王萍

摘要：績(jī)效考核這種員工激勵(lì)手段緣起于私人企業(yè)，但是隨著國(guó)有企業(yè)受到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，從而這項(xiàng)管理手段很多年前就被引入到國(guó)有企業(yè)中去，一些大型國(guó)有企業(yè)根據(jù)管轄權(quán)限分為國(guó)家級(jí)、省級(jí)局、地州市級(jí)、縣級(jí)局等層級(jí)，考核的方式、內(nèi)容不盡相同。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)縣級(jí)局基層單位的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析討論，對(duì)存在的問題進(jìn)行探討，探索適合國(guó)有企業(yè)基層單位績(jī)效考核的方法和途徑。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;現(xiàn)狀對(duì)策

績(jī)效考核工作對(duì)于提高員工工作積極性、工作效率及效果都有重要影響。通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范績(jī)效考核制度，體現(xiàn)“堅(jiān)持目標(biāo)引領(lǐng)、結(jié)果導(dǎo)向，正向激勵(lì)、負(fù)向約束，突出重點(diǎn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、公開、公平、公正” 的原則，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工的收入同各項(xiàng)管理工作有效的結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)多勞多得，按勞分配的管理目標(biāo)。

一、國(guó)有企業(yè)基層單位績(jī)效考核工作現(xiàn)狀及存在問題

國(guó)有企業(yè)基層單位實(shí)施績(jī)效考核工作已經(jīng)很多年了，在實(shí)際工作中操作性更強(qiáng)，矛盾也會(huì)更顯突出，但能真正能起到有效結(jié)果的并不多，主要存在以下問題：

（一）對(duì)績(jī)效考核工作目的缺乏認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其實(shí)質(zhì)就是要通過績(jī)效考核設(shè)定的項(xiàng)目去解決問題，在很多國(guó)有企業(yè)基層單位中，對(duì)績(jī)效考核目的缺乏清晰的認(rèn)識(shí)， 為考核而考核使考核流于形式，最后考核的結(jié)果也不能有效利用，耗費(fèi)時(shí)間和人力物力，結(jié)果就只是滿足了上級(jí)部門對(duì)開展了此項(xiàng)工作的資料檢查。

（二）績(jī)效考核工作機(jī)制不夠完善

績(jī)效考核是一個(gè)過程管理，部分國(guó)有企業(yè)基層單位存在考核的片面性，沒有根據(jù)各個(gè)工種特征進(jìn)行細(xì)化，比如：一般績(jī)效考核周期分為年度、季度、月度，但是部分國(guó)企基層單位在考核時(shí)沒有按照工作性質(zhì)、崗位特征分周期開展考核，而是“一刀切”，工作業(yè)績(jī)?nèi)菀卓己说穆毼缓筒蝗菀卓己说穆毼欢荚谕芷趦?nèi)進(jìn)行考核。甚至有些國(guó)有企業(yè)對(duì)部分工種考核，部分工種不進(jìn)行考核，引起員工對(duì)此項(xiàng)工作的抵觸情緒。

（三）績(jī)效考核工人員素質(zhì)不夠高

目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)基層單位負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門基本都是兼職人員，存在專業(yè)知識(shí)匱乏和綜合素質(zhì)較低的情況，部分國(guó)企基層單位考核主體部門由于對(duì)其他部門工作不了解，考核指標(biāo)交由各被考核部門自行設(shè)定，雖然會(huì)有增加報(bào)分管業(yè)務(wù)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批的程序，但效果并不理想。大多數(shù)情況下，就會(huì)出現(xiàn)被考核部門項(xiàng)目報(bào)得多就被考核得多， “老實(shí)人”吃虧的現(xiàn)象，從而被考核部門有意識(shí)設(shè)定“避重就輕”的考核項(xiàng)目，最終導(dǎo)致考核結(jié)果做好做壞的人都為滿分，起不到正向激勵(lì)的作用。

（四）國(guó)有企業(yè)的體制影響績(jī)效考核的公平性

私人企業(yè)通過設(shè)定績(jī)效考核體系，可以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶甚至末位淘汰的目的，而國(guó)有企業(yè)的體制下，基本都是長(zhǎng)期合同工，一些老的國(guó)有企業(yè)還存在父母、子女都在同一個(gè)企業(yè)的復(fù)雜人際關(guān)系，很多部門負(fù)責(zé)人和考核主體部門人員會(huì)顧及“面子”和民主測(cè)評(píng)時(shí)的“票子”問題，往往在考核時(shí)不愿意做反面評(píng)價(jià)，尤其是考核指標(biāo)設(shè)定存在主觀評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)都打滿分的情況，或者是在打分時(shí)偏向老員工，對(duì)高績(jī)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大損害[1]。

二、國(guó)有企業(yè)基層單位績(jī)效考核工作優(yōu)化建議

（一）提高對(duì)績(jī)效考核意義和目的認(rèn)識(shí)

在績(jī)效考核中運(yùn)用好目標(biāo)管理法，根據(jù)年度工作目標(biāo)按照員工崗位職責(zé)分解到季度、月度，在每個(gè)工作階段的過程中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾偏，確保年度任務(wù)最終能夠圓滿完成。考核人員樹立扣分并不是績(jī)效考核的目的而是發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正問題的認(rèn)識(shí)，被考核人員樹立為企業(yè)負(fù)責(zé)為自己工作負(fù)責(zé)的謙虛謹(jǐn)慎的工作態(tài)度，營(yíng)造一種和諧的工作氛圍。

（二）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核主體部門人員素質(zhì)的提升

在具備一定條件的單位設(shè)置專職績(jī)效考核員崗位，如無條件也盡量選拔相對(duì)年輕素質(zhì)較高的人員到崗，開展上崗培訓(xùn)及定期培訓(xùn)，熟悉企業(yè)各部門工作業(yè)務(wù)指標(biāo)、工作流程，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)并且在考核中能夠發(fā)現(xiàn)問題找到問題的癥結(jié)提出整改的合理化建議，加強(qiáng)對(duì)被考核部門的說服力。

（三）提高績(jī)效考核創(chuàng)新工作理念

很多大型國(guó)有企業(yè)都建立了標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，制定了各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的基礎(chǔ)上開展就會(huì)事半功倍，在制定考核指標(biāo)時(shí)加強(qiáng)過程管控，持續(xù)提高考核體系的科學(xué)性、實(shí)效性。同時(shí)，創(chuàng)新性、及時(shí)性、與實(shí)際工作結(jié)合度的提升也是解決當(dāng)前績(jī)效考核的主要方向，最終達(dá)到提高企業(yè)效益的目的。

（四）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核主體部門人員的客觀評(píng)價(jià)

國(guó)有企業(yè)基層單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要具備識(shí)人用人的“慧眼”，在干部選拔任用工作中樹立注重基層和實(shí)踐的導(dǎo)向，大力選拔敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實(shí)績(jī)突出的干部，不簡(jiǎn)單以分?jǐn)?shù)、票數(shù)取人，打消“敢于亮劍”的績(jī)效考核人員思想顧慮。

三、結(jié)束語：

新時(shí)代的發(fā)展環(huán)境下，需要考核主體部門結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)制定切合實(shí)際情況績(jī)效考核方案，使績(jī)效考核在滿足企業(yè)員工的需求，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力方面起到積極的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析與建議[J/OL].趙暉.

[2] 國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)探究[J/OL].

[3] 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核及薪酬管理研究[J/OL].