潘云佳 馬春影

（銅陵學(xué)院，安徽 銅陵244061）

近年來，大數(shù)據(jù)逐漸成為人們關(guān)注的焦點?；ヂ?lián)網(wǎng)、信息通信技術(shù)、云計算等高科技的發(fā)展表明，大數(shù)據(jù)時代的來臨已是不可阻擋的時代潮流。數(shù)據(jù)就像石油一樣蘊藏著巨大的能量和價值，能否快速獲得信息資源，挖掘出數(shù)據(jù)背后的價值，從而轉(zhuǎn)化為先發(fā)優(yōu)勢，對企業(yè)未來發(fā)展具有決定性影響。人力資源管理作為企業(yè)人才資源獲取和供給的保障，是企業(yè)充分發(fā)揮人力，提升核心競爭力的關(guān)鍵。而在這場技術(shù)變革帶來的洪流中，人力資源管理并不能獨善其身。如何把握大數(shù)據(jù)帶來的機遇和挑戰(zhàn)，快速適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求，做到相當(dāng)程度上的趨利避害，成為人力資源管理者必須關(guān)注的現(xiàn)實問題。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的新變化

大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域帶來了諸多新變化。使人力資源管理部門乃至整個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加扁平化；企業(yè)人力資源管理內(nèi)部信息更加有序化；打破了人力資源管理各模塊間的信息孤島，企業(yè)人力資源管理內(nèi)部交互更加流暢化；人力資源管理更加高效，決策更加科學(xué)，促進了人力資源管理效率和水平的提升。這些都是技術(shù)變革下人力資源管理發(fā)展的重大機遇。

（一）企業(yè)人力資源管理內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更加扁平化

大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理部門依托計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，打破了傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的桎梏，信息交流更加通暢，為了實現(xiàn)更加集約、高效的管理，人力資源管理組織結(jié)構(gòu)逐步趨向扁平化，如圖1所示。[1]扁平化的組織結(jié)構(gòu)最大特點是縱向管理層級被簡化，橫向管理幅度增加，這為信息的快速傳遞、需求的快速對接、問題的快速反饋帶來極大便捷，且使得人力資源管理者開展跨部門、跨地域服務(wù)成為可能。例如，百度人力資源管理部依托數(shù)據(jù)信息技術(shù)逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，圍繞人力資源三支柱（COE、HRBP、SSC）構(gòu)建更加集約，扁平化的人力資源管理模式，并運用融合了大數(shù)據(jù)的人力資源管理系統(tǒng)，HR直接對接各業(yè)務(wù)部門的需求，為其提供一對一個性化人才需求服務(wù)，甚至能夠為企業(yè)在全國各地的分公司提供線上的人力資源服務(wù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)運用促進了人力資源部趨向扁平化管理，實現(xiàn)了信息的快速共享，使工作開展更具靈活性，極大提高了工作效率。

（二）企業(yè)人力資源管理內(nèi)部信息更加有序化

圖1 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化

有效解決人力資源管理過程中信息無序化現(xiàn)象。人力資源管理模塊眾多，傳統(tǒng)劃分具有6大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理）。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)在人力資源部門建設(shè)中，逐步采用或偏向構(gòu)建人力資源管理三支柱模式，即：COE、HRBP、SSC。即使這樣，我們依然能切實感受到人力資源管理事務(wù)的復(fù)雜性，在各模塊運行過程中無疑會產(chǎn)生大量無序化但又具有價值的信息，如何處理這些無序化信息便成了現(xiàn)實問題。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用可以有效的解決這一問題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理過程中產(chǎn)生的信息進行收集、整理和分類，合理甄別和過濾無效、重復(fù)信息，讓雜亂無章的信息更加有序化，如圖2所示。從而為數(shù)據(jù)價值挖掘、利用奠定基礎(chǔ)。

