[莆田學(xué)院 莆田 351100]

引言

隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的快速發(fā)展，新生代員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要程度已經(jīng)毋庸贅述。新生代員工已經(jīng)成為助力企業(yè)茁壯成長(zhǎng)的“新鮮血液”。然而令人遺憾的是新生代員工的流動(dòng)性遠(yuǎn)超社會(huì)平均水平[1]。

由于新生代員工所處的社會(huì)背景以及生長(zhǎng)環(huán)境與以往的員工群體存在著較大差異，這些差異使其具有較為獨(dú)特的個(gè)性化特征。這類(lèi)群體缺乏安全感、極具個(gè)性化、注重自我實(shí)現(xiàn)的需要、極度渴望被關(guān)懷與重視，并且這類(lèi)群體面臨著嚴(yán)重的離職問(wèn)題。根據(jù)智聯(lián)網(wǎng)站的調(diào)查結(jié)果顯示，在新生代員工中具有跳槽經(jīng)歷的就占有80%，在工作時(shí)間不到一年便跳槽的新生代員工就占有56%，甚至有45.7%的新生代員工的跳槽次數(shù)大于三次。

有研究表明，員工的流動(dòng)率所處的正常范圍在10%～20%，在這個(gè)范圍內(nèi)的員工流動(dòng)率有助于讓企業(yè)保持活力并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。然而如果離職率超出了10%～20%這個(gè)正常范圍則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法衡量的損失甚至導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)的產(chǎn)生。企業(yè)對(duì)于員工離職成本的計(jì)算不僅包括顯性方面還包括隱性方面，比如：時(shí)間成本、員工士氣、企業(yè)的形象和穩(wěn)定性等。這些損失對(duì)于任何一家企業(yè)都是不可估量的。因此如何留住新生代員工這些“新鮮血液”是目前企業(yè)面臨的緊迫問(wèn)題。面對(duì)這一重大問(wèn)題，企業(yè)管理者心知肚明，但是卻不知道從何下手，甚至有部分企業(yè)管理者認(rèn)為只要提高新生代員工的薪酬福利等物質(zhì)需求便可輕松地留住員工，但往往事與愿違。公司要從內(nèi)部層面公正合理地處理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，其中組織支持感主要從組織層面，關(guān)注員工的感受，著手解決并改善組織與員工之間的關(guān)系。在早期研究中，學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)在于個(gè)體對(duì)組織的付出，很少探究組織對(duì)員工的支持，隨著人際關(guān)系學(xué)的發(fā)展，員工更傾向于將組織擬人化，鼓勵(lì)給員工提供各種支持，這種支持在員工眼中反映了對(duì)他們的關(guān)心和認(rèn)可[2]。已有研究表明在企業(yè)中員工自身所感知到的來(lái)自組織的支持感對(duì)員工的離職傾向具有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用[3]。

目前對(duì)于員工離職的實(shí)證分析大體從職員個(gè)人角度、公司政策內(nèi)容以及勞動(dòng)市場(chǎng)三個(gè)方面進(jìn)行研究，而本研究是從職員個(gè)人角度出發(fā)，即探究員工在企業(yè)中所感知到的組織支持感對(duì)其離職傾向的影響程度。調(diào)查對(duì)象為莆田市的新生代員工群體，調(diào)查結(jié)束后運(yùn)用相關(guān)分析方法對(duì)樣本進(jìn)行分析研究，最后得出結(jié)論并從不同方面入手提出對(duì)策以幫助企業(yè)留住“新鮮血液”。

一、理論與假設(shè)

（一）組織支持理論

社會(huì)交換理論是由霍曼斯所創(chuàng)立的。社會(huì)交換理論分析的是人類(lèi)社會(huì)交往中的報(bào)酬和代價(jià)，即人在社會(huì)交往中的行為會(huì)受到交換活動(dòng)的支配，這種交換活動(dòng)具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。這種社會(huì)交換可能在企業(yè)和員工之間也存在著。因?yàn)樵诠ぷ髦腥绻髽I(yè)對(duì)員工表示出肯定與關(guān)懷，那么這種肯定與關(guān)懷會(huì)激發(fā)員工的積極與熱情，能夠讓企業(yè)在無(wú)形中創(chuàng)造出更高的績(jī)效。組織擬人化的思想認(rèn)為，企業(yè)中的員工在對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候通常會(huì)將企業(yè)視為一個(gè)人并將企業(yè)管理者的行為當(dāng)作整個(gè)企業(yè)的行為。

