顧真

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨，“大數(shù)據(jù)”成為當(dāng)代社會(huì)信息發(fā)展的關(guān)鍵影響因素。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使企業(yè)對(duì)人力資源的運(yùn)用和管理更加靈活，通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)管理，幫助人力資源管理實(shí)現(xiàn)新的突破。大數(shù)據(jù)的使用對(duì)企業(yè)的發(fā)展也提出了更加嚴(yán)格的要求。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績(jī)效;創(chuàng)新管理;大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要手段和方式?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，引進(jìn)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理能力。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)的管理起到了十分積極的作用，體現(xiàn)在人力資源管理方面，可以為人力資源管理提供新的思路和數(shù)據(jù)支撐條件。有效保證人力資源管理的水平和質(zhì)量，結(jié)合大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式其創(chuàng)新方面的研究，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展和提升有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響

（一）優(yōu)化組織構(gòu)架，形成扁平化管理結(jié)構(gòu)

通過(guò)系統(tǒng)可以建立大數(shù)據(jù)的應(yīng)用系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的管理方式，讓企業(yè)績(jī)效管理的方式更加簡(jiǎn)單化。企業(yè)的績(jī)效管理使用的績(jī)效管理系統(tǒng)，可以通過(guò)各層級(jí)績(jī)效管理員進(jìn)行合理的管理系統(tǒng)方式化，讓績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行信息透明，通過(guò)建立組織架構(gòu)的方式，使企業(yè)管理人員隨時(shí)都能了解到信息，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效數(shù)據(jù)的合理化管理。在人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行考評(píng)工作，是企業(yè)管理中非議頗多的環(huán)節(jié)，大多是人為進(jìn)行，難免會(huì)存在不客觀的因素，從而影響整個(gè)數(shù)據(jù)的公平性，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。結(jié)合大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)人力考評(píng)的方式轉(zhuǎn)變成扁平化的數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)方式，既能有效優(yōu)化人力資源的管理工作內(nèi)容，使得考評(píng)的結(jié)果變得更加的透明化。

（二）實(shí)現(xiàn)交互式管理，使績(jī)效管理工作客觀公平、真實(shí)有效

人力資源績(jī)效管理結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理地運(yùn)用，就可以結(jié)合相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行資源的整合提升員工的工作效率，從而激發(fā)員工潛在能力。企業(yè)中負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員進(jìn)行交互式管理，使得績(jī)效管理能夠公平合理化，通過(guò)建立員工的電子檔案的方式，進(jìn)行記錄員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，從而在進(jìn)行管理和分析的過(guò)程中充分了解到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，企業(yè)同時(shí)也可以具有十分可行性的績(jī)效管理制度，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定相應(yīng)的保障員工的利益的制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性到績(jī)效管理工作模式之中。合理地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)，能夠讓企業(yè)員工隨時(shí)隨地進(jìn)行溝通和互動(dòng)，幫助企業(yè)能充分了解到員工的思想動(dòng)態(tài)，在這個(gè)基礎(chǔ)之上聊著企業(yè)對(duì)員工的看法，從而完善員工管理制度，并為此可以引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，提供員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（一）主觀意識(shí)強(qiáng)，缺乏客觀性

當(dāng)下對(duì)于人力資源管理中依然存在很多的問(wèn)題，就如績(jī)效管理中存在十分明顯的主觀意識(shí)，特別是高層管理人員大多數(shù)是通過(guò)主觀判斷意識(shí)進(jìn)行決策。從大數(shù)據(jù)中導(dǎo)出的數(shù)據(jù)不被重視，大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果不受到客觀對(duì)待，導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)往往是通過(guò)自己的判斷進(jìn)行考核，非常不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）智能化程度低，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才

當(dāng)今大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于員工晉升的工作具體內(nèi)容是比較單一的，其中高素質(zhì)的復(fù)合型的人才非常缺乏，以往所使用的管理和模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，然而績(jī)效管理和企業(yè)的薪酬制度之間聯(lián)系緊密，導(dǎo)致員工工作態(tài)度不積極，沒有責(zé)任心。結(jié)合大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，為此可以填補(bǔ)績(jī)效考核的漏洞，對(duì)于員工而言有很強(qiáng)的有效性。