圖2 人力資源管理信息數(shù)據(jù)有序化

（三）企業(yè)人力資源管理內(nèi)部交互更加流暢化

大數(shù)據(jù)的運用有效打破企業(yè)人力資源管理各模塊間“信息孤島”現(xiàn)象。人力資源管理事務(wù)復(fù)雜多樣且模塊眾多，傳統(tǒng)人力資源管理模式下，各模塊之間相互聯(lián)系又彼此獨立，“模塊分割”的結(jié)構(gòu)成為數(shù)據(jù)信息流通的壁壘，引發(fā)內(nèi)部相關(guān)數(shù)據(jù)信息傳播的孤島效應(yīng)，嚴(yán)重阻礙人力資源管理內(nèi)部信息的交流和共享，這讓數(shù)據(jù)信息的采集運用更無可能。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用可以擊破“信息孤島”，信息要素可以在人力資源管理內(nèi)部全范圍流動，連點成線，接線成面，各模塊碎片化信息得以關(guān)聯(lián)、整合，使得企業(yè)人力資源管理各模塊間交流互動更加流暢、便捷。例如，人力資源管理各模塊都涉及成本分析，招聘模塊有招聘成本分析，培訓(xùn)模塊有培訓(xùn)成本分析等等，但各模塊的分析都相互獨立缺乏交流互通，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對員工從招聘入職起始各環(huán)節(jié)成本進行綜合分析，結(jié)合其為企業(yè)創(chuàng)造的價值進行對比分析，就可以看出員工的能力價值[2]，據(jù)此為崗位調(diào)整、職位晉升、薪酬福利調(diào)整等提供決策依據(jù)。

（四）企業(yè)人力資源管理內(nèi)部活動更加高效化和科學(xué)化

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，促進了企業(yè)人力資源管理內(nèi)部活動的高效化和科學(xué)化。一方面，人力資源管理中很多繁瑣的事務(wù)性工作被數(shù)據(jù)系統(tǒng)取代，如，人力資源招聘系統(tǒng)將整個招聘流程囊括其中，除了必須人為介入的事項，其他瑣碎的事務(wù)性工作均由系統(tǒng)處理，解放了人力,人力資源管理者有更多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性的問題，如騰訊的“先知項目”，讓人力資源管理者從繁瑣的事務(wù)性工作中得以解脫[3]；此外，大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了人力資源管理跨層級、跨地域開展活動，節(jié)約了時間成本，這些都極大提高了工作效率。另一方面，人力資源管理過程中產(chǎn)生的大量碎片化且含有價值的數(shù)據(jù)，依靠人工難以挖掘，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用可以將各種信數(shù)據(jù)進行分門別類的專業(yè)化處理，挖掘數(shù)據(jù)背后的價值，為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支持，以提高決策的科學(xué)性和可行性。從而為企業(yè)提供質(zhì)量更好、效率更高的職能服務(wù)。例如，作為大數(shù)據(jù)技術(shù)運用的先行者谷歌(Google)公司，通過數(shù)據(jù)平臺收集公司人才共有的人格特質(zhì)、行為特征數(shù)據(jù)并進行量化處理，運用計算機算法構(gòu)建人才分析模型，建立起一套獨具特色的在海量簡歷中高效率搜尋高績效人才的方法[4]。此外，谷歌對于數(shù)據(jù)的重視程度之高，使得其人力資源管理決策均基于數(shù)據(jù)分析。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅給人力資源管理領(lǐng)域帶來了新的有益變化，同時也帶來了諸多挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)人力資源管理模式影響，企業(yè)人力資源管理者大數(shù)據(jù)思維意識薄弱；新興的大數(shù)據(jù)發(fā)展不成熟，人力資源管理部門底子薄，運用缺乏技術(shù)和人才支撐；此外，信息泄露，數(shù)據(jù)安全問題也存在隱患。人力資源管理者需要引起高度重視。

（一）企業(yè)人力資源管理者觀念落后，缺乏“大數(shù)據(jù)”意識

現(xiàn)實來看，大數(shù)據(jù)的發(fā)展在我國起步較晚，目前還不成熟。人力資源管理者受傳統(tǒng)管理模式和決策習(xí)慣影響，不愿輕易打破傳統(tǒng)桎梏，加之企業(yè)以盈利為目標(biāo)，管理者缺乏長遠眼光，擔(dān)憂成本投入得不到良好效益的風(fēng)險，對于新技術(shù)的出現(xiàn)缺乏快速吸納運用的魄力和信心，所以對于大數(shù)據(jù)思維技術(shù)重視程度和投入力度均不夠。此外，數(shù)據(jù)文化的長期缺乏，數(shù)據(jù)的收集、儲存、挖掘、使用的意識和能力比較薄弱。美國管理協(xié)會的一項調(diào)查結(jié)果表明，與企業(yè)研發(fā)人員、市場營銷人員、財務(wù)人員等相比，人力資源管理人員的數(shù)據(jù)分析能力是最差的[5]。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理者對數(shù)據(jù)重視不足，人力資源管理決策依靠經(jīng)驗和直覺，信息的收集、分析使用少且往往用于驗證，即：為了驗證自己決策的正確性去搜集數(shù)據(jù)。這一過程無疑會帶有主觀傾向性，搜集的數(shù)據(jù)是部分而非全面，導(dǎo)致最終的結(jié)果也不具科學(xué)性。這樣的模式下管理者長期以來依賴經(jīng)驗決策，缺乏用數(shù)據(jù)說話的意識。

