性，實(shí)現(xiàn)對(duì)新型薪酬機(jī)制體系的構(gòu)建。

3.改變管理理念

人力資源管理旨在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展不應(yīng)該以犧牲員工的創(chuàng)造力為代價(jià)。在現(xiàn)實(shí)情況中人才具有一定個(gè)性化，企業(yè)需要對(duì)人才需求進(jìn)行充分了解，在不影響企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)與制度的情況下充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，給予更大的自主權(quán)，幫助他們不斷的提升自己，保證個(gè)人發(fā)展愿景的實(shí)現(xiàn)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，人力資源部門需要高度重視企業(yè)員工，給予足夠的信任，并營(yíng)造良好的氛圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的塑造與構(gòu)建，如此才能幫助員工在企業(yè)發(fā)展中找到歸屬感，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

4.營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)為創(chuàng)新人力資源管理工作，就需要正確處理企業(yè)發(fā)展、人才建設(shè)之間的關(guān)系，找到二者共同發(fā)展的目標(biāo)。唯有此，才能為企業(yè)營(yíng)造創(chuàng)新文化，營(yíng)造人人敢創(chuàng)新、會(huì)創(chuàng)新的氛圍，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展。

四、結(jié)論

企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)與員工的共同發(fā)展，就需要不斷創(chuàng)新人力資源管理，并結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，定期培訓(xùn)員工、制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)與規(guī)章制度流程，增加企業(yè)的規(guī)范性，滿足現(xiàn)代人力資源管理的最新要求。

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