摘 要：隨著社會、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動關(guān)系日益復(fù)雜化、多樣化，勞動爭議訴訟案件不斷增多，我國現(xiàn)有的勞動爭議訴訟舉證責(zé)任分配制度也凸顯出自身的局限性，已不能較好地解決當(dāng)前存在的一些勞動爭議訴訟問題。文章通過層層深入的方式詳細(xì)闡述了勞動爭議訴訟中我國現(xiàn)有的舉證責(zé)任分配制度，進(jìn)而提出了勞動爭議訴訟中我國現(xiàn)有舉證責(zé)任分配制度存在的一些問題。

關(guān)鍵詞：勞動爭議;用人單位;勞動者;舉證責(zé)任分配

一、舉證責(zé)任的概念

舉證責(zé)任是指在民事訴訟中當(dāng)事人對其提出的主張所依據(jù)的事實依法負(fù)有提供證據(jù)證明的義務(wù)。一方面，為使法院的裁判結(jié)果對自己有利，當(dāng)事人提出特定的主張并對自己的該主張負(fù)有提供證據(jù)以及證明其主張真實性的責(zé)任。具體而言，當(dāng)事人有責(zé)任提供證據(jù)加以證明其所提出的主張或反駁對方提出的主張所依據(jù)的事實。另一方面，當(dāng)事人不提供或不能提供證據(jù)其所提出的主張或反駁對方提出的主張所依據(jù)的事實，到辯論終結(jié)時事實真相仍然真?zhèn)尾幻鲿r，當(dāng)事人要承擔(dān)對其不利后果的責(zé)任。具體而言，負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人在沒有證據(jù)證明其所提出的主張或反駁對方提出的主張所依據(jù)的事實時承擔(dān)不利后果。

二、我國現(xiàn)有的勞動爭議訴訟舉證責(zé)任分配制度

就我國目前的立法和司法實踐而言，我國主要通過以下四種方式來確定勞動爭議訴訟中舉證責(zé)任分配：

（一）一般分配法：“誰主張，誰舉證”

就我國目前的立法實踐來看，還未制定專門的勞動爭議訴訟法，因此，我國通常將勞動爭議訴訟案件適用我國民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定，并將其放入民事審判庭進(jìn)行審理。即法院審理勞動爭議案件普遍采用的舉證責(zé)任分配規(guī)則是“誰主張，誰舉證”。

（二）特殊分配法：“舉證責(zé)任專屬”

我國司法解釋規(guī)定，在用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定時，如果勞動者因上述決定而與用人單位發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由此可知，對于因用人單位單方做出決定而發(fā)生的勞動爭議訴訟的案件，鑒于其在做出該決定時需要依據(jù)充分的事實、法律或合同等，我國現(xiàn)行立法規(guī)定了由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

（三）補(bǔ)充分配法：“誰掌握，誰舉證”

一般而言，用人單位掌握著與勞動關(guān)系相關(guān)的資料，處于主動地位和強(qiáng)勢地位;而勞動者一般要按照用人單位的要求來工作，具有被動性。鑒于勞動爭議訴訟中雙方當(dāng)事人在地位上的實質(zhì)性不平等以及勞動者舉證能力有限，全部適用“誰主張，誰舉證”這一原則對于勞動者來說，將會是一個極大的挑戰(zhàn)。再加上目前相關(guān)司法解釋中對于用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情形也有很大的限制，因此在勞動者與用人單位之間的勞動爭議訴訟中，用人單位在掌握證據(jù)的情況下應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。這樣不僅有利于減輕勞動者的舉證責(zé)任，還有利于真正實現(xiàn)有關(guān)勞動關(guān)系的立法宗旨，保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

在立法實踐中，如一方當(dāng)事人持有證據(jù)，且有相關(guān)證據(jù)能夠證明上述情況，而該當(dāng)事人雖持有該證據(jù)，但無正當(dāng)理由拒不提供該證據(jù)，當(dāng)另一方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人時，我們可以推定該另一方當(dāng)事人的該主張成立。此外，我國司法解釋規(guī)定，勞動者如要求用人單位給付加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)舉證證明存在加班事實。但如果用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，勞動者也有證據(jù)證明上述情況，用人單位如拒不提供該證據(jù)，則由此產(chǎn)生的不利的后果要由用人單位來承擔(dān)而在具體實務(wù)操作中，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情形還包括單位制度、用人單位為員工所交的社會保險證據(jù)等。由此可以看出我國立法對于勞動者舉證困難問題的高度重視。

