文| 張 穎

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效的關系

對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，人力資源管理水平對企業(yè)績效有著直接作用。通常來說，房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營效益是員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的。因此，加強企業(yè)人力資源管理就是為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)行業(yè)競爭力。為了讓企業(yè)員工充分發(fā)揮工作積極性，企業(yè)人力資源管理部門會根據(jù)企業(yè)實際情況來制定一系列的福利待遇和獎懲制度。

一是企業(yè)人力資源與企業(yè)績效是相輔相成關系。在人力資源管理理論中，“以人為本”一直是其重要思想。企業(yè)管理者要重視“以人為本”的理念就是要重視員工在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)揮的重要性。管理者要在這種思維下，充分調(diào)動員工積極性。而員工為了增加收入，提高自身在企業(yè)中的地位，會不斷的去學習新知識、新理論、新技術，來充實自己，提高自己的專業(yè)技術水平。而員工職業(yè)素質(zhì)的提高又能增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。當企業(yè)有了更好發(fā)展，員工待遇也能得到巨大提升。二者之間就是在這樣的關系下相輔相成，相互促進的循環(huán)。

二是企業(yè)績效決定著企業(yè)經(jīng)營效益，企業(yè)經(jīng)營效益反作用于員工待遇。在這方面來說，企業(yè)組織績效的提高最大受益者是企業(yè)員工，也就是我們說的人力資源管理的主體。因此，從這兩點我們可以看出，一家房地產(chǎn)企業(yè)為了實現(xiàn)更好發(fā)展，必須建立健全企業(yè)人力資源管理體系，提高企業(yè)績效，增強員工的工作積極性和工作效率。

房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀

受疫情影響，各個房地產(chǎn)企業(yè)都開始了促銷活動，大幅度降低了房價，恒大更是提出了“七五折”的促銷活動。面對今年更加激烈的行業(yè)競爭，企業(yè)要繼續(xù)壯大發(fā)展，那必須要拋棄原有的企業(yè)管理模式，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展理念。而人力資源管理無疑是一個很有效的方式。

目前，很多房地產(chǎn)企業(yè)管理者認識到了人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，因此在人員招聘方面愈加重視，無論是人才選拔還是人才培養(yǎng)，各個企業(yè)都企圖通過篩選、考核等措施增加企業(yè)優(yōu)秀人才，來提高企業(yè)經(jīng)營實力。但實際上，很多房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理還處于一種比較尷尬的局面。首先是人才供需的矛盾，盡管每年企業(yè)應聘者如過江之鯽，但專業(yè)型人才還是比較短缺，企業(yè)很難把招聘員工放置到合適的崗位上去，同時，房地產(chǎn)企業(yè)的人員離職率也是高居不下。這使企業(yè)人力資源管理不能充分發(fā)揮作用。其次，企業(yè)文化缺乏，人才流失嚴重。實際上，在房地產(chǎn)行業(yè)中，更多的是中小企業(yè)，尤其是一些三、四線城市。企業(yè)在發(fā)展過程中，不能形成自己的文化，企業(yè)員工工作沒有足夠的動力，沒有對企業(yè)的歸屬和榮譽，沒有團隊意識，企業(yè)沒有一套完善的文化體系培養(yǎng)。當然，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理還是有一些優(yōu)勢，如中小型企業(yè)組織層次小，對人員管理比較直接，集中較集中，辦事效率較高。企業(yè)核心人才流失較少，豐富的管理經(jīng)驗能使企業(yè)少走彎路，平穩(wěn)經(jīng)營。

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理模式不適應企業(yè)發(fā)展

目前，很多房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理念落后，手段單一。絕大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容主要是在對企業(yè)工資審批、人事管理、檔案管理等方面。隨著企業(yè)發(fā)展，房地產(chǎn)人力資源管理部門應該承擔起更多的責任，健全人力資源管理模式，強化管理內(nèi)容，讓房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求。對于現(xiàn)代人力資源管理模式來說，其管理理念是認為企業(yè)人才及人力是一種可持續(xù)開發(fā)、利用的資源。而房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理明顯不符合這種理念要求。主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工的考勤、分配和獎懲方面的控制過大，沒有為員工謀福利的意愿，筆者看來，企業(yè)和員工的成長應是一致的，利益也需要緊緊聯(lián)系起來，但實際上很多房地產(chǎn)企業(yè)并沒有“以人為本”的科學管理理念。其次，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國房地產(chǎn)行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，企業(yè)員工離職率高。很多企業(yè)對人才的看法是寧愿高價招聘人才，也不愿意對自身員工進行培養(yǎng)投資。雖然直接招聘人才可以在短期時間內(nèi)解決人才需求問題，但不利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部長期忠誠的人才。而且，房地產(chǎn)企業(yè)如果長期引用外來人才，容易對企業(yè)內(nèi)部老員工造成一定的心理不平衡，從而造成老員工的離職和人才流失。最后，房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬差異較大，考核標準也不統(tǒng)一，缺乏統(tǒng)一公平的業(yè)績考核體系，容易使員工對薪資產(chǎn)生不滿，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不足，缺乏企業(yè)文化