Eisenberger等人基于社會(huì)交換概念和報(bào)酬原則的基礎(chǔ)上提出了組織支持理論的概念，并于1986年對(duì)組織支持理論進(jìn)行了更深的理論研究[4]。組織支持理論一經(jīng)提出便受到了極大的關(guān)注，其重要意義在于將組織對(duì)職員的承諾和職員對(duì)組織的承諾進(jìn)行了時(shí)間上面的先后劃分，也就是企業(yè)對(duì)職員的承諾早于職員對(duì)企業(yè)的承諾。職員在組織內(nèi)體會(huì)到的關(guān)心與重視成為職員想要繼續(xù)在組織中不斷工作并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的現(xiàn)實(shí)因素[5]。組織支持理論對(duì)組織支持感的界定取得了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同，其將組織支持感界定為員工所取得的成績(jī)受到了來(lái)自企業(yè)的重視與關(guān)懷。心理契約與組織支持感所關(guān)注的內(nèi)容有所差異，心理契約的關(guān)注點(diǎn)為企業(yè)和員工在互惠方面的關(guān)系，而組織支持感的關(guān)注點(diǎn)為企業(yè)對(duì)員工的承諾。

（二）新生代員工的概念

當(dāng)前國(guó)內(nèi)與國(guó)外的許多學(xué)者對(duì)新生代員工的關(guān)注力度較大，并對(duì)這一群體做了多種研究。國(guó)外學(xué)者從代際特征的角度將新生代員工的概念界定為在20世紀(jì)80年代后出生的一代人群。國(guó)內(nèi)有學(xué)者指出新生代員工是出生于20世紀(jì)80～90年代的勞動(dòng)力青年群體。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉維政將1978年以后出生的群體稱(chēng)為“新生代”[6],賀志剛[7]和謝蓓[8]都將新生代員工定義為20世紀(jì)80年代以后出生的年輕人群。即便各國(guó)專(zhuān)家在新生代員工的概念闡述方面略有差異，目前在學(xué)術(shù)上也沒(méi)有一種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是總體上學(xué)者們參考的大多是出生時(shí)間。我國(guó)學(xué)者對(duì)新生代員工的特點(diǎn)方面也做了研究，郜亮認(rèn)為這類(lèi)群體表現(xiàn)較為突出的方面在成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新力和平等自由，表現(xiàn)較差的方面在于抗壓性和耐受性[9]。趙宜萱認(rèn)為新生代員工較好的特點(diǎn)在于學(xué)習(xí)接受新事物能力較強(qiáng)且具有較高的文化水平，但是在這些較好的特點(diǎn)背后也存在著不足，如個(gè)人主義較強(qiáng)和心理承受能力差等[10]。

本次研究將新生代員工定義為出生時(shí)間在20世紀(jì)80年代后并已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)的勞動(dòng)力群體。

（三）離職傾向的概念

關(guān)于離職，國(guó)外學(xué)者M(jìn)obley W H將員工的離職行為分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩個(gè)方面[11]，前者是員工因內(nèi)心想法終止自身和組織之間雇傭關(guān)系的行為，后者是組織根據(jù)組織的意愿終止組織與不符合要求的職員間的雇傭關(guān)系的行為。主動(dòng)離職是由員工根據(jù)個(gè)人意愿提出的，隨機(jī)性較大，員工離職行為帶來(lái)的顯性和隱性成本的增大會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可估量的影響。離職傾向是指員工產(chǎn)生了想要離開(kāi)目前所處的組織的一種意向，并且這種意向是員工在組織中待了一段時(shí)間后經(jīng)過(guò)考慮產(chǎn)生的。雖然這種想要離開(kāi)當(dāng)前組織的意向最終不一定會(huì)使離職行為產(chǎn)生，但是它能夠起到預(yù)測(cè)作用。離職傾向與離職行為雖然意義相近但是實(shí)質(zhì)不同，前者的關(guān)注點(diǎn)在于員工的態(tài)度意向方面，而后者更為關(guān)注的是員工所產(chǎn)生的實(shí)際的離職行為。