（二）企業(yè)人力資源管理底子薄，缺乏“大數(shù)據(jù)”技術(shù)

大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)化、信息化、科技化時代的產(chǎn)物，其對于技術(shù)要求不言而喻也是非常高的。從技術(shù)層面來看，一方面，大數(shù)據(jù)的運用離不開集成電路技術(shù)，集成電路技術(shù)為大數(shù)據(jù)提供處理數(shù)據(jù)的計算能力。另一方面，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)離不開互聯(lián)網(wǎng)通信技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)通信技術(shù)的發(fā)展為大數(shù)據(jù)的即時在線高速傳輸提供了可能性。此外，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量之大，導(dǎo)致其必須采用分布式處理，因此大數(shù)據(jù)還要依賴云計算相關(guān)技術(shù)。企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，如何將大數(shù)據(jù)融入到人力資源管理當(dāng)中去，成為其面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。例如，在我國一般只有互聯(lián)網(wǎng)公司具備運用大數(shù)據(jù)的技術(shù)能力，如，百度、阿里巴巴、騰訊，被譽為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司三巨頭，他們是國內(nèi)運用大數(shù)據(jù)的先行者，其人力資源管理部門融入了大數(shù)據(jù)技術(shù)進行企業(yè)人力資源管理服務(wù)，有賴于他們自己的數(shù)據(jù)平臺、云計算等計算機技術(shù)支撐。而其他領(lǐng)域的企業(yè)，如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等相比大數(shù)據(jù)的運用則明顯缺乏技術(shù)支撐，心有余而力不足。

（三）企業(yè)人力資源管理人才不足，缺乏“大數(shù)據(jù)”技能

大數(shù)據(jù)技術(shù)屬于新興的技術(shù)密集型行業(yè)，大數(shù)據(jù)思維技術(shù)涉及多個學(xué)科，極具綜合性。這就決定了人力資源管理部門在融入大數(shù)據(jù)技術(shù)時對復(fù)合型人才的需求，要求相關(guān)工作人員既要熟練掌握大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)，比如數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機等知識，同時也要熟知企業(yè)管理和人力資源管理等方面的專業(yè)知識。而現(xiàn)狀是企業(yè)人力資源管理部門以管理學(xué)專業(yè)出生的人員為主，專業(yè)知識結(jié)構(gòu)單一，難以在大數(shù)據(jù)背景下做出專業(yè)的數(shù)據(jù)分析以及大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，專業(yè)的數(shù)據(jù)分析人才和管理人才存在很大缺口，供不應(yīng)求，面臨著缺乏復(fù)合型人才的挑戰(zhàn)。例如，筆者曾任職的北京比特大陸科技有限公司，其人力資源管理部公開對外招聘具有大數(shù)據(jù)知識背景且熟悉人力資源管理事務(wù)的HRBP，但是長期招不到符合這一崗位要求的人，可謂“一才難求”。

（四）企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)安全存在隱患，缺乏“大數(shù)據(jù)”保護

員工從投簡歷開始，其聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷等個人隱私信息就被人力資源部門收集掌握，后續(xù)的培訓(xùn)、績效等情況也會記錄在案，可以說人力資源管理部門掌握著企業(yè)員工整個職業(yè)生涯的各類信息數(shù)據(jù)，而大數(shù)據(jù)時代人力資源管理依托人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)ERP等信息系統(tǒng)[6]。企業(yè)商業(yè)信息和機密以及員工的個人隱私數(shù)據(jù)都暴露在數(shù)據(jù)系統(tǒng)之中。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)仍然處于新生階段，可能會存在大數(shù)據(jù)安全保障跟不上其應(yīng)用和推廣的速度,這樣會導(dǎo)致數(shù)據(jù)安全的保障供給不足。一方面，企業(yè)內(nèi)部信息容易遭受內(nèi)部員工的泄露。另一方面，計算機和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展衍生出一批“黑客”人員，企業(yè)的信息系統(tǒng)可能會遭受黑客的攻擊。據(jù)財經(jīng)網(wǎng)報道，在我國，每年企業(yè)信息泄露達55.3億條，其中約五分之四的信息泄露來源于企業(yè)內(nèi)鬼，由于黑客竊取導(dǎo)致的信息泄露約占五分之一[7]。如何合理運用這些數(shù)據(jù)？如何保護公司商業(yè)機密及員工的隱私？這都是企業(yè)面臨的難題。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理策略分析

