文/吳肖雅

2018年3月21日，中央頒發(fā)深化黨和國家機構改革方案，公安消防部隊不再隸屬武警部隊序列，全部退出現(xiàn)役轉為行政編制。此舉旨在貫徹黨的十八屆三中全會全面深化改革的決定，建設一支由國家應急管理部統(tǒng)一領導的對黨忠誠、紀律嚴明、赴湯蹈火、竭誠為民的現(xiàn)代化消防隊伍[1]。

目前，消防體制改革正在一步步落實，但是總體進程仍比較緩慢，涉及基層消防員切身利益的一些問題尚未得到解決，在一定程度上打擊了基層消防員工作的積極性。此文主要是應用波特—勞勒激勵模型對激勵秦皇島市基層消防員的影響因素進行分析，在此基礎上構建激勵機制，從而達到提高該市基層消防員工作積極性的目的。

一、波特—勞勒激勵模型概述

波特—勞勒綜合激勵模型是由美國行為學家波特和勞勒于1968年提出，它綜合了內容型激勵理論和過程型激勵理論，認為激勵力量的大小不是由單一因素決定，而是由諸多激勵因素共同作用，該模型以“激勵/努力→績效→獎酬→滿意感”為核心，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，形成一個良性的循環(huán)。其模型如圖1所示。

從圖1中可以看出，一個人努力程度的大小往往取決于兩個方面，一方面是對內外在獎酬價值的主觀認識，另一方面是對努力、績效、獎酬間關系可能的感知，當兩個方面都感到滿意時，才會為目標付出努力。努力程度影響績效，努力程度越大，績效越高；努力程度越小，績效越低。但是在它們兩者之間又會有三個影響因素：能力與素質、工作條件、角色感知。工作績效提高以后個體就會感受到自己的努力得到了回報，達到了目標期望值，就會更加努力工作形成良性的循環(huán)，從而增大期望值；工作績效提高以后還可以獲得其主觀想得到的內外在獎酬。滿意感內外在獎酬的獲得，但是公平感會影響滿意程度，滿意感還與目標效價有關系，獲得滿意感以后就會提高目標的效價，從而為之付出努力，形成良性循環(huán)[2]。

二、秦皇島市基層消防員激勵的困境

消防工作是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟不可缺少的保障條件，它直接關系到人民生命財產(chǎn)的安全和社會的穩(wěn)定。

基層消防員在消防工作中起著至關重要的作用，他們被稱為“最美的逆行者”。然而，隨著消防體制改革的深入發(fā)展，一些問題逐漸暴露出來。秦皇島市基層消防員工作的積極性有所下降，職業(yè)倦怠現(xiàn)象日益凸顯，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

圖1 波特—勞勒綜合激勵模型

第一，基層消防員情感耗竭。隨著消防體制的改革，基層消防員的情感損耗主要表現(xiàn)在消極對待平日的訓練，對待工作喪失熱情。以前認真對待訓練，現(xiàn)在明顯感覺隊伍散漫，總是找各種理由逃脫平日的訓練；應付上級部署的工作，對待上級部署的工作有時不能很好地完成；心思雜亂，沒有工作熱情，對前途感到無望，整日處于失望中。

第二，基層消防員去人性化?；鶎酉绬T去人性化主要表現(xiàn)在對外界反應消極，對待同事、領導態(tài)度冷漠；對待工作沒有激情，長期處于消沉的狀態(tài)。

第三，基層消防員成就感低。基層消防員低成就感主要表現(xiàn)在他們對自己持消極的評價，認為自己整日碌碌無為，不會取得什么大的成就，甚至產(chǎn)生辭職的想法。

三、基于模型的秦皇島市基層消防員激勵的構成因素分析

上文對波特—勞勒綜合激勵模型進行了分析，闡述了各變量之間的關系，下文將結合該模型，分析基層消防員激勵的構成因素，歸納造成秦皇島市基層消防員激勵困境的因素。

（一）努力程度激勵因素

根據(jù)波特—勞勒激勵模型可以得知，提高基層消防員努力程度是激勵循環(huán)的起點，要想提高努力程度應該從以下幾個方面著手。

1.對內外在獎酬價值的認識

基層消防員對工作的積極性以及投入工作努力程度的大小，取決于努力工作后最終得到的獎酬在心目中主觀價值的高低，如果感覺最終得到的獎酬對自己重要，那么就會產(chǎn)生激勵作用，反之，工作積極性就會降低。所以，設置合理的獎酬是激勵基層消防員的一個重要因素[3]。

