彭夢丹

摘要 人力資源是企業(yè)的管理之家，企業(yè)的員工招聘、培訓(xùn)、管理、福利以及情感方面的關(guān)注都離不開人力資源管理。在諸多方面中，使用人才時，人力資源管理的最終目的是為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才。對于國企來講，其要求極為嚴格，人才要具備純潔的思想道德，將祖國的建設(shè)放在首位，這就對人力資源管理提出了更高的要求，需要拓展在人才任用方面的渠道和手段，為國企選拔更有能力的人才。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè);人力資源管理;人才;使用

一、引言

國有企業(yè)在國家經(jīng)濟建設(shè)中扮演著重要的角色，如何推動國有企業(yè)又好又快發(fā)展，是一直以來受到重點關(guān)注的內(nèi)容，其中最重要的一點就是招聘一批符合實際發(fā)展情況、優(yōu)秀、有能力、能為國家的現(xiàn)代化建設(shè)作貢獻的人才。企業(yè)中人力資源管理的地位不容小覷。人力資源管理是企業(yè)人才管理和培養(yǎng)的大家庭，一方面決定著人才的使用，另一方面決定著人才的培養(yǎng)。因此，在人才的任用方面，人力資源管理能力極為重要。

二、國有企業(yè)人力資源管理的重要性

人才是發(fā)展之本，優(yōu)秀的人才更是企業(yè)成長的動力，在企業(yè)中扮演著重要的角色。在我國，培養(yǎng)社會主義接班人、完成偉大復(fù)興的中國夢以及把我國建設(shè)成為社會主義現(xiàn)代化國家的力量之源就是人才培養(yǎng)計劃，對于國有企業(yè)也是一樣。在企業(yè)的內(nèi)部，每一項政策的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、落地以及企業(yè)未來的走向，一系列的成長變化都離不開高素質(zhì)、高能力的人才，因此，人才任用在企業(yè)中的作用是極為重要的。優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)帶來新的活力，提高企業(yè)的形象，增強其內(nèi)部的活力。踐行企業(yè)的文化和核心價值觀是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，而這一切都源自管理之家，即人力資源管理對人才的任用。從某種意義上來講，人力資源管理對人才的任用有直接的影響。一方面，從人才的招聘到任用，接觸最多的就是人力資源，其對人才的背景以及能力的掌握非常全面，因此在任用方面有更大的把握，這樣對于企業(yè)的發(fā)展是極為有利的;另一方面，在人才的管理方面，人力資源應(yīng)該最大限度地促使人員清楚企業(yè)的文化以及價值觀。

三、國有企業(yè)人力資源管理在人才任用方面存在的問題

（一）跟不上經(jīng)濟發(fā)展的需求

從國有企業(yè)改制以來，已有20多年，企業(yè)各方面都發(fā)生了很大的變化，尤其是人才任用方面。傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)跟不上經(jīng)濟發(fā)展的需要，普遍缺乏系統(tǒng)的與經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人才管理系統(tǒng)，導(dǎo)致在人才的任用方面出現(xiàn)隨意、質(zhì)量不高、簡單的現(xiàn)象，管理人員缺乏主動意識、全局意識、創(chuàng)造性和服務(wù)意識，在工作的開展方面缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)，嚴重制約了企業(yè)人力資源管理職能的發(fā)揮，不符合當(dāng)前經(jīng)濟條件下國有企業(yè)的發(fā)展需求，同時，在資源開發(fā)和人才管理方面也跟不上經(jīng)濟發(fā)展的需求。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

人力資源結(jié)構(gòu)配置的不合理是制約人才任用的重要因素，人不能盡其才就不能充分發(fā)揮作用，為企業(yè)作出貢獻。目前大多數(shù)國有企業(yè)中，一線人員短缺，管理人員富余，科技研發(fā)相關(guān)人員嚴重不足，出現(xiàn)人員任用的不平衡，不管是在工作中還是職能中都不能最大限度地發(fā)揮作用，影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）選人、用人、培訓(xùn)、獎勵等機制不健全

目前的國有企業(yè)在人力資源管理方面，雖然有一定的改善，但還存在諸多細節(jié)問題需要解決，主要有以下幾點：

1.選人途徑單一。國有企業(yè)的招聘模式大都是閉塞的，主要是看領(lǐng)導(dǎo)的意識和眼力，缺乏一定的公開性、民主性。除此之外，國有企業(yè)與其他的企業(yè)不同，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力高度集中，容易造成信息不暢、透明度較低的情況，很難全面、客觀地對招聘人才進行統(tǒng)一的衡量，這是一個極大的弊端，這種情況既遏制了人力資源管理的能力提升，也使得人才沒有充分發(fā)揮出自我評價、自我進取、自我發(fā)揮的水準，制約了人才的發(fā)展空間和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.用人機制僵化。國有企業(yè)對于用人的管理很少采用績效考核、業(yè)績等方法，只是遵循上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，對人才很難做到準確的考核。除此之外，國有企業(yè)的選人制度不是因事設(shè)職、因職擇人，往往是因人設(shè)崗，這樣不僅于制度不合理，對人才的培養(yǎng)和管理也是不利的，進一步影響了國有企業(yè)人力資源制度的建立。

