劉銀國，陳 晨

(安徽財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，蚌埠233000)

自從中國改革開放來來，經(jīng)濟發(fā)展不斷攀升，中國對于人才的需求不斷增加，但是一直飽受人才短缺困擾。據(jù)《2014年中國留學(xué)回國就業(yè)藍皮書》統(tǒng)計，中國累計有404余萬的學(xué)子選擇出國留學(xué)，回國人數(shù)累計已達222萬余人。海外留學(xué)生的群體里有越來越多的人傾向回國發(fā)展，成為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。中國企業(yè)開始著手聘請一些具有海外背景的員工或管理者，對海外人才有許多優(yōu)待政策，一些利好的政策激勵著海外人才的回歸。海歸人員不斷擴大，為經(jīng)濟發(fā)展作出重要貢獻。隨著海外人才數(shù)量的增加，人們不禁思考，具有海外先進技術(shù)的高管是否切實享受到優(yōu)厚的報酬。Bhagwati等[1]研究發(fā)現(xiàn)“發(fā)展中國家受教育的熟練勞動力和專業(yè)人員流向于發(fā)達國家”會降低發(fā)展中國家的人均收入、人均勞動產(chǎn)出。隨著全球化進程的不斷深化，許多發(fā)達國家的勞動力轉(zhuǎn)向發(fā)展中國家工作，對發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展影響重大。如Saxenia[2]研究發(fā)現(xiàn)“人才回流”可以大幅提升發(fā)展中國家的經(jīng)濟實力。Li等[3]認(rèn)為海歸高管雖然沒有本地關(guān)系，知識方面也存在劣勢，但是海外經(jīng)歷帶來的優(yōu)勢可以抵消這一劣勢。Tour[4]發(fā)現(xiàn)大規(guī)模的企業(yè)或者技術(shù)領(lǐng)先的企業(yè)中擁有海歸高管，或者是由海歸創(chuàng)辦的。楊青等[5，6]發(fā)現(xiàn)相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)CEO的薪酬存在更為嚴(yán)重的幸運支付現(xiàn)象。劉青等[7]研究發(fā)現(xiàn)，海歸人員經(jīng)營管理能力以及國際視野更強，這給他們帶來很多優(yōu)勢。在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)擁有海外背景人才通常被認(rèn)為擁有較強的人力資源，可能會因此享有較高的薪酬待遇。根據(jù)上述背景，本文認(rèn)為具有海外背景的人受西方文化影響更傾向于個人主義，而國內(nèi)則傾向于集體主義，本文預(yù)期具有海外背景的高管傾向于獲得更高的薪酬。本文進一步研究具有海外背景的高管獲取更高的薪酬是否具有合理性，發(fā)現(xiàn)高管的海外背景能顯著提升企業(yè)的績效。

1 研究假設(shè)

在現(xiàn)階段，歐美等國家大多數(shù)高校教育水平仍遠超中國。因此，高管具有海外背景被認(rèn)為受過更好地教育，有更強的工作能力。中國仍是發(fā)展中國家，需要不斷向發(fā)達國家學(xué)習(xí)先進的教育和技術(shù)。因此，具有海外背景的員工則擁有更好的教育或者更好的國際視野、企業(yè)內(nèi)部管理能力。尤其是擁有海外工作經(jīng)驗的員工，可以更好地處理中國企業(yè)發(fā)展過程中的難題。而且受西方個人主義教育的影響，他們傾向于獲得更高的報酬，而中國則傾向于集體主義[8]，平均的思想。因此，提出如下假設(shè):

假設(shè)1：擁有海外背景的高管薪酬高于無海外背景的高管薪酬

面對不同的企業(yè)背景高管對企業(yè)的決策能力不同。企業(yè)特征可以分為企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、政治關(guān)聯(lián)。擁有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)往往面對的政府壓力較大，不能隨心所欲的變革。這些企業(yè)，決策受上級部門的干預(yù)，靈活性較低，即使高管有獨特的管理模式也無法大展拳腳[9]。因此提出假設(shè)2:

假設(shè)2：相比于有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)，在無政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中，高管海外背景對薪酬的提升更大