2.對努力、績效、獎酬間關系可能的感知

如果基層消防員通過自己的主觀感知了解到通過努力就會提高績效進而獲得自己想得到的報酬，那么他就會為了獎酬而努力工作，如果對努力、績效、獎酬之間的關系感知不明確，努力程度就會降低。因此，設置合理的工作目標非常有必要。

3.對上一輪循環(huán)的滿意度

努力程度會影響工作績效進而影響獎酬和滿意度，滿意度又會對努力程度產(chǎn)生影響。如果對上一輪循環(huán)非常滿意，就會對基層消防員起到激勵的作用，他們會更加努力地投入到新一輪的工作中，反之，就會打擊工作的積極性，不想為工作而努力。

（二）工作績效激勵因素

工作績效是激勵循環(huán)的核心，制定激勵策略的目的是提高績效，工作績效除了受努力程度影響之外，還受以下幾個因素影響。

1.基層消防員的能力與素質

消防工作特別考驗人的能力與素質，在進行救援過程中必須具備良好的身體素質，在火場上進行救援有時需要幾天幾夜，加之平時還有高強度的訓練，消耗大量的體力，如果沒有一個良好的身體素質是完成不了救援的[4]。另外還需要良好的心理素質，在大大小小的救援任務中要勇往直前，不能產(chǎn)生畏懼的心理。除此之外，還應該具備一定的消防知識儲備，比如消防員要根據(jù)起火物體正確迅速地判斷出用什么進行滅火。因此，具備良好的素質與能力是作為一名基層消防員的必要條件[5]。

2.基層消防員的工作條件

工作條件包括工作環(huán)境、勞動強度、工作時間等，這些都與基層消防員的工作績效相關，其中工作環(huán)境包括組織環(huán)境和社會環(huán)境，勞動強度包括每天訓練的強度以及參與救援的強度，工作時間是指每天工作的時長。

3.基層消防員對角色的感知

基層消防員的工作績效受其對角色感知的影響，這指的是對組織意圖和期望的領會?；鶎酉绬T要明確其績效考核是由組織來決定的，獎酬的發(fā)放也是由組織來實施，所以在工作中要領會好組織的意圖與期望，按照組織的標準來完成工作，不可按照自己的主觀意愿一意孤行。

（三）滿意感激勵因素

滿意感是激勵循環(huán)的末端，它既受本輪激勵變量的影響，又對下一輪的努力程度產(chǎn)生直接的影響，所以提高基層消防員的滿意感具有非常重要的作用。滿意感主要受公平性的影響，這里所講的公平性主要包括以下兩個角度。

1.付出與回報的匹配

基層消防員在努力工作后產(chǎn)生的績效是由組織所決定，進而組織根據(jù)績效來進行獎勵，此時消防員也會對自己的工作情況做一個主觀的評價，如果這兩者剛好匹配，基層消防員就會產(chǎn)生滿意感，如果不匹配，就會打擊工作的積極性。因此，設置合理的績效考核制度以及獎酬制度非常有必要。

2.獎酬的分配方式

當基層消防員獲得獎酬后就會與身邊的同事進行對比，以此來看組織對獎酬的分配是否公平，如果感受到公平就會提高滿意感，反之，就會降低。

四、秦皇島市基層消防員激勵機制的構建

以上是結合模型對基層消防員激勵構成因素的分析，通過分析可以得出8種激勵因素，以下的研究目標是將這8種激勵因素與現(xiàn)實相結合，從而構建出基層消防員的激勵機制，并運用于現(xiàn)實，最終達到提高組織績效的目的。

（一）獎酬激勵機制

經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，基層消防員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一是獎酬設置以及發(fā)放不完善，所以應該在獎酬方面加以改善，讓基層消防員感覺到自己的付出得到了回報，從而提升他們的滿意感，更好地投入到下一步工作。

1.外部獎酬

這里所說的外部獎酬主要包括補貼、福利、升遷等，針對外部獎酬設置不合理的情況，在涉及基層消防員切身利益的問題上政府部門應該多替他們考慮，完善相關的制度。第一，支隊應該和政府部門做好溝通工作，在涉及加班費問題上多加協(xié)商，盡可能地為基層消防員爭取最大的利益；第二，在節(jié)假日期間支隊應該給基層消防員發(fā)放福利，讓他們感受到來自支隊的關懷；第三，如果條件允許，支隊應該延長基層消防員的年休假，使其得以放松身心和多加陪伴家人。

