摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)改革已進(jìn)入了攻堅(jiān)時(shí)期，深化經(jīng)營業(yè)績考核，對(duì)于增強(qiáng)國有企業(yè)整體活力和競爭力，調(diào)動(dòng)經(jīng)營者主觀能動(dòng)性，具有十分重要的意義。以央企子公司C公司為例，深度剖析經(jīng)營業(yè)績考核工作面臨的實(shí)際困難，本著科學(xué)、合理的原則，基于客觀事實(shí)，相應(yīng)提出切實(shí)可行的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)以考核促發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：國企改革;績效考核;經(jīng)營業(yè)績

中圖分類號(hào)：F272.92;F276.1?文獻(xiàn)識(shí)別碼：A?文章編號(hào)：2096-3157（2020）19-0044-02

一、國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核歷史沿革

國資委自成立以來，堅(jiān)決貫徹落實(shí)中央關(guān)于持續(xù)深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制的一系列重大部署，堅(jiān)持以落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任為核心，緊緊圍繞中央企業(yè)改革發(fā)展重點(diǎn)任務(wù)，牢牢把握業(yè)績考核正確導(dǎo)向，不斷探索完善經(jīng)營業(yè)績考核制度。自2003年實(shí)施《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，啟動(dòng)中央企業(yè)績效考核工作以來，隨著國企改革任務(wù)的持續(xù)推進(jìn)，工作重心的不斷調(diào)整，多次對(duì)制度進(jìn)行修訂完善。從十七年來的工作實(shí)踐來看，經(jīng)營業(yè)績考核制度的實(shí)施，對(duì)調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性，激發(fā)企業(yè)活力，提高資產(chǎn)經(jīng)營效率與管理水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值發(fā)揮了重要作用。2019年3月，國資委出臺(tái)第40號(hào)令，引導(dǎo)中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)，對(duì)中央企業(yè)分類，完善差異化考核機(jī)制，對(duì)標(biāo)市場先進(jìn)企業(yè)，突出正向激勵(lì)考核，希望以此科學(xué)、客觀、有效地評(píng)價(jià)經(jīng)營成果，提高國有資本的投入產(chǎn)出水平，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、績效考核對(duì)國有企業(yè)的重要意義

黨的十九大明確我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，作出了貫徹新發(fā)展理念、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的部署，提出了培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)目標(biāo)，為新時(shí)代國資國企改革發(fā)展指明了方向。國有企業(yè)考核機(jī)制設(shè)計(jì)中也突出了對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的考核引導(dǎo)，高質(zhì)量發(fā)展就是貫徹五大發(fā)展理念的發(fā)展，高質(zhì)量發(fā)展就是要實(shí)現(xiàn)質(zhì)量更高、效益更好、結(jié)構(gòu)更優(yōu)的發(fā)展，業(yè)績考核就是要發(fā)揮“正確導(dǎo)向和落實(shí)責(zé)任”的作用，引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展方式上，由規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，在發(fā)展動(dòng)力上，由投資、勞動(dòng)等要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，在發(fā)展結(jié)構(gòu)上，從增量擴(kuò)張為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并舉。圍繞五大發(fā)展理念，按照推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展、創(chuàng)建世界一流企業(yè)的要求，進(jìn)一步突出效益效率、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、實(shí)業(yè)主業(yè)、國際化經(jīng)營、服務(wù)保障考核導(dǎo)向。

三、央企子公司C公司下屬考核體業(yè)績考核工作面臨的實(shí)際問題

C公司處于交通運(yùn)輸行業(yè)，主營業(yè)務(wù)包括：商品儲(chǔ)存、加工、維修、包裝、代展、檢驗(yàn);物資配送;貨運(yùn)代理;報(bào)關(guān)業(yè)務(wù);物業(yè)管理;公路、鐵路運(yùn)輸;貨物裝卸、搬倒業(yè)務(wù);動(dòng)產(chǎn)監(jiān)管;國際貨運(yùn)代理;集裝箱相關(guān)業(yè)務(wù)。按照國有企業(yè)分類屬于商業(yè)一類企業(yè)，隸屬處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)。在國內(nèi)20多個(gè)省、直轄市和自治區(qū)設(shè)立分子公司。