（四）研究假設(shè)

學(xué)術(shù)界對(duì)組織支持感與員工離職傾向的關(guān)系研究已經(jīng)取得不少研究成果。例如，周蘇旎以80后的員工為研究對(duì)象，將組織支持感分為五個(gè)維度，分析了不同的維度對(duì)員工的離職傾向的相對(duì)預(yù)測(cè)作用[12]。張菲若在兩者關(guān)系的基礎(chǔ)上加入上下級(jí)關(guān)系，結(jié)果表明組織支持感起到中介作用[13]。本文重點(diǎn)分析組織支持感對(duì)新生代員工離職傾向帶來(lái)的影響，采用國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇、楊海軍等的研究[14]，認(rèn)為組成組織支持感的影響因素主要包含工作支持、價(jià)值認(rèn)同以及利益關(guān)心三個(gè)方面，并提出具體的研究假設(shè)。

工作支持指的是組織對(duì)員工工作方面的支持，主要包括組織是否能夠激發(fā)員工的工作潛能，是否能夠?yàn)閱T工提供完善的晉升渠道，是否能夠在員工工作受阻時(shí)提供應(yīng)有的幫助等。工作支持是滿(mǎn)足新生代員工物質(zhì)生活的需求，如果新生代員工對(duì)這種感知比較積極，就會(huì)以更加努力工作的方式來(lái)回報(bào)組織，從而減低離職傾向。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作支持對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響。

價(jià)值認(rèn)同指的是組織對(duì)于員工留在企業(yè)內(nèi)所產(chǎn)生的價(jià)值認(rèn)同，主要包括組織能夠肯定員工的價(jià)值，認(rèn)為員工能夠給組織帶來(lái)價(jià)值，挽留離職員工等。價(jià)值認(rèn)同是滿(mǎn)足新生代員工社會(huì)情感的需求，如果新生代員工這種感知比較積極，就會(huì)以更加努力工作的方式來(lái)回報(bào)組織，從而減低離職傾向。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：價(jià)值認(rèn)同對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響。

利益關(guān)心指的是組織對(duì)于員工利益的關(guān)心，主要包括組織做決策時(shí)會(huì)考慮員工的利益，關(guān)心員工的生活狀態(tài)，關(guān)心員工物質(zhì)與精神方面的切實(shí)利益等。價(jià)值認(rèn)同是滿(mǎn)足新生代員工追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，如果新生代員工這種感知比較積極，就會(huì)以更加努力工作的方式來(lái)回報(bào)組織，從而減低離職傾向。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：利益關(guān)心對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響。

二、問(wèn)卷研究與統(tǒng)計(jì)分析

（一）問(wèn)卷研究

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)

根據(jù)研究所提出的問(wèn)題與假設(shè)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，在具體的量表挑選上，本文主要使用信度和效度都較高的比較成熟的且已順利得到各國(guó)專(zhuān)家檢驗(yàn)的量表。本文采用的量表主要在現(xiàn)有完善的量表前提下參考現(xiàn)實(shí)需求做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)以及更改。問(wèn)卷總共包括三方面：首先是被調(diào)查者的個(gè)人情況，其次是組織支持感量表，最后是離職傾向量表。問(wèn)卷總題數(shù)為34題，其中個(gè)人信息部分共有7題，組織支持感量表共有23題，離職傾向量表共有4題，具體如表1所示。問(wèn)卷涉及的兩個(gè)量表的記分方式均采用5點(diǎn)計(jì)分法。

（1）個(gè)人基本信息

本次對(duì)于新生代員工基本信息的收集共選取了7項(xiàng)信息進(jìn)行收集，這7項(xiàng)信息為：性別、出生年份、在本企業(yè)中的職位與工作年限、所在的崗位類(lèi)型、婚姻狀況、教育程度。