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取了2015-2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究對象，剔除了ST 企業(yè)和金融類企業(yè)以及信息不全的企業(yè)。本文總共對716家上市企業(yè)高管進行觀測，所用數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR 國泰安數(shù)據(jù)庫。從中提取上市企業(yè)高管個人簡歷，并搜索其是否具有海外背景。高管年齡、高管薪酬、以及企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)均來自CSMAR 國泰安數(shù)據(jù)庫。

為了檢驗假設(shè)1，本文建立模型一:

為了驗證假設(shè)2，本文建立了模型二:

其中，Salary表示高管的薪酬，Oversea表示高管的海外背景，State表示企業(yè)性質(zhì)，Size表示公司規(guī)模，Lev表示企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，Roa表示企業(yè)績效，Cash表示企業(yè)現(xiàn)金流，Age表示企業(yè)高管的平均年齡，Bsize表示董事會規(guī)模，TBQ 表示托賓Q 值作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)，ε 表示隨機誤差。

2.2 變量解釋

因變量:高管薪酬(salary)。本文借鑒文獻[10]，衡量高管薪酬選取了上市公司“薪酬最高的前3名高管的薪酬總額”的平均數(shù)，并對其平均數(shù)取對數(shù)來衡量。因為現(xiàn)階段中國高管薪酬包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩大部分，但中國股權(quán)激勵較晚，并且很難區(qū)分高管持股是自己購買還是源于公司獎勵。本文還選取“薪酬最高的前3名董事的薪酬總額”平均數(shù)并對其取對數(shù)，來替代高管薪酬進行穩(wěn)健性測試。

自變量:高管是否具有海外背景(Oversea)。衡量方法有兩種。第一種是采用虛擬變量衡量，假定高管具有海外背景為1，不具有海歸背景的高管取0。但是本文觀測的716家上市公司有53.56%的企業(yè)都有海外背景的高管，比例較高。于是本文選取第二種方法衡量，即海外背景的高管參與比例，用企業(yè)中有海外背景的高管除以企業(yè)中的高管總?cè)藬?shù)。企業(yè)性質(zhì)(State)，如果企業(yè)為國營企業(yè)則取值為1，若企業(yè)為非國營企業(yè)，則變量取值為0。

控制變量:為減少其他無關(guān)因素的影響，本文選取了常用的控制變量。其中包括:公司的規(guī)模(Size)，選取公司營業(yè)收入，由于其營業(yè)收入數(shù)額較大，故取其對數(shù)表示。公司的資本結(jié)構(gòu)(Lev)用公司的資產(chǎn)負(fù)債率表示，等于年末的總負(fù)債除以總資產(chǎn)，反映了公司的財務(wù)風(fēng)險。公司的經(jīng)營績效(Roa)，等于當(dāng)年的凈利潤除以平均總資產(chǎn)?，F(xiàn)金流量比率(Cash)等于經(jīng)營產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流除以流動負(fù)債。董事會的規(guī)模(Bsize)，以董事會人數(shù)表示。公司的董事人數(shù)越多，則對于高管的約束能力越小，因此，高管可以更容易獲得高薪。年齡(Age)樣本截止到期末高管的平均年齡。

3 實證研究

3.1 描述性統(tǒng)計

表1為各主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，高管薪酬(Salary)的均值為13.293，最大值為15.295，最小值為11.576，標(biāo)準(zhǔn)差為0.545，說明中國上市企業(yè)高管薪酬存在較大差異；擁有海外背景的高管均值為0.064，表明研究樣本中有6.4%的高管擁有海外背景。高管的年齡統(tǒng)計值來看，平均年齡為47歲，其中高管年齡最小為23歲，最高值為56歲，高管年齡差距較大，可以看出中國高管大多為中青年。董事會成員平均有8人。樣本中企業(yè)規(guī)模(Size)差異較大，其中最大值為24.616，最小值為19.43。樣本中各企業(yè)之間經(jīng)營績效有較大的差異性。

表1 描述性統(tǒng)計

3.2 相關(guān)性系數(shù)

表2報告了主要變量的相關(guān)性系數(shù)表。高管具有海外背景與高管薪酬 在1% 的顯著性水平上正相關(guān)，初步表明海歸高管能夠顯著提高高管薪酬水平。此外高管的薪酬還與公司規(guī)模正相關(guān)。

