陳曦

摘要：隨著企業(yè)之間競爭壓力的不斷增大，管理者也開始認識到人才培養(yǎng)的重要性，也積極地從外界聘請一些高素質(zhì)、高技能人才，來參與到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中。本文就民營中小企業(yè)人才引進加以分析，并對所面臨的困境展開探討，也總結(jié)出幾點可行對策，希望可以提高人才引進工作質(zhì)量，能夠滿足生產(chǎn)經(jīng)營活動需求，最后促進企業(yè)健康蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè);人才引進

一、民營中小企業(yè)人才引進所面臨的困境

（一）企業(yè)人才引進渠道不暢通

民營中小型企業(yè)在進行人才引進過程中，仍舊面臨很多問題，其中人才引進渠道不暢通是較為突出的一個問題，這直接阻礙行業(yè)的快速發(fā)展，具體我們要從以下幾方面加以分析。第一點，大部分中小型企業(yè)往往位于城市的邊緣，經(jīng)濟活動范圍僅僅局限某一區(qū)域，這樣就會致使人才引進工作不能順利進行。本身人才引進工作中就有著明顯的地域性差異，這也是致使人才引進工作不能有序展開的重要原因。第二點，再加上沒有充分發(fā)揮中介或者是獵頭公司等人才渠道的作用，更加不能獲得理想化人才引進的效果，本身中介、獵頭公司的職能就是為企業(yè)尋找高技能型人才，但是企業(yè)并沒有靈活利用，甚至自身也缺乏豐富的人才引進手段，這都已難以滿足經(jīng)濟活動的實際需求，也不能實現(xiàn)提高經(jīng)濟利潤的目標[1]。

（二）人才引進中思想觀念落后

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營中小型企業(yè)在人才引進過程中，工作人員的思想觀念往往比較落后，特別是對于一些經(jīng)濟不發(fā)達了地區(qū)，人才引進工作中的錯誤思想普遍突出，直接造成人才引進工作滯后或者是停滯不前，甚至還會阻礙行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進度。同時也有很多單位往往憑借高待遇來解決人才匱乏的問題，而這種錯誤觀念并不利于行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一定程度上還會造成人才的流失。此外，部分企業(yè)在當人才不能夠滿足自身需求時，普遍的做法就是降低門檻，而這樣就會接納一些專業(yè)素質(zhì)能力較低的人才進入內(nèi)部，實質(zhì)上這些人員并不具備豐富的工作經(jīng)驗，不能滿足企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營活動需求，反而會對其發(fā)展造成阻礙性。

（三）對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視

企業(yè)文化是人才引進工作中的重要內(nèi)容，只有打造一個良好的企業(yè)形象，才能夠吸引大量的人才參與經(jīng)濟活動建設(shè)中，這也是提高經(jīng)濟利潤和社會收益的關(guān)鍵點，但是據(jù)現(xiàn)實狀況來看，不少民營中小型企業(yè)在人才引進過程中，往往忽視對企業(yè)文化建設(shè)的重視，也沒有加大在企業(yè)形象方面的宣傳力度，總是過于在口號、標志或者是員工衣著方面的宣傳，并沒有加大在企業(yè)文化或者是其他方面的宣傳，這樣就會使得內(nèi)部員工缺乏價值觀念，不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力建議[2]。當然，鑒于忽視文化建設(shè)，也會造成員工對企業(yè)文化理解方面存在偏差。除此之外，企業(yè)在內(nèi)部也沒有成立專門的機構(gòu)來加強企業(yè)文化建設(shè)，即使設(shè)立了相關(guān)機構(gòu)也形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮出真正的作用，最終的結(jié)果是致使人才引進工作困難重重。

（四）人力資源管理制度不健全

隨著民營中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，內(nèi)部組成結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著相應的變化，而在人才引進過程中所面臨的困境也變得突出起來，其中人力資源管理制度不健全是較為明顯的一個問題，這也是由于在企業(yè)最初建設(shè)過程中，內(nèi)部管理人員仍舊使用傳統(tǒng)落后的方式方法進行著管理，這樣就會使得整體管理模式比較隨意性，難以提高整體工作質(zhì)量和時效性。而在制度建設(shè)過程中也存在著一些漏洞，制度的確立沒有結(jié)合實際經(jīng)營狀況來擬定，造成制度與企業(yè)目前經(jīng)營項目理念相違背，不能提高經(jīng)濟利潤和市場競爭力。此外，現(xiàn)有的制度主要是對員工考勤或者是工資分配等方面的管理，往往忽視對人才激勵的管理，無形之中削弱了員工的工作積極性，嚴重影響了民營中小企業(yè)的發(fā)展，且削弱了經(jīng)濟利潤和市場競爭力。

二、民營中小企業(yè)人才引進的有效對策

（一）應當擴寬人才引進渠道

為了解決人才引進工作中所面臨的問題，民營中小企業(yè)還應當拓寬人才引進渠道，這具有著現(xiàn)實意義，需要內(nèi)部管理人員予以高度重視，并采取有效的對策來推進人才引進工作順利進行[3]。企業(yè)也要豐富人才引進的手段，改變傳統(tǒng)落后的管理方式，這樣才能吸引更多的人才融入內(nèi)容，進而推動人才引進工作順利展開，促進我國民營中小企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