（2）組織支持感量表

為全面掌握新生代職員在公司內(nèi)體會(huì)到的組織支持感狀況對(duì)離職傾向的影響，首先必須編制組織支持感量表。在組織支持感測(cè)量方面，目前采用的大多是Eisenberger開(kāi)發(fā)的組織支持感問(wèn)卷，由36個(gè)項(xiàng)目組成。國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇、楊海軍等基于中國(guó)本土化，從工作支持因子、員工價(jià)值認(rèn)同因子、關(guān)系利益因子三個(gè)維度對(duì)組織支持感進(jìn)行研究，編制了包含24個(gè)題目的測(cè)量量表[14]，該量表符合中國(guó)本土化情境，且信度和效度較好。因此，本次問(wèn)卷的組織支持感量表采用的是凌文銓?zhuān)瑮詈＼姷鹊娜S度的測(cè)量方法，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。其中?gòu)成問(wèn)卷第二部分的組織支持感量表的三部分和包括的題數(shù)主要是：工作支持維度9題，價(jià)值認(rèn)同維度7題，利益關(guān)心維度7題。

（3）離職傾向變量

國(guó)內(nèi)的學(xué)者在研究員工離職傾向時(shí)所采用的量表主要包括以下三個(gè)。一是，學(xué)者樊景立通過(guò)對(duì)中國(guó)香港地區(qū)進(jìn)行實(shí)證研究，開(kāi)發(fā)了符合中國(guó)文化背景的離職傾向量表[15]，一般包括四個(gè)題目。主要是：我經(jīng)常想立刻把工作辭掉；我明年有可能為離開(kāi)現(xiàn)在的公司而去尋找其他的崗位；我想在公司內(nèi)長(zhǎng)久發(fā)展；繼續(xù)待在本公司會(huì)影響我以后的發(fā)展[10]。樊景立開(kāi)發(fā)的該量表經(jīng)過(guò)學(xué)術(shù)界實(shí)際證明研究后被認(rèn)為是目前信度和效度均較高的量表。二是，學(xué)者黃春生也提出了離職量表[16]，主要包括兩個(gè)題目：我會(huì)尋找其他的崗位；假如有合適的工作，我會(huì)接受。三是，國(guó)外的學(xué)者對(duì)于離職傾向方面的研究目前信度較高的為學(xué)者M(jìn)obley的量表，量表包含“我計(jì)劃在這個(gè)單位作長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展”等題項(xiàng)[11]。本研究采用的是學(xué)者M(jìn)obley的離職傾向量表并根據(jù)實(shí)際需要作適當(dāng)?shù)男》薷摹?/p>

表1 問(wèn)卷組成形式

2.數(shù)據(jù)收集與整理過(guò)程

此次問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為莆田市的新生代員工，問(wèn)卷主要以問(wèn)卷星的鏈接方式進(jìn)行。自2019年02月開(kāi)始進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，歷時(shí)8天，整個(gè)調(diào)查過(guò)程共發(fā)放并回收問(wèn)卷127份，回收率為100%。在回收的127份問(wèn)卷中有10份問(wèn)卷為無(wú)效問(wèn)卷，將10份無(wú)效問(wèn)卷剔除后得到有效問(wèn)卷117份，有效率為92.12%。本次研究被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本情況如表2所示。

（二）基本統(tǒng)計(jì)分析

本次研究使用SPSS22對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，其中包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、兩個(gè)量表的信度以及效度研究和兩者之間的相關(guān)分析和回歸分析。