表2 相關(guān)性系數(shù)

3.3 回歸結(jié)果分析

3.3.1 高管海外背景與薪酬相關(guān)性 研究表明高管具有海外背景與其薪酬有正相關(guān)關(guān)系且在1%的顯著性水平上顯著，說明高管的海外背景能夠增加其薪酬，高管的薪酬水平會受到高管的海外經(jīng)歷的影響而提升。在表3列(2)加入控制變量后，結(jié)果依然顯著，證明了海外背景的高管薪酬水平更高。而且，列(2)也表明了公司規(guī)模、公司業(yè)績也會顯著提升高管的薪酬，而且企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與高管薪酬之間成反比關(guān)系。這與現(xiàn)有文獻基本保持一致。

表3 海歸高管對高管薪酬影響回歸分析

3.3.2 企業(yè)特征 本文將有政治關(guān)聯(lián)的公司分為一組，沒有政治關(guān)聯(lián)的公司分為一組，分別考察高管是否有海外背景對于薪酬提升的影響。依據(jù)表4可以看出，海歸高管在無政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中容易獲得更高的薪酬，結(jié)果呈正相關(guān)，而在有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)薪酬不容易得到提升，甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。由此表明，在受上級管理部門的干預(yù)約束下，對海外背景的高管的薪酬甚至有負(fù)面影響，而在沒有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中，高管的海外經(jīng)歷是提升薪酬的重要因素之一。

表4 有無政治關(guān)聯(lián)與海歸高管薪酬的回歸分析

3.3.3 業(yè)績影響 現(xiàn)有文獻研究了高管的不同特點與企業(yè)績效的關(guān)系。本文考察海歸高管(求學(xué)經(jīng)歷與求職經(jīng)歷)與業(yè)績之間的關(guān)系。具體而言，就是考察企業(yè)績效與企業(yè)高管的海外背景的聯(lián)系。引入變量TBQ:托賓q值衡量企業(yè)績效[11]。托賓q＝企業(yè)市場價值/資產(chǎn)總計。為了驗證上述假設(shè)，構(gòu)建以下模型:

由表5列(1)可以得出，企業(yè)績效與企業(yè)聘用海歸高管之間成正相關(guān)關(guān)系。即海外背景的高管能顯著提升企業(yè)業(yè)績。因此海外背景的高管擁有較高薪酬也比較合理。列(2)加入更多的控制變量，結(jié)果顯示海外背景的高管與企業(yè)績效仍正相關(guān)且在1%的水平上顯著。即表明海歸高管在企業(yè)績效提升方面作用顯著。這可能是由于他們受到更先進的教育或者更先進的技術(shù)管理水平，因此可以提升企業(yè)的績效水平。由此可見，海外背景的高管取得更高的薪酬對企業(yè)來說有一定的業(yè)績提升?？梢砸罁?jù)此結(jié)論，企業(yè)適當(dāng)給出一些激勵措施，吸引更多的海外人才。也有利于企業(yè)自身績效的提升。

表5 海外背景高管與企業(yè)績效關(guān)系

4 結(jié)論

本文利用2015-2017年創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)，檢驗海外背景高管預(yù)期薪酬之間的關(guān)系。研究表明，海外背景的高管具有較高的薪酬。在不同的公司特征中，非國有企業(yè)相比國有企業(yè)對高管薪酬提升更多，高管的海外背景能顯著提升企業(yè)的業(yè)績。提供把海外人才運用到可以充分發(fā)揮其特長的公司中，更有利于企業(yè)的發(fā)展，聘請海外高管同時會給企業(yè)帶來更好的績效。非國有企業(yè)可以出臺更好的政策來吸引人才，以提升企業(yè)績效。本文的研究依然有部分的局限性:在樣本選擇方面，僅搜集了創(chuàng)業(yè)版上市公司數(shù)據(jù)，有一定的片面。其次，應(yīng)該納入更多的控制變量，如公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，公司所在區(qū)域或者所在地區(qū)發(fā)達程度也可能對實驗結(jié)果造成影響。持股比例也是高管的薪酬一部分，也是影響著高官的海外背景與高管薪酬的相關(guān)性關(guān)系的參數(shù)之一。