李沁蔓

摘 要：本文對市場經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理進行了探討，文章從闡述中小企業(yè)人力資源管理概況入手，進一步分析了其管理工作中存在的問題，最后提出了中小企業(yè)加強人力資源管理與控制的對策。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟;中小企業(yè)人力資源管理;概況

前言

在企業(yè)的長期發(fā)展過程中，做好人力資源管理工作是一項基本要求，但當前許多中小企業(yè)在開展該項工作時，存在人才管理模式落后、缺乏合理的人力資源規(guī)劃、缺乏長期有效的人力資源績效評估和激勵機制等問題，因此如何處理這些問題，值得思考。

一、中小企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理工作是指企業(yè)管理層通過對單位所處內(nèi)外部環(huán)境的分析，明確市場變動情況與企業(yè)發(fā)展方向，進而提出具有戰(zhàn)略意義與長遠意義的人事管理方案，并落實相關(guān)管理任務(wù)。而對于中小型企業(yè)的發(fā)展來說，因為其員工、經(jīng)營規(guī)模較大型企業(yè)而言都更小，其人力資源管理的工作量與難度可能更低，但同樣不容忽視。而許多企業(yè)自認為該項管理工作并無難度，因此忽視了相關(guān)組織部門的設(shè)置與專業(yè)人才的配備，這無疑會導(dǎo)致管理效率得不到提升，人力資源利用率因此大打折扣?；诖耍行⌒推髽I(yè)也需要保持對該項工作的高度重視，并采取科學的管理措施。

二、中小型企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）人才管理模式落后

對于不同地區(qū)的企業(yè)、不同規(guī)模的單位來說，其人力資源管理需求會明顯不同，為了達到良好的效果，可以采取差異化的、具有針對性與可行性的科學管理方式。尤其是在市場瞬息萬變的今天，中小企業(yè)還必須對方式進行持續(xù)的創(chuàng)新。但實際上，許多企業(yè)的管理模式并無規(guī)范性與先進性可言，他們本身因為業(yè)務(wù)規(guī)模小，未能專門設(shè)立負責人力資源管理的部門，往往將該項工作與檔案管理、工資勞保管理等雜糅在一起，按照傳統(tǒng)的管理方法進行，這就使得其管理長期落后于時代發(fā)展。

（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃

當前許多企業(yè)過度看重眼前的經(jīng)濟利益，而忽視了對其未來發(fā)展狀況等的研究，在人才培訓(xùn)、技術(shù)引進等方面著墨不多。且由于企業(yè)在長期發(fā)展過程中，必然將發(fā)展主營業(yè)務(wù)作為重點，進而獲取盡可能多的經(jīng)濟效益，這導(dǎo)致許多企業(yè)的人力資源管理工作中，往往將業(yè)績作為核心，該模式不可避免地帶有單一性特征，由此建成的管理體制也往往不夠完善。除此之外，企業(yè)在管理過程中忽視了外部環(huán)境的變化也是一個嚴重的問題，因為當前市場變化更為劇烈，企業(yè)開展管理工作也必須與時俱進，唯有如此才能根據(jù)現(xiàn)實需要及時調(diào)整管理方案。

（三）缺乏長期有效的人力資源績效評估和激勵機制

制定科學的薪酬體系，將有利于保證員工的合法權(quán)益，使其得到一視同仁地對待。因此，企業(yè)對人力資源進行全面管理，非常重要的一點即在于資源的合理分配，但事實上，許多企業(yè)都存在或多或少地分配不均現(xiàn)象，使得“吃大鍋飯”、平均分配等現(xiàn)象屢見不鮮。這種傳統(tǒng)的落后的分配機制，無疑阻礙了員工積極性的調(diào)動，不利于企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。當前國家逐步推行了企業(yè)改革制度，企業(yè)如果長期無法革除平均分配的弊端，其內(nèi)部的人才流失問題將愈演愈烈。

三、中小企業(yè)加強人力資源管理與控制的對策

（一）領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變觀念

如前文所述，許多中小企業(yè)之所以存在人力資源管理方式落后、規(guī)劃不合理等問題，在一定程度上源于企業(yè)管理層的重視不足?；诖?，管理層要及時轉(zhuǎn)變其思想意識，打破對該項工作不重要的錯誤認知，要明確人力資源是企業(yè)日常運行與發(fā)展所不可缺少的重要智力因素，唯有對其進行科學的配置與充分的運用，才能借助人才優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益價值。尤其是在現(xiàn)代社會，各類技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)還要樹立運用大數(shù)據(jù)、智能技術(shù)等進行人力資源管理的先進觀念，主動實現(xiàn)管理工作的轉(zhuǎn)型。

（二）做好人力資源管理的規(guī)劃工作

就人力資源管理工作的開展進行長遠規(guī)劃，將有利于企業(yè)提前對業(yè)務(wù)發(fā)展、人才安排進行謀篇布局。具體來說，企業(yè)要明確當前自身發(fā)展需要、進而確定人才的需求量，提前完成人才的定向儲備，形成科學的人才招聘、培訓(xùn)、管理計劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要在合適的時間點開展招聘工作，合理引進具有一定專業(yè)素質(zhì)、思想道德水平的高水平人才，使其進入工作崗位;其次，在人才的配置與協(xié)調(diào)方面，則要注意對其數(shù)量、質(zhì)量、年齡層次等進行全面考慮，進而形成一個結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。

（三）科學合理建立職業(yè)培訓(xùn)機制，建立完善的激勵機制

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80%財富的20%的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動。建立靈活多樣、科學合理的培訓(xùn)機制是提升核心員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時，也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵，企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放。

（四）加大人力資本開發(fā)力度

建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費，做到人盡其才。加大對員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力，而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系.中小企業(yè)可以利用工資、獎金、紅利、員工持股等形式對員工進行獎勵，也可以為其組織專門的培訓(xùn)活動，給予其足夠的休息休假時間，進而使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與照顧，使其增強對企業(yè)的歸屬感。

結(jié)語

綜上所述，加強對市場經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理的探討，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。相關(guān)工作人員需要明確中小企業(yè)人力資源管理概況，在此基礎(chǔ)上提出加強人力資源管理與控制的對策，領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變觀念，做好人力資源管理的規(guī)劃工作，科學合理建立職業(yè)培訓(xùn)與激勵機制，加大人力資本開發(fā)力度。

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