1.考核體差異性大。C公司下屬超過150個(gè)核算單位，歷史逐步形成了遍布全國的50家考核體，從細(xì)分市場看，各個(gè)考核體涉及的業(yè)態(tài)各不相同，有考核體以鋼鐵、有色、塑化為主的大宗倉儲(chǔ)供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)為主，有考核體以現(xiàn)貨市場等商貿(mào)業(yè)務(wù)為主，有考核體以物流設(shè)備制造為主等;從占用資源上劃分，有大量土地資產(chǎn)、凈資產(chǎn)過十億的重資產(chǎn)企業(yè)，也存在凈資產(chǎn)千萬級(jí)別的輕資產(chǎn)企業(yè);從盈利能力看，有凈資產(chǎn)收益率達(dá)到行業(yè)優(yōu)秀值兩倍以上，利潤規(guī)模超億元的企業(yè)，也有大量凈資產(chǎn)收益率低于行業(yè)良好值，利潤規(guī)模不足五百萬元的企業(yè)，同時(shí)也存在部分因大量歷史遺留問題拖累而年年虧損的企業(yè)。

2.上級(jí)下達(dá)的考核指標(biāo)以通用指標(biāo)為主，缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)。C公司上級(jí)央企總部下達(dá)給C公司的考核任務(wù)目標(biāo)以利潤總額、EVA等國有企業(yè)通用指標(biāo)為主，若C公司將指標(biāo)簡單分解給下級(jí)單位，突出了考核的通用性，但考核的針對(duì)性嚴(yán)重不足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法通過考核引導(dǎo)落實(shí)，喪失了“考核指揮棒”的作用。

3.原有提成制考核已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。C公司原有的經(jīng)營業(yè)績考核機(jī)制，績效水平直接按照利潤總額的一定比例確定，考核指標(biāo)單一，過度強(qiáng)調(diào)絕對(duì)利潤額的貢獻(xiàn)，沒有通過考核對(duì)企業(yè)真正的創(chuàng)效能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，也忽視了對(duì)企業(yè)運(yùn)營質(zhì)量的考核。使得總部的經(jīng)營計(jì)劃很難通過考核分解為考核體系的責(zé)任目標(biāo)，考核辦法淪為一個(gè)簡單算獎(jiǎng)金的辦法，使得考核體經(jīng)營者的個(gè)人利益沒有與C公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。

4.基本工資低，經(jīng)營團(tuán)隊(duì)缺乏基本保障。由于原來的提成制的考核體系采取了“低保底，高提成”的激勵(lì)策略，導(dǎo)致大量利潤絕對(duì)水平較低考核體的經(jīng)營者實(shí)際年薪總收入與崗位價(jià)值嚴(yán)重背離，經(jīng)營者的基本薪酬甚至不足本單位部門負(fù)責(zé)人的80%。

5.信息化建設(shè)滯后，未實(shí)現(xiàn)業(yè)財(cái)融合導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)失真。國有企業(yè)的信息化建設(shè)往往習(xí)慣于分步實(shí)施，隨著信息化工作的推進(jìn)，業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)缺乏有效的融合，獨(dú)立的系統(tǒng)使企業(yè)陷入了信息孤島，數(shù)據(jù)及時(shí)性和有效性難以保障，大大增加了管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)建設(shè)的難度。同時(shí)，企業(yè)也嚴(yán)重缺乏跨學(xué)科的業(yè)財(cái)融合方面復(fù)合型人才，使企業(yè)管理會(huì)計(jì)體系無法完善，進(jìn)而使考核數(shù)據(jù)受到大量外界因素的干擾，導(dǎo)致考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)失真。