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2可知本次調(diào)查對(duì)象在性別比例方面，女性所占比例較大，男性占樣本總數(shù)的40.17%，女性占樣本總數(shù)的59.83%。從出生年份來(lái)看，1980～1985年出生的人數(shù)占樣本總數(shù)的5.98%，1986～1990年出生的人數(shù)占樣本總數(shù)的17.09%，1991～1995年出生的人數(shù)占比26.5%，1996～2000年出生的人數(shù)占比50.43%，其中90后比例最高，達(dá)到樣本總數(shù)的76.93%。從婚姻狀況來(lái)看，未婚的比例為74.36%，已婚的比例為25.64%，大部分為未婚的新生代員工。從教育程度來(lái)看，本科生所占比例最高，占樣本總數(shù)的82.05%，高中及以下學(xué)歷的占比最低，占樣本總數(shù)的3.43%，大專(zhuān)和研究生及以上的學(xué)歷占比分別為9.40%和5.13%，由此可見(jiàn)此次調(diào)查對(duì)象的教育程度普遍較高。在職位方面，普通員工占樣本總數(shù)的58.12%，基層管理人員占樣本總數(shù)的21.37%，中層管理人員占樣本總數(shù)的17.09%，高層管理人員占樣本總數(shù)的3.42%，總體來(lái)說(shuō)，普通員工所占比例較大。就調(diào)查對(duì)象所在的崗位類(lèi)型而言，人力資源崗位占比最大為38.26%，銷(xiāo)售/運(yùn)營(yíng)崗位占比為15.38%，研發(fā)/技術(shù)崗位與行政后勤崗位占比相等為11.11%，財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)崗位占比為7.69%，生產(chǎn)崗位占比為4.27%，其他崗位類(lèi)型占比為11.97%，總體而言崗位類(lèi)型分布較不平均。在本企業(yè)的工作年限方面，1年以下所占比值是52.14%，1～2年所占比值是24.79%，3～5年所占比值是18.80%，6～10年所占比值是4.27%，無(wú)在工作年限本企業(yè)10年以上的樣本。

2.量表的信度分析

對(duì)于量表的信度分析，學(xué)術(shù)界較常用的是內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α，雖然本研究采用的是國(guó)內(nèi)外被學(xué)術(shù)界認(rèn)可的較為成熟的量表，但是在問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中根據(jù)研究需要對(duì)量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，所以對(duì)量表的信度進(jìn)行分析是不可或缺的。因此本研究采用SPSS研究中的信度研究方式，使用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α針對(duì)信度開(kāi)展驗(yàn)證，得出系數(shù)α在0～1區(qū)間，數(shù)值高就表示量表內(nèi)部一致性高，標(biāo)準(zhǔn)主要使用Churchill與Peter專(zhuān)家在1984年確定的，也就是：假如系數(shù)超過(guò)0.6，表示量表可以被接受，否則，要作出一定的更改。

表2 被調(diào)查對(duì)象的基本情況

（1）組織支持感量表信度分析

從表3可以看出，組織支持感量表中的三個(gè)維度的信度在量表信度標(biāo)準(zhǔn)的可接受范圍內(nèi)，工作支持維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.776，價(jià)值認(rèn)同維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.790，關(guān)注利益維度得到的系數(shù)是0.786，表示三部分都表現(xiàn)出較高的內(nèi)部一致性，且和整體之間產(chǎn)生密切的關(guān)系。所以，此部分量表設(shè)計(jì)符合需求。

表3 組織支持感量表信度分析

（2）離職傾向量表信度分析

從表4可知，離職傾向量表得出的系數(shù)是0.818，大于0.8，則說(shuō)明離職傾向量表具有非常好的信度，離職傾向量表的設(shè)計(jì)較為合理。

表4 離職傾向量表信度分析

3.量表效度分析

對(duì)于量表的效度分析，本研究利用SPSS軟件計(jì)算所收集數(shù)據(jù)的KMO值和Bartlett球形檢驗(yàn)值。通過(guò)計(jì)算這兩個(gè)值以判斷所收集的數(shù)據(jù)是否適合作因子分析。若KMO值大于0.7，則能做因子分析，反之，則無(wú)法開(kāi)展因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)值檢測(cè)不同題項(xiàng)間的系數(shù)顯著與否，假如顯著，此時(shí)Sig不超過(guò)0.05，可以開(kāi)展研究，否則，無(wú)法開(kāi)展研究。其次使用主成分研究法開(kāi)展分析，驗(yàn)證最終的效度，利用選取數(shù)據(jù)內(nèi)特征值超過(guò)1的因子對(duì)量表開(kāi)展研究。

（1）組織支持感量表效度分析

根據(jù)表5可知，組織支持感量表數(shù)據(jù)的KMO值大于0.7并且Sig值為0.000，小于0.05，因此，構(gòu)成組織支持感的變量之間存在相關(guān)性，適合做因子分析。