（四）最后分配法：“法官自由裁量”

所謂舉證責(zé)任分配的法官自由裁量，是指法官在待證事實真假不明時依據(jù)一定的規(guī)則判定由哪一方當(dāng)事人承擔(dān)部分或全部舉證義務(wù)將舉證義務(wù)。在司法實踐中，法院在處理一些特殊的勞動爭議訴訟案件時，為查清事實，往往在法律未對該類案件的舉證責(zé)任明確規(guī)定的情形下依據(jù)法律的有關(guān)規(guī)定對當(dāng)事人的舉證責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)分配。即人民法院在法律沒有具體規(guī)定或依照法律規(guī)定及司法解釋無法確定舉證責(zé)任分配時，遵循民法中的公平、誠信原則，并考慮當(dāng)事人距離證據(jù)的遠(yuǎn)近、收集證據(jù)的能力等情況來確定哪一方當(dāng)事人依法負(fù)有提供證據(jù)證明的義務(wù)。

三、我國現(xiàn)有的勞動爭議訴訟舉證責(zé)任分配制度存在的問題

雖然我國現(xiàn)有的勞動爭議訴訟舉證責(zé)任分配制度已比較完善，但在大量的勞動爭議訴訟案件審理過程中，法官仍然會遇到一些舉證責(zé)任分配方面的難題和疑問。

（一）一般分配法的局限性

勞動者作為勞動關(guān)系中的被管理一方，處于實質(zhì)上的不平等地位，同時，其舉證能力也存在嚴(yán)重不足。從我國的司法實踐來看，勞動者在勞動爭議訴訟中調(diào)查收集證據(jù)相當(dāng)困難，原因主要有以下幾點：1.勞動者法律知識缺乏，法律意識淡薄，很難運(yùn)用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益;2.勞動者經(jīng)濟(jì)力量普遍有限，而調(diào)查和收集證據(jù)的成本較高;3.用人單位用人制度不完善，很多證據(jù)保存欠佳;4.相關(guān)證據(jù)材料大多由用人單位掌握，勞動者很難獲得;5.通常，可作為證人的其他勞動者處于用人單位管理之下，很難為其出庭作證。然而就我國立法現(xiàn)狀來說，勞動者在勞動爭議訴訟案件中仍承擔(dān)著相當(dāng)大一部分的舉證責(zé)任，這樣既會給勞動者帶來極大的不公平，又不利于實現(xiàn)訴訟當(dāng)事人雙方平等的目的。

（二）特殊分配法的局限性

我國司法解釋規(guī)定，在用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定時，如果勞動者因上述決定而與用人單位發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這一規(guī)定雖然明確了由用人單位專門承擔(dān)舉證責(zé)任的具體情形，約束了用人單位的一些行為，然而現(xiàn)實情況是，這一規(guī)則的適用范圍有限，甚至有的用人單位為了不讓勞動者掌握相關(guān)的證據(jù)，根本就不會做出任何書面性質(zhì)的決定，致使勞動者的合法權(quán)益不能得到充分救濟(jì)。另外，以工資引起的勞動爭議為例，該司法解釋僅僅規(guī)定如果勞動者因用人單位做出減少勞動報酬決定而與用人單位發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，而對具體工資數(shù)額的舉證責(zé)任由誰來承擔(dān)這一問題卻沒有做出具體而又明確的規(guī)定。