基于對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的深入分析，人力資源管理者要想抓住機遇，從容面對挑戰(zhàn)。必須進行思維變革，樹立企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)思維；明確自身定位，加強企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)技術(shù)和人才隊伍建設(shè)；健全數(shù)據(jù)保護制度，維護數(shù)據(jù)安全；此外，要落實數(shù)據(jù)載體，不斷構(gòu)建完善人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺，促進大數(shù)據(jù)與人力資源管理的深度融合，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)思維

首先，人力資源管理者要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，做到順勢而為，要積極主動主動擁抱大數(shù)據(jù)，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)，抓住大數(shù)據(jù)帶來的機遇，搶占先機提升企業(yè)核心競爭力。其次，要進行思維變革，樹立大數(shù)據(jù)思維。改變傳統(tǒng)的思維決策模式，即依靠個人主觀經(jīng)驗進行決策。提高數(shù)據(jù)意識，深刻領(lǐng)悟大數(shù)據(jù)思維要求：運用全面樣本數(shù)據(jù)而非部分?jǐn)?shù)據(jù)；接受數(shù)據(jù)微觀層面的不精確性，更加關(guān)注宏觀層面的方向性；更加注重事物間的相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系；以充分挖掘利用數(shù)據(jù)背后蘊含的價值資源，據(jù)此作出科學(xué)的人力資源管理決策。逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“經(jīng)驗+直覺”的決策模式，形成以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，經(jīng)驗直覺為輔的“數(shù)據(jù)+經(jīng)驗+直覺”的人力資源管理大數(shù)據(jù)決策思維模式（如圖3所示），使企業(yè)人力資源發(fā)揮最大化效用。最后，要提高戰(zhàn)略眼光和自信心，對新技術(shù)的吸納要有當(dāng)機立斷的魄力，依據(jù)企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展實際需求，加大對大數(shù)據(jù)思維技術(shù)的應(yīng)用，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。做到向谷歌公司一樣，重視數(shù)據(jù)的價值，堅持以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，人力資源管理決策基于客觀事實的數(shù)據(jù)分析[8]。

圖3 人力資源管理大數(shù)據(jù)決策思維模式

（二）明確自身定位，加強企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)技術(shù)及人才隊伍建設(shè)

大數(shù)據(jù)應(yīng)用離不開相關(guān)技術(shù)支撐，但現(xiàn)實中不是任何企業(yè)人力資源部門都具備運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力或者適合運用大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)運用的前提條件是數(shù)據(jù)量足夠大（數(shù)據(jù)容量一般在10TB以上），一些中小型企業(yè)在數(shù)據(jù)量不足的情況下運用大數(shù)據(jù)分析，就顯得“殺雞用牛刀”。所以，企業(yè)要依據(jù)實際情況，首先要清楚自己是否適合引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，明確自身定位。其次，對于具有研發(fā)能力的企業(yè)，應(yīng)加大大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)研發(fā)的投入。例如，阿里集團馬云，曾放言“每年給阿里云投入10個億研發(fā)費用，先連續(xù)投入10年，做不出來再說”。如今阿里擁有了自己的云計算，成為亞太第一。對于不具有研發(fā)能力的企業(yè)，可以通過購買、租用等方式，尋求第三方服務(wù)。此外，企業(yè)要加強人才隊伍建設(shè)，一方面要大力引進兼具人力資源管理和大數(shù)據(jù)相關(guān)知識的復(fù)合型人才，設(shè)置類似于阿里巴巴“首席數(shù)據(jù)官”的崗位，組建具有統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等知識背景的數(shù)據(jù)分析團隊。另一方面，對人力資源管理人員開展數(shù)據(jù)分析、處理等大數(shù)據(jù)相關(guān)知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，更新知識，改變傳統(tǒng)思維理念，提高數(shù)據(jù)處理和分析能力。長遠來看，可以通過校企合作培養(yǎng)人力資源管理大數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，以保證人才的持續(xù)輸送。