表5 組織支持感量表KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)表6可以看出，對(duì)于經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后的組織支持感量表成分，采用了A1、A2、A3作為公因子分別標(biāo)記構(gòu)成組織支持感量表的三部分，三部分中工作支持維度A1包含了T1～T9九個(gè)題項(xiàng)，價(jià)值認(rèn)同維度A2包含了T10～T16七個(gè)題項(xiàng)，利益關(guān)心維度包含了T17～T23七個(gè)題項(xiàng)。從表6中可知T1～T23各個(gè)題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)都比0.6大，因此題項(xiàng)的指標(biāo)都能夠?qū)M織支持感變量作出很好的反映，無(wú)需刪除題項(xiàng)。

（2）離職傾向量表效度分析

根據(jù)表7可知，離職傾向量表數(shù)據(jù)的KMO值大于0.7并且Sig值為0.000，小于0.05，因此，構(gòu)成離職傾向量表的變量之間存在相關(guān)性，適合做因子分析。

根據(jù)表8可以看出，對(duì)于經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后的離職傾向量表成分，采用了B1、B2、B3、B4分別標(biāo)記離職傾向量表的4個(gè)指標(biāo)，即4個(gè)題項(xiàng)。從表中可知4個(gè)題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)都比0.6大，因此題項(xiàng)的指標(biāo)都能夠?qū)﹄x職傾向變量作出很好的反映，無(wú)需刪除題項(xiàng)。

4.組織支持感與離職傾向的相關(guān)分析

在兩個(gè)量表的信度和效度都被檢驗(yàn)之后，本研究對(duì)于組織支持感與離職傾向作了相關(guān)分析。

表6 組織支持感量表因子分析結(jié)果表

表7 離職傾向量表KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果

從表9的相關(guān)分析結(jié)果可以看出，組織支持感三部分內(nèi)容和離職傾向的相關(guān)系數(shù)以及顯著性水平分別是-0.632，0.003；-0.674，0.005；0.635，0.002。由此可以看出，構(gòu)成組織支持感量表的三個(gè)維度與離職傾向之間存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。即組織支持感與離職傾向二者之間表現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

5.組織支持感與離職傾向的回歸分析

本文主要采用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的回歸方程對(duì)組織支持感與離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行表述，根據(jù)回歸系數(shù)的大小來(lái)判斷變量影響力的強(qiáng)弱，以上有關(guān)研究結(jié)論表明兩者之間產(chǎn)生明顯的負(fù)相關(guān)。所以，為了全面分析兩者之間的具體影響，對(duì)二者之間做回歸分析，自變量為構(gòu)成組織支持感的三個(gè)維度，因變量為離職傾向。回歸分析結(jié)果如表10和表11所示。

從表10回歸模型檢驗(yàn)可以看出，F(xiàn)值為13.823并且Sig值等于0.000，表明顯著性水平較高，也就是組織支持感內(nèi)包含的三個(gè)維度和離職傾向產(chǎn)生明顯的線性關(guān)系。R2=0.249則表示組織支持感內(nèi)包含的三個(gè)維度可達(dá)24.9%，解釋離職傾向中的變異數(shù)值。

表10 組織支持感對(duì)離職傾向的回歸模型檢驗(yàn)

從表11回歸系數(shù)檢驗(yàn)可以看出，三個(gè)維度的Sig值都小于0.01，即組織支持感的三個(gè)維度均與離職傾向之間線性關(guān)系顯著，因此，組織支持感對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響。三個(gè)維度中工作支持的Sig值最小為0.001，因此工作支持維度對(duì)新生代員工離職傾向的負(fù)向預(yù)測(cè)能力最強(qiáng)。

表11 組織支持感對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)檢驗(yàn)

三、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

研究結(jié)果顯示，組織支持感的三個(gè)維度工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益均對(duì)新生代員工的離職傾向產(chǎn)生顯著影響。因此研究假設(shè)1：工作支持對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響；假設(shè)2：價(jià)值認(rèn)同對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響；假設(shè)3：利益關(guān)心對(duì)新生代員工的離職傾向具有明顯的負(fù)向影響；三個(gè)假設(shè)均成立。即組織支持感對(duì)新生代員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