當前，我國房地產(chǎn)企業(yè)類型不一，模式多樣，但整體可以分為大型房地產(chǎn)企業(yè)和中小型房地產(chǎn)企業(yè)。二者之間的業(yè)務范圍也有些許差別，重視的業(yè)務范疇也不一樣。一般來說，多元化的大型房地產(chǎn)企業(yè)普遍采用高基本工資、高福利、低獎金人才待遇，而小型房地產(chǎn)企業(yè)采取激勵效果的加速型獎金模式，并按銷售比例來給人員進行獎勵。至于專業(yè)化大型房地產(chǎn)企業(yè)一般采用中等基本工資、中等福利和直線型獎金策略。而目前，很多企業(yè)人力資源的薪酬管理并不是很適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，從而使企業(yè)發(fā)展緩慢。因此，小型房地產(chǎn)企業(yè)套用大型房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模式是不對的。一些中小型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展布局不科學。過于重視企業(yè)經(jīng)濟效益，忽視了企業(yè)文化建設，從而使企業(yè)軟實力不足。在觀察大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展史，我們可以發(fā)現(xiàn)，其企業(yè)管理者大都具有一定的企業(yè)理念和遠見。企業(yè)文化和理念不是停留在口號之中，而是不斷實踐。在實踐中發(fā)現(xiàn)企業(yè)缺少什么，在實踐中完善企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國絕大部分中小型房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理中沒有把企業(yè)文化納入管理范疇，從而無法使企業(yè)員工形成強有力的導向性和凝聚力。企業(yè)沒有企業(yè)精神，一旦企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機時，企業(yè)員工沒有一種企業(yè)文化紐帶而很好的團結在一起，隨時可能分崩離析。

關于人力資源管理更好在房地產(chǎn)行業(yè)運用的建議

建立健全人力資源管理模式

房地產(chǎn)企業(yè)在構建人力資源管理制度時，要真正把員工績效與企業(yè)績效相掛鉤。根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，客觀合理的完善管理制度。不單單是員工個人業(yè)務與績效掛鉤，更要把企業(yè)績效結合進去。在目前的績效模式下，適當減少個人績效，擴大團隊績效。一是有利于增強團隊合作意識，二是能夠是企業(yè)形成一種優(yōu)秀員工帶普通員工的現(xiàn)象，從而增強企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)斗力。對一些優(yōu)秀員工在年末時，加大獎勵程度。這樣，在不損害企業(yè)員工個人利益的同時，也能提高企業(yè)績效，增強企業(yè)經(jīng)營效益。其次，建立企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)庫，根據(jù)員工在崗位中的表現(xiàn)，進行記錄，盡量把企業(yè)員工放在合適的崗位中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作能力和個人價值。通過這樣一套人力資源管理體系，有效調(diào)動企業(yè)員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展。

人力資源部門完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

房地產(chǎn)企業(yè)要想提高企業(yè)經(jīng)營效益，必須有針對性的對行業(yè)人才和企業(yè)員工進行吸收、開發(fā)、培養(yǎng)等措施。一是不斷擴大企業(yè)人才培養(yǎng)力度，增強企業(yè)人才儲備。據(jù)了解，很多房地產(chǎn)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，每年投入不下百萬，甚至上千萬。萬達集團更是建立萬達大學來解決人才短缺的問題。二是樹立企業(yè)品牌，建立企業(yè)文化。優(yōu)秀的文化能大幅度的提高企業(yè)競爭力，留住企業(yè)人才，讓員工企業(yè)企業(yè)共同成長。文化的建立不是表面的口號，而是要不斷落實，如組織團建，回饋社會。通過集體活動來形成員工的歸屬感和企業(yè)自豪感。三是加強對培訓內(nèi)容的消化。企業(yè)在組織員工學習時，甚至與一些大學合作開班時，員工看似學習了，實則似懂非懂，理論知識得不到實踐。要根據(jù)不同的管理層次建立不同的人力管理模式。低層員工用金錢激勵，中高層管理者用企業(yè)文化激勵。從而促進企業(yè)績效提升。

小結

隨著我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展從原有的高速度轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)也必須與時俱進。尤其是近年來綠色環(huán)保的概念愈發(fā)響亮，企業(yè)管理者要認識到新型科技人才的重要性。人力資源管理模式也要向新的發(fā)展方向傾斜，在信息時代，企業(yè)要想更好發(fā)展，要想抓住時代機遇，應重視知識性人才的重要性。但無論時代如何發(fā)展，經(jīng)濟如何改變，就目前來說，企業(yè)人力資源管理必須要堅持“以人為本”理念，這樣才能把員工個人績效和企業(yè)績效相結合，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。