（三）健全數(shù)據(jù)保護制度，維護企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)安全

大數(shù)據(jù)時代，網(wǎng)絡(luò)通信發(fā)達，數(shù)據(jù)傳輸更加便捷，信息交流共享更加廣泛。我國企業(yè)在數(shù)據(jù)安全、個人隱私保護方面較西方發(fā)達國家企業(yè)相對滯后，員工對于企業(yè)機密和個人隱私保護的意識比較淡薄。人力資源管理部門作為員工整個職業(yè)生涯的管理者，無疑具有保護企業(yè)及員工信息安全的職責(zé)。應(yīng)建立健全企業(yè)、員工數(shù)據(jù)保護制度，以維護企業(yè)和員工的信息安全。首先，人力資源管理部門要依據(jù)企業(yè)、員工可能面臨的數(shù)據(jù)安全問題，有針對性的制定企業(yè)規(guī)章制度和準(zhǔn)則，一方面明確數(shù)據(jù)應(yīng)用范圍，不得有損企業(yè)和員工的權(quán)益；另一方面明確責(zé)任后果及懲處措施，以約束員工的不妥行為。其次，人力資源管理者要對招聘入職的每一位員工進行培訓(xùn)，提高員工的數(shù)據(jù)安全和保護隱私的意識。并簽訂數(shù)據(jù)隱私保護協(xié)議，防止員工在職期間和離職后泄露企業(yè)及員工信息。最后，要綜合運用數(shù)據(jù)保護手段，利用身份認(rèn)證技術(shù)、數(shù)據(jù)匿名保護等，構(gòu)建多層數(shù)據(jù)保護網(wǎng)。此外，管理者還要加強系統(tǒng)安全防護建設(shè)，以防止遭受黑客攻擊，造成數(shù)據(jù)隱私泄露。

（四）落實數(shù)據(jù)載體，加快企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)

在信息大爆炸時代，人力資源管理各模塊每天都會產(chǎn)生巨量信息，如何使這些信息更加有序化，如何打破各模塊間的信息孤島現(xiàn)象，如何實現(xiàn)人力資源內(nèi)部信息交流共享，如何充分挖掘數(shù)據(jù)背后蘊含的豐富價值等等，這些都迫切的要求人力資源數(shù)據(jù)化管理。而大數(shù)據(jù)平臺作為數(shù)據(jù)搜集、專業(yè)化處理、分析、整合及運用的關(guān)鍵載體，這就決定了人力資源管理部門要在實踐中不斷構(gòu)建完善人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺，如圖4所示。一是數(shù)據(jù)管理平臺的建設(shè)。主要對人力資源管理外部數(shù)據(jù)和內(nèi)部數(shù)據(jù)進行搜集，將無序、非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)進行分類整合，最后存儲在平臺數(shù)據(jù)庫，以備隨時調(diào)用。二是數(shù)據(jù)分析平臺的建設(shè)。主要是運用計算機算法，設(shè)計不同類型的數(shù)據(jù)分析模型，對搜集的數(shù)據(jù)進行科學(xué)的分析，如，人力資源成本價值分析、高績效員工特質(zhì)分析等，形成可視化圖表，為人力資源管理決策提供數(shù)據(jù)參考。三是數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺的建設(shè)。通過數(shù)據(jù)的搜集、分析，將分析成果應(yīng)用到人力資源管理活動當(dāng)中，如，開展智能化的人才招聘、智能化的培訓(xùn)服務(wù)、優(yōu)化工作環(huán)境、人才的激勵保留等。同時，人力資源管理者要積極開發(fā)基于大數(shù)據(jù)平臺的人力資源管理創(chuàng)新模式，以深化大數(shù)據(jù)平臺與人力資源管理的融合，形成相輔相成的合力。

四、結(jié)語

圖4 人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺

大數(shù)據(jù)時代的到來引發(fā)人類思維的顛覆性變革，給人力資源管理領(lǐng)域帶來諸多影響，提升了人力資源管理效率和水平，使得人力資源管理發(fā)展有了質(zhì)的飛越。同時，也帶來了一系列問題和挑戰(zhàn)，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，就要順勢而為，不斷推進大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新，促進人力資源管理與大數(shù)據(jù)的不斷融合。人力資源管理者必須進行思維變革，牢固樹立大數(shù)據(jù)思維；持續(xù)加強技術(shù)和人才隊伍建設(shè)；切實維護數(shù)據(jù)安全；不斷加快人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)；才能夠把握機遇更加從容的面對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)。同時，要注意不能走向“唯數(shù)據(jù)論”或“唯經(jīng)驗論”兩個極端，人力資源管理的主角永遠是人，重視數(shù)據(jù)的同時，不能夠抹殺人的主觀能動性，要將二者深度結(jié)合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，從而為企業(yè)提供更加優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。