（二）管理建議

本文主要分析組織支持感對(duì)新生代員工離職傾向產(chǎn)生的影響力度，且為弱化這類(lèi)員工群體的離職傾向?qū)ふ液侠淼囊庖?jiàn)。因此，根據(jù)上述研究結(jié)論提出以下三點(diǎn)管理建議：

1.提供私人訂制的工作支持

企業(yè)對(duì)新生代員工工作上的支持對(duì)于留住新生代員工起著非常大的作用，為新生代員工提供必要的工作支持是組織責(zé)任感的體現(xiàn)。企業(yè)可以為新生代員工提供的工作支持類(lèi)型包括資金支持、技術(shù)支持、工作環(huán)境與條件支持、學(xué)習(xí)支持等。企業(yè)管理者應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)不同類(lèi)型的新生代員工提供屬于其所需的工作支持。管理者應(yīng)該著手建立解決新生代員工工作支持需求的小組并建立每個(gè)新生代員工“私人訂制”的工作支持需求檔案，組織人力資源部門(mén)定期傾聽(tīng)并解決新生代員工關(guān)于工作支持需求方面的訴求。對(duì)于每個(gè)新生代員工不同階段的工作狀況從不同方面采用多元化方式進(jìn)行深入了解，安排相關(guān)人員定期對(duì)需求的解決過(guò)程與結(jié)果做好記錄并整理歸檔。同時(shí)，要設(shè)立反饋機(jī)制以了解新生代員工對(duì)于企業(yè)為其提供的私人訂制的工作支持的滿(mǎn)意程度與建議。運(yùn)用私人訂制的方法，會(huì)讓新生代員工感受到企業(yè)的重視與支持，新生代員工會(huì)更加愿意留在企業(yè)中繼續(xù)發(fā)揮自己的價(jià)值與熱血。

2.肯定并認(rèn)可新生代員工的價(jià)值

企業(yè)要對(duì)新生代員工的價(jià)值給予肯定和認(rèn)可?？隙ㄅc認(rèn)可的形式要多元化，不可過(guò)于單一，形式要征求新生代員工的意見(jiàn)和建議。建議可在員工入職后填寫(xiě)的員工信息中多增加一欄信息，如“你最想得到的禮物/獎(jiǎng)勵(lì)是什么？”。新生代員工是一個(gè)缺乏安全感并渴望受到他人認(rèn)同的群體，對(duì)于新生代員工的價(jià)值認(rèn)可要落實(shí)到平時(shí)的工作點(diǎn)滴中，特別是直系領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與贊賞。因此對(duì)于管理層的培訓(xùn)項(xiàng)目中可增加諸如“如何合理的鼓勵(lì)下屬的新生代員工”等相關(guān)項(xiàng)目。不斷努力給新生代員工營(yíng)造有價(jià)值、有意義、被認(rèn)可的組織氛圍。新生代員工感受到企業(yè)肯定并認(rèn)可自己的價(jià)值后會(huì)增加其繼續(xù)留在企業(yè)中努力工作的意愿。

3.注重利益與人文的雙重關(guān)懷，建立“關(guān)懷”機(jī)制

企業(yè)要設(shè)立“關(guān)懷”機(jī)制，對(duì)于新生代員工的關(guān)懷不僅要包括利益關(guān)懷還要重視人文關(guān)懷。企業(yè)中每項(xiàng)管理策略的制定要盡力使新生代員工不論是從利益上還是從情感上都能夠受益。對(duì)于新生代員工的關(guān)心要把握住細(xì)節(jié)，彰顯人性化。新生代員工是個(gè)較易產(chǎn)生情緒化并且較有依賴(lài)性的群體，相對(duì)于其他員工群體更易將平時(shí)生活中的情緒帶到工作中。因此，人文關(guān)懷不僅要包括在工作中的關(guān)懷，還要盡可能地關(guān)心員工的生活細(xì)節(jié)，為員工減負(fù)。中國(guó)人不僅講法理也講情理，當(dāng)員工在生活中遇到困難需要幫助時(shí)，企業(yè)如果能講究“人情味”及時(shí)伸出援手，那么員工對(duì)于企業(yè)這一支持行為便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生家一樣的歸屬感，以此弱化員工所產(chǎn)生的想離開(kāi)當(dāng)前所處企業(yè)的意向。