（三）績(jī)效管理觀念落后，重視程度低

很多企業(yè)沿用以往的績(jī)效管理模式體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)的使用價(jià)值，對(duì)數(shù)據(jù)的深入分析不充分，其側(cè)重點(diǎn)是關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)對(duì)利潤(rùn)和報(bào)表的分析和研究，對(duì)數(shù)據(jù)的分析和員工的關(guān)注點(diǎn)不夠，從而忽視了員工的整體狀態(tài)，沒有激發(fā)員工的潛能，沒有將相關(guān)的數(shù)據(jù)和員工的發(fā)展有機(jī)地融合到一起，企業(yè)管理缺乏相應(yīng)的現(xiàn)代管理意識(shí)，企業(yè)高層重視程度很低。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新措施

（一）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理數(shù)據(jù)資源的收集和利用

大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，信息技術(shù)中的數(shù)據(jù)成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)若想為此能有更好的發(fā)展前景，就需要整理和收集人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，再進(jìn)行深入的分析和研究。對(duì)企業(yè)人力資源具體情況以及人力資源的數(shù)據(jù)質(zhì)量的分析結(jié)果進(jìn)行記錄?；A(chǔ)數(shù)據(jù)包括員工的基本信息情況分析，例如：姓名、學(xué)歷、職業(yè)發(fā)展情況等，使得企業(yè)很快掌握員工的基本信息情況。企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展招聘人員或者是人員變動(dòng)情況進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，可以有選擇和對(duì)比，相比較之前的方式能縮短招聘周期和招聘的質(zhì)量。反之就需企業(yè)設(shè)置相應(yīng)的人員進(jìn)行管理和調(diào)整，尋找合適的解決方式和方案。人力資源的資源情況進(jìn)行數(shù)據(jù)方面的分析，針對(duì)員工的出勤情況和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整，員工對(duì)企業(yè)的滿意程度提高，工作的質(zhì)量和效果大大提高，為企業(yè)的發(fā)展效益帶來(lái)十分顯著的效果。

（二）加強(qiáng)人才培養(yǎng)，增強(qiáng)績(jī)效管理信息化水平

大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展，人力資源管理始終應(yīng)該堅(jiān)持：“以人為本”的管理理念，從員工的發(fā)展方向著手，為員工制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃以及后期的職業(yè)發(fā)展方向。首先可以從員工學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)開始，企業(yè)根據(jù)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度來(lái)開展相應(yīng)的培訓(xùn)安排。在實(shí)際培訓(xùn)中為員工量身定做發(fā)展計(jì)劃。加強(qiáng)人才培養(yǎng)的模式和方法，增強(qiáng)績(jī)效考核的信息化管理的建設(shè)，分析員工心理變化，最終根據(jù)員工的需求和學(xué)習(xí)情況制定出符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)發(fā)展都有著非常重要的意義。

（三）樹立與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效管理觀念，提高重視程度

對(duì)于人力資源的績(jī)效考核的機(jī)制需要不斷地進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，從多個(gè)層面進(jìn)行分析和研究，選擇綜合性的考核績(jī)效的方式，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)融合，使得考核制度的管理理念深入員工內(nèi)心，符合員工的發(fā)展和追求，顯得更加科學(xué)合理化。績(jī)效考應(yīng)該選擇因地制宜地方式，并且能結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的情況進(jìn)行選擇，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)合理化的管理，并且對(duì)企業(yè)而言，其績(jī)效管理的方式也成為重要的參考元素，能十分直觀地分析出企業(yè)發(fā)展中所遇到的問(wèn)題，幫助企業(yè)能及時(shí)制定出更為宏觀的發(fā)展路徑，讓人力資源管理的角度更為寬廣，多維度，便于企業(yè)進(jìn)行管理的監(jiān)督，最終實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的考核的目標(biāo)，利用企業(yè)的綜合發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)審時(shí)度勢(shì)，結(jié)合大數(shù)據(jù)的發(fā)展方向和發(fā)展優(yōu)勢(shì)來(lái)優(yōu)化企業(yè)的管理，加強(qiáng)人力資源的績(jī)效方面的管理和創(chuàng)新。使得人力資源的管理更為合理科學(xué)化。本文通過(guò)對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行深入的探討和研究，希望能對(duì)當(dāng)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的發(fā)展帶來(lái)幫助，通過(guò)人力資源管理使得企業(yè)能充分激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，推?dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

丁偉.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（04）：18-19.

（作者單位：三明市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)）