2.內部獎酬

內部獎酬主要是指精神嘉獎，讓基層消防員獲得榮譽感和成就感，這是激勵基層消防員努力工作的內在動力，所以內部獎酬也應該加以完善。在內部獎酬發(fā)放方面最主要的就是公平問題，組織應該謹遵公平原則，不能徇私情，這樣才能讓基層消防員工作更有動力。

（二）培訓激勵機制

培訓可以刺激消防員的學習欲望和解答平時工作中的疑惑，從而使其職業(yè)能力有所進步，這樣才能更好地勝任現(xiàn)在以及未來的工作，所以針對基層消防員的各方面培訓也是激勵他們努力工作的動力。

1.技能技巧培訓

在基層消防員以往的培訓中往往比較單一，針對性較差，部分消防員的臨場指揮能力以及隨機應變能力較差，針對各類災害事故的處理能力和個人素質還有待提高，因此針對以上問題提出如下解決措施：第一，培訓內容應該多樣化，各種類型的災害事故處理方法都應該安排培訓學習以提高現(xiàn)場救援能力，比如：車禍救援、化學物品泄漏、水域救援等；第二，組織應該集中安排現(xiàn)場事故處理講解；第三，開展裝備性能培訓，讓消防員熟悉各類裝備器材，在救援中提升救援速度；第四，重要的培訓結束后安排考核，這樣做的目的是提高消防員在培訓中的專注力。

2.組織文化培訓

組織文化是一個組織的精神支柱，進行組織文化培訓可以調動消防員的精神力量，讓他們以最大的動力投入到工作當中。第一，為了保持以前良好的組織價值觀，這就需要定期為基層消防員進行培訓。為了引起消防員的重視，可以邀請消防支隊領導來為基層消防員進行培訓，培訓圍繞四句話方針“對黨忠誠、紀律嚴明、赴湯蹈火、竭誠為民的“四句話”方針或者嚴肅的紀律、嚴密的組織、準現(xiàn)役、準軍事化的“兩嚴兩準”需求或者是團結、協(xié)作等內容進行；第二，樹立典范人物，每個中隊每個月可以評選出一位“模范消防員”，然后由該消防員為全中隊分享自己的經(jīng)驗以及心得體會，這樣就會對其他消防員起到鼓舞作用。

（三）支持激勵機制

基層消防員工作積極性不高還與各方面支持不到位有關系，因此，要完善支持激勵機制應該從多方面入手，這樣才能有效地緩解職業(yè)倦怠問題。

1.組織支持

要想調動基層消防員的工作積極性，最主要的還是來自組織的支持，第一，基層消防員的工作環(huán)境比較單調，條件比較艱苦[6]，因此，組織應該為基層消防員創(chuàng)造身心愉悅的工作環(huán)境，比如，定期組織基層消防員觀看電影來放松身心或者組織消防員到周圍景點游玩，另外上級領導應該定期慰問基層消防員，了解他們的實際需求并酌情滿足，讓他們感受到來自組織的關懷；第二，在參與重大事故救援后組織應該關注基層消防員的身心健康，必要時請心理醫(yī)生進行心理疏導，以免造成創(chuàng)傷應激后遺癥；第三，針對基層消防員無法照顧家庭的問題，組織應該定期舉辦家庭活動并組織家屬來中隊進行參與，并且還應該多加了解每位消防員家庭的困難，對一些有重大困難的家庭應該給予一定的資金支持。

2.社會支持

目前，社會整體對消防員認可度不高，消防改革以后一些優(yōu)待政策隨之取消，消防員在工作中喪失了積極性，因此，應該為基層消防員提供社會方面的支持。第一，對于國務院下發(fā)的消防的優(yōu)待政策地方也應該加強落實，不能讓那些優(yōu)待政策成為空話；第二，社區(qū)居委會應該多加宣傳消防文化，不能只是走形式，比如在每年的11月9日，在社區(qū)中也可以舉辦消防活動，提升民眾消防意識。

3.家庭支持

作為基層消防員的家屬也應該多為他們考慮，給予他們精神上的支持，在家庭中主動擔當起更多的責任，讓消防員無后顧之憂，在救援中做到全心全意，在他們有工作中的煩惱時應該及時疏導他們，家屬應該努力做好消防員堅強的后盾。