顧蘇煜

【摘? 要】人才是21世紀各企業(yè)相互競爭的資源，人力資源更是國有企業(yè)的重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，越來越受到企業(yè)管理者的重視。所以，更加有效的開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，更好的發(fā)展和管理人力資源，對提高員工整體水平、挖掘員工潛能，從而最終提高企業(yè)管理效率，提高企業(yè)核心競爭力，具有重要作用。本文就現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理展開探討。

【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè);人力資源;開發(fā)管理

引言

當前，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也相應發(fā)生了變化，所面臨的不確定因素也隨之增加，因此對于企業(yè)管理者的要求也隨之增強。而人力資源作為企業(yè)中最重要的資源，越來越受到企業(yè)管理者的重視和關注，因此如何有效地對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)與管理，成為每個企業(yè)亟待解決的重要問題。對企業(yè)人力資源的優(yōu)先開發(fā)及管理，對于提升企業(yè)的管理效率，提高員工的整體水平，發(fā)掘其潛能，最終提高企業(yè)的核心競爭力將發(fā)揮重要的作用。

1.如何認識現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，它也是現(xiàn)代企業(yè)管理中以人為本管理理念的具體體現(xiàn)和落實?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理不僅包含了原先的人事管理工作，同時還需要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施以及未來生產(chǎn)經(jīng)營整體目標來展開。從本質(zhì)上講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理基于人的自然屬性，并圍繞自然人跟物質(zhì)屬性之間的關聯(lián)關系來開展管理活動，將人的自然屬性跟再生性、觸動性、周期性以及智慧性等屬性進行有機結合，重視并發(fā)揮自然人在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中的作用和意義，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程跟人的屬性之間的相互協(xié)調(diào)、相互適應。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，需要密切關注并把握企業(yè)內(nèi)外生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境以及職工的動態(tài)變化，在管理中將人力資源視作是企業(yè)競爭力的根本和核心，依靠人力資源的開發(fā)推動企業(yè)競爭活力的提升。企業(yè)管理者要實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和管理還應當積極關心職工、尊重職工并發(fā)展職工，依靠科學人道的管理方式來看待職工個人成長，積極關注并滿足職工的合理需求和動機，幫助職工自我完善、實現(xiàn)價值和人生目標。

2.當前企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

2.1人才管理、培養(yǎng)意識不夠

（1）將人力資源培訓等同于人力資源開發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將其進行規(guī)劃，致使培訓盲目性居多;（2）只注重員工的培訓教育，忽略了對培訓效果的監(jiān)督檢查及掌握培訓技能員工的有效使用，不能將員工的個人開發(fā)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃與單位的發(fā)展戰(zhàn)略有機統(tǒng)一，致使培訓的價值與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)。（3）缺少必要的培訓教育約束機制，一些單位在給職工培訓學習充電之后，由于沒有相應的規(guī)章制度約束，員工在翅膀“硬”了后另謀高就，造成單位人才流失。

2.2缺少必要的人力資源激勵機制

當前大多數(shù)企業(yè)的人才開發(fā)制度尚不健全，對于高素質(zhì)人才的激勵機制需要進一步完善，人才隊伍的流失比較嚴重。同時，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業(yè)有著高級人才斷層的現(xiàn)象，市場化程度較低，制約著企業(yè)人力資源的管理效率。

3.強化企業(yè)人力資源開發(fā)的建議措施

3.1合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)管理者需要積極挖掘職工潛力，優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源使用效率和使用效益，確保最合適的人選能在最合適的崗位上工作。同時，還需要實現(xiàn)人跟事之間相互協(xié)調(diào)，因才適用，因事?lián)袢?，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)平衡。針對具體崗位的知識能力要求對人才進行選擇，同時還需要結合職工的個人特點來進行崗位安排，切實發(fā)揮人才潛力。這就需要企業(yè)人力資源管理者對職工的個性特點、職業(yè)經(jīng)歷、文化層次、身體狀況、年齡結構進行準確了解和把握，并合理進行組合和調(diào)整，提高協(xié)同效應的發(fā)揮，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3.2進一步強化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

進入新世紀以來，網(wǎng)絡信息技術迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟呈現(xiàn)出大的發(fā)展勢頭，在這一背景下人力資源的流動性逐漸呈現(xiàn)出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內(nèi)容和深度都較之前有了很大的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應新的管理要求。在這一情況下，必須進一步深化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，積極適應知識經(jīng)濟發(fā)展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經(jīng)逐漸成為企業(yè)關注的重點內(nèi)容，積極獲取知識經(jīng)濟帶來的經(jīng)濟紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強人力資源管理的組織創(chuàng)新，建立健全權變型組織，實現(xiàn)基于網(wǎng)絡型組織結構的動態(tài)管理模式，積極發(fā)揮合作伙伴基礎上的互惠性、開放性、自主性聯(lián)盟機制，對單位職工實施個性化管理，既能夠有效發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢，又能夠有效發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的普遍性激勵，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據(jù)在單位的不同作用實施個性化管理，滿足各類員工的需求，促進員工知識創(chuàng)新。

3.3建立健全企業(yè)人才激勵機制

企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。因此，企業(yè)要發(fā)展壯大，必須不斷探索并制定吸引人才、留住人才的激勵機制。一要建立多樣化的激勵機制。根據(jù)員工的不同需求，將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結合，建立適合不同員工的切實可行的激勵措施;二是建立健全選人用人機制。有目標，就會有希望，看得見希望，就會為之奮斗。完善的選人用人機制，正是為職工設計了明確的職業(yè)發(fā)展通道，能夠激發(fā)員工確立目標，為之奮斗，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造活力;三是關心職工，以情留人。

3.4實施嚴格的人力資源績效評估機制

對于企業(yè)管理者而言，績效評估環(huán)節(jié)對于其迅速掌握當前人力資源質(zhì)量的現(xiàn)狀，推動企業(yè)激勵機制的建立具有積極的作用。企業(yè)的人力資源績效評估需要以公平公正為原則，績效評估的很多方面都需要結合企業(yè)的實際情況以及管理的需求來進行，這些方面涉及到確定績效評估者、制定績效評估計劃及標準、實施和運行績效評估過程以及績效評估的反饋等內(nèi)容，績效評估方面的培訓不僅有利于績效評估在企業(yè)內(nèi)部的開展，同時還有利于改進企業(yè)的績效管理效率。具體來講，現(xiàn)代企業(yè)的績效評估需要圍繞兩個方面的內(nèi)容來展開：一是制定科學合理的績效評估標準，標準不應圍繞績效評估人員來制定，而應是圍繞工作本身，同時標準應盡可能的細化，明確到具體的崗位以及職責中，使得各項工作都有相應的人來承擔相關責任。二是人力資源績效評估者要做到公平公正，根據(jù)績效評估的標準開展評估，從而保證評估的權威性和客觀性。

4.結語

總的來講，人力資源開發(fā)與管理是一項長期的管理工作，企業(yè)管理者應當結合企業(yè)管理需求和實際合理制定人力資源開發(fā)與管理計劃并加以落實，積極挖掘人力資源的潛力，推動人力資源管理質(zhì)量和效益，讓人力資源成為企業(yè)競爭力的核心內(nèi)容，逐步實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代化、標準化、規(guī)范化，為企業(yè)健康發(fā)展提供切實保障。

參考文獻

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