3.缺乏有效的獎勵機制和培訓(xùn)機制。在國有企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過程中，獎勵機制單一也是制約人才管理的重要因素。多數(shù)企業(yè)只注重精神獎勵，缺乏物質(zhì)獎勵，分配制度的不合理，對員工缺乏培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等，這與國有企業(yè)的發(fā)展模式和用人制度有很大的關(guān)聯(lián)。過去的國有企業(yè)發(fā)展模式單一，用人方面多出自領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識，職位上也是因人設(shè)崗。由于對業(yè)績的重視程度不夠，所以也就沒有績效獎勵，大多采用精神鼓勵的方法。此外，國有企業(yè)的工作方式較為簡單，因此忽視了對人才的培養(yǎng)，大多數(shù)國有企業(yè)的工作時間、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)固定，按部就班，因此相關(guān)的培訓(xùn)機制也就無用武之地。這兩個方面對人力資源管理中人才的使用造成了極大的影響，員工缺乏學(xué)習(xí)成長的機會，對企業(yè)來講，隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和競爭的日益激烈，如果不懂得創(chuàng)新和變通，就難逃被淘汰的局面。

四、加強人力資源管理人才任用的策略

（一）以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念的更新

現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化的靈魂便是以人為本，企業(yè)文化是所有員工遵守的準則，有助于統(tǒng)一思想，端正員工的工作態(tài)度和激發(fā)工作積極性，更是企業(yè)發(fā)展的基本準則。因此，國有企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想，摒棄傳統(tǒng)的思想觀念，敢于創(chuàng)新優(yōu)化，將以人為本的管理理念落到實處。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須充分認識到人力資源的可行性與激勵性，還要充分認識到人才是一種資源，可以創(chuàng)造價值。企業(yè)文化就是以人為中心，尋找與企業(yè)的契合點，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，其目的就是盡可能發(fā)揮員工所長，為其提供一個良好的環(huán)境，獲得更大的績效?，F(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該樹立以人為本的思想觀念，做到真正的客觀公平。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能煥發(fā)活力。因此，企業(yè)必須樹立起一個觀念，即人力資源是企業(yè)的第一資源。

（二）建立符合市場運行規(guī)律的用人機制

國有企業(yè)人力資源管理的用人機制，最主要的目的就是結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和市場的運行機制，選拔優(yōu)秀的人才，其中制定合理的管理機制是重中之重，因此國有企業(yè)要做到以下幾點：

1.把好人才選拔關(guān)。在選拔人才的環(huán)節(jié)，要遵循客觀的原則，唯才是用，廣開言路，對人才的素質(zhì)和能力進行多方面的考察，確保與崗位相匹配，發(fā)揮員工所長。除此之外，還要做到公平公正、優(yōu)勝劣汰，打破原有單一的模式，采用公平競爭的考核制度，增加透明度，提高人才選拔制度的質(zhì)量。

2.明確用人制度。在國有企業(yè)的發(fā)展中，為了進一步提高人員的積極性和主動性，應(yīng)該明確人才的晉升制度與內(nèi)容、崗位級別和薪酬，給予員工一定的信心，既完善人才管理制度，又為員工提供保障，促進企業(yè)快速發(fā)展。

3.建立淘汰制度。國有企業(yè)的用人存在不平衡的狀況，針對這種情況，應(yīng)該合理地完善崗位制度，適當(dāng)進行人員的裁撤，盡可能平衡人才的任用。對于一線崗位、研發(fā)崗位等，盡可能增加人數(shù)，制定并落實培訓(xùn)計劃。對于管理人員進行適當(dāng)?shù)牟贸?，保持人員的優(yōu)質(zhì)，這樣能進一步提升工作效率，避免職責(zé)不清、相互扯皮的情況，有利于人力資源管理和人才的高效任用。

（三）加強人才隊伍建設(shè)

人才是企業(yè)運行的重點，也是企業(yè)人力資源管理的精髓所在，因此加強人才隊伍建設(shè)是十分重要的，這既關(guān)系到企業(yè)的正常運作，也關(guān)系到企業(yè)制度的完善。對優(yōu)秀人才的任用能夠提升企業(yè)的形象和口碑，對于企業(yè)的發(fā)展也有積極的促進作用。加強人才管理建設(shè)是重要的步驟，首先要將企業(yè)的人才需要與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，灌輸企業(yè)文化精神;其次，做好人才培訓(xùn)工作，明確培訓(xùn)目標(biāo)，制定合理的培訓(xùn)計劃，注重培訓(xùn)方式，關(guān)注對人才的能力開發(fā)以及其創(chuàng)新精神，并對其進行定期的考核;最后，制定獎懲機制，做到以人為本，提高員工的積極性，展現(xiàn)企業(yè)的良好形象。

五、結(jié)語

隨著國有企業(yè)制度的不斷變革，人力資源管理和人才任用也有了很大的優(yōu)化，并且在機制上進行了一定的優(yōu)化和創(chuàng)新，不僅加強了人才的選拔把關(guān)，也對其制定了相關(guān)的激勵機制和人才建設(shè)機制，在一定程度上保證了人才質(zhì)量，對國有企業(yè)的發(fā)展有積極的作用。優(yōu)秀人才的任用不僅是企業(yè)的目標(biāo)，也是人力資源管理的首要任務(wù)。

（作者單位為佛山市公共交通管理有限公司）

參考文獻

[1] 張華瀘.中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策探討[J].科技風(fēng)，2018（03）：233.