（二）創(chuàng)新人才引進思想觀念

在拓寬人才引進渠道之后，我們還應當創(chuàng)新企業(yè)人才引進思想觀念，因為以往人才引進工作水平之所以不高，部分原因就是由于思想觀念落后所致，不少企業(yè)普遍認為單憑高待遇就可以吸引大量的高素質(zhì)人才，但現(xiàn)實狀況是，高薪待遇并沒有吸引更多的人才，自身人才方面往往處于短缺狀態(tài)。甚至有一些企業(yè)為了滿足自身經(jīng)營活動需求，而降低門檻，而這樣所引進的人員綜合素質(zhì)和業(yè)務能力普遍偏低，并不能滿足實際經(jīng)營活動的需要，也不利于經(jīng)濟效益和社會收益的提高，所以為了解決人才引進工作中所遇到的問題，我們必須要創(chuàng)新人才引進思想觀念。這就需要對內(nèi)部管理體系進行改革，并明確劃分各級人員的崗位職能，這樣才能夠理順人事關(guān)系，讓每一位人員了解自身應承擔的責任和義務，進而為人才引進工作順利進行奠定基礎(chǔ)。

（三）不斷加強企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)如今，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為行業(yè)發(fā)展的必然趨勢，只有提高自身的整體形象，才能夠吸引更多的人才參與到經(jīng)營活動中來，這對于促進行業(yè)發(fā)展具有重要的意義，需要引起我們的高度重視，因此，民營中小企業(yè)在進行人才引進過程中還應當加強企業(yè)文化建設(shè)，這有著非常重要的意義。首先，應加大在企業(yè)形象方面的宣傳力度，既要著重內(nèi)部口號、標志等方面的文化建設(shè)，也要加強對員工價值觀念的引導，使他們樹立正確的人生價值觀念，能夠認同企業(yè)當前的文化理念，進一步努力參與到各項工作建設(shè)中來，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。同時加強文化建設(shè)，這有助于改善個人價值觀與企業(yè)理念存在錯位的現(xiàn)狀，促進人才引進工作得以高效有序展開[4]。其次，也要成立專門的機構(gòu)來加強企業(yè)文化宣傳，將所設(shè)機構(gòu)部門應有的作用和價值充分發(fā)揮出來，確保民營中小企業(yè)各項經(jīng)濟活動得以順利進行，且為其蓬勃發(fā)展引入更多優(yōu)秀人才，如此一來，大幅度提高企業(yè)綜合實力。

（四）健全人力資源管理制度

目前，民營中小企業(yè)在人才引進過程中，仍舊會受到一些因素的影響，使得整體人才引進工作效果不理想，所以為了更好的引進大量高素質(zhì)人才，我們還應當健全人力資源管理制度，制度的確立可以提高人員引進工作質(zhì)量，也可以滿足企業(yè)經(jīng)濟活動的實際需求，這就需要做好以下方面的工作[5]。首先，企業(yè)要改變傳統(tǒng)落后的管理模式，要運用先進的技術(shù)手段來推進人才引進工作，最大限度上彌補傳統(tǒng)管理上的不足，且規(guī)避管理工作較為隨意性的現(xiàn)狀，切合實際的提高企業(yè)整體形象。其次，我們也要注重人力資源的動態(tài)分析，能夠及時掌握人才流動的規(guī)律，以便于制定可行的對策來挽留人才，在最大限度上為人才引進工作提供便捷，必要的前提下，企業(yè)還應設(shè)立相應的激勵懲處機制，對于業(yè)績突出人員應給予獎勵，最后，在吸引大量人才的同時，還有助于促進民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，目前，民營中小企業(yè)人才引進過程中仍舊面臨一些困境，使得整體人才引進工作效率難以得到提高，比如，忽視企業(yè)文化建設(shè)、人才引進渠道過窄等問題，所以為了更好地促進企業(yè)蓬勃發(fā)展，我們應當拓寬人才引進渠道且創(chuàng)新人才引進思想觀念，同時也要加強企業(yè)文化建設(shè)和健全人力資源管理制度，如此一來，才能夠滿足經(jīng)營活動對人才的需求，促進企業(yè)得以快速、健康發(fā)展，以及促進我國社會經(jīng)濟快速、穩(wěn)固增長。

參考文獻：

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[2]魏鵬.山西省引進人才問題與策略研究[J].太原學院學報：社會科學版，2020，21（2）：42-50.

[3]李海.企業(yè)加強人才引進工作的必要性和途徑解析[J].中國商論，2020（5）：160-161.

[4]孫曉云.中小型企業(yè)人才引進機制創(chuàng)新研究[J].湖北成人教育學院學報，2020，26（1）：38-40.

[5]楊小月，向常春.中小企業(yè)人才引進策略探析[J].中外企業(yè)家，2019（36）：79.

作者簡介：陳 曦（1988—），女，漢族，江蘇蘇州人，就職于蘇州市吳江區(qū)震澤鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務中心，中級經(jīng)濟師，本科，主要從事中小企業(yè)人力資源研究。