（三）補(bǔ)充分配法的局限性

在立法實踐中，如一方當(dāng)事人持有證據(jù)，且有相關(guān)證據(jù)能夠證明上述情況，而該當(dāng)事人雖持有該證據(jù)，但無正當(dāng)理由拒不提供該證據(jù)，當(dāng)另一方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人時，我們可以推定該另一方當(dāng)事人的該主張成立。該規(guī)定雖然規(guī)定了推定主張成立的具體情形，但是在因工資而引起的勞動爭議訴訟案件中，勞動者實際領(lǐng)到的工資與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)并不一致。如果用人單位以勞動合同為證據(jù)，要求法院確認(rèn)勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但并無法提供工資發(fā)放記錄，或者提供的工資記錄沒有用人單位簽章或勞動者簽章。勞動者稱其工資為基本工資加提成，但又無證據(jù)證明其訴稱的具體數(shù)額，這樣就可能會導(dǎo)致勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)無法查清。如果勞動者的工資數(shù)額等主張過高且沒有相關(guān)證據(jù)支持，那么再按照勞動者的主張進(jìn)行推定顯然是不妥當(dāng)?shù)?，因為勞動者可能提出了無理的甚至過分的要求，而這對用人單位來說也是很不公平的。此時，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種不利后果，是否按照勞動者主張的數(shù)額予以發(fā)放，這給審判實踐帶來了很大的困難。

我國司法解釋規(guī)定，，勞動者如要求用人單位給付加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)舉證證明存在加班事實。但如果用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，勞動者也有證據(jù)證明上述情況，用人單位如拒不提供該證據(jù)，則由此產(chǎn)生的不利的后果要由用人單位來承擔(dān)。從以上規(guī)定可知，在勞動爭議訴訟中，勞動者在是否存在加班事實這一問題上承擔(dān)著相當(dāng)大一部分的責(zé)任，而這對于處于被動、劣勢地位的勞動者來說是極為不公平的。在審判實踐中，許多用人單位考勤制度并不完善，具體體現(xiàn)在其提供的考勤記錄并未經(jīng)勞動者親自簽字等，有的甚至根本就沒有實行考勤管理，還有的沒有全面記錄加班情況，以致在勞動爭議訴訟中連用人單位也無法提供相關(guān)證據(jù)或者即使提供考勤記錄等，但上面并沒有勞動者的親筆簽名，有的勞動者也會因用人單位所提供證據(jù)的缺陷或不實而在庭上直接否認(rèn)，這樣就會導(dǎo)致加班事實不明、加班時間長短和性質(zhì)無法確定等問題。

（四）最后分配法的局限性

人民法院在法律沒有具體規(guī)定或依照法律規(guī)定及司法解釋無法確定舉證責(zé)任分配時，遵循民法中的公平、誠信原則，并考慮當(dāng)事人距離證據(jù)的遠(yuǎn)近、收集證據(jù)的能力等情況來確定哪一方當(dāng)事人依法負(fù)有提供證據(jù)證明的義務(wù)。該規(guī)定雖在舉證責(zé)任分配方面具有一定的指導(dǎo)意義，但不同的法官對該規(guī)定的理解可能也不能，進(jìn)而導(dǎo)致其在舉證責(zé)任分配操作上也略有不同，這會不利于實現(xiàn)司法上的公平與統(tǒng)一，也不利于維護(hù)社會穩(wěn)定。

總而言之，訴訟法與實體法共同規(guī)定著我國的勞動爭議案件舉證責(zé)任分配規(guī)則，該舉證責(zé)任分配規(guī)則主要包含有一般分配法、特殊分配法、補(bǔ)充分配法和最后分配法。作為審判人員，法官在確定舉證責(zé)任分配時，一般是先看是否適用特殊分配法;如果不適用該分配方法可考慮適用一般分配法;當(dāng)勞動者無法提供由用人單位掌握的證據(jù)時可考慮適用補(bǔ)充分配法;在沒有法律規(guī)定或者雖有相關(guān)法律規(guī)定但該規(guī)定不明確時，可考慮適用最后分配法。當(dāng)然，這四種分配法各自具有一定的局限性，如何充分發(fā)揮該四種分配方法的作用和實現(xiàn)該四種分配方法的統(tǒng)一，有待后期進(jìn)一步完善。

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作者簡介：張玲（1989-），女，安徽省阜陽市人，阜陽師范大學(xué)，助教，碩士。研究方向：民法。