6.國有企業(yè)制度環(huán)境一定程度增大了績效考核難度。首先，國有企業(yè)除承擔(dān)經(jīng)營任務(wù)外，也須履行社會(huì)責(zé)任，而穩(wěn)定就業(yè)就是一項(xiàng)主要的社會(huì)職責(zé)，國有企業(yè)經(jīng)常呈現(xiàn)一邊有大量的人才缺失，一邊出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的冗員，使國有企業(yè)用工效率遠(yuǎn)低于其他競爭對(duì)手，國有企業(yè)工資總額控制機(jī)制從一定程度上又束縛了國企內(nèi)部的分配機(jī)制改革。其次，金融機(jī)構(gòu)投放資金往往傾向國有企業(yè)，融資優(yōu)勢(shì)使企業(yè)能過較為輕松的擴(kuò)張，但同時(shí)不講效率的融資，也給企業(yè)埋下了巨大的隱患。再次，憑借國有企業(yè)與政府之間的關(guān)系，國有企業(yè)往往可以獲得更多政策上的便利，甚至于財(cái)政補(bǔ)貼的支持，使企業(yè)的經(jīng)營性重心從經(jīng)營性目標(biāo)轉(zhuǎn)向非經(jīng)營性目標(biāo)。最后，國務(wù)院對(duì)行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限薪，使央企各層級(jí)經(jīng)營者薪酬水平的發(fā)展受到了制約。

四、央企子公司C公司經(jīng)營績效考核方案設(shè)計(jì)主要策略

針對(duì)C公司面對(duì)的考核困局，基于當(dāng)前企業(yè)管理水平及信息化水平的客觀事實(shí)，根據(jù)公司全面預(yù)算管理和精細(xì)管理要求，重新建立以預(yù)算準(zhǔn)確度為重點(diǎn)，以效益評(píng)價(jià)與管理水平評(píng)價(jià)為核心的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，本著科學(xué)、合理、公平的原則，最大限度地考慮系統(tǒng)各考核體的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量、人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)、經(jīng)營環(huán)境及歷史發(fā)展沿革等個(gè)性差異，公平、公正地評(píng)價(jià)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。

1.調(diào)整基本年薪核算方式，保障經(jīng)營者基本收入水平。由于考核體經(jīng)營者產(chǎn)生的方式是任命的多、競爭上崗的少，經(jīng)營者的獨(dú)特價(jià)值得不到企業(yè)內(nèi)部職工的普遍認(rèn)同，因此經(jīng)營者的基薪無法簡單按照市場價(jià)值確定?？紤]地區(qū)薪酬水平，各考核體間職工平均薪酬差異，經(jīng)營者在各地區(qū)經(jīng)營難度等因素，選取4個(gè)要素作為基本年薪的核算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)依據(jù)，所在地上年社會(huì)平均工資、上年本企業(yè)職工平均工資兩個(gè)要素加權(quán)確定基本年薪的基數(shù)，上年資源占用（投入規(guī)模）、上年勞動(dòng)生產(chǎn)總值（產(chǎn)出規(guī)模）兩個(gè)體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的要素來衡量企業(yè)的經(jīng)營難度，相應(yīng)確定基本薪酬水平的倍數(shù)。二者相乘最終確定基本年薪水平，在保障經(jīng)營者基本收入水平的同時(shí)，適當(dāng)在企業(yè)內(nèi)拉開差距。

2.重新定義考核利潤指標(biāo)，提升考核體間可比性。由于沒有完善的管理會(huì)計(jì)體系，用企業(yè)一般財(cái)務(wù)報(bào)表對(duì)利潤指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，重新界定考核利潤的范圍，減少歷史遺留問題對(duì)評(píng)價(jià)經(jīng)營成果工作的影響。實(shí)際操作中，將企業(yè)離退休費(fèi)用、“三供一業(yè)”專項(xiàng)支出、承擔(dān)的非經(jīng)營性用途資產(chǎn)產(chǎn)生的成本費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行還原，使考核利潤更接近經(jīng)營者實(shí)際的價(jià)值創(chuàng)造，提升考核工作的公平性。

3.納入預(yù)算準(zhǔn)確率，倒逼企業(yè)提升預(yù)算管理水平。原有的考核體系鼓勵(lì)超額完成任務(wù)，造成的負(fù)面影響就是在預(yù)算下達(dá)時(shí)加大了上下級(jí)之間的博弈，考核體經(jīng)營者為壓低目標(biāo)，會(huì)過渡夸大經(jīng)營難度，使預(yù)算失真?？冃Э己酥屑尤腩A(yù)算準(zhǔn)備率考核指標(biāo)，使100%～110%完成預(yù)算的單位獲得最高評(píng)分，強(qiáng)調(diào)了預(yù)算的嚴(yán)肅性，引導(dǎo)考核體合理編制自身預(yù)算指標(biāo)，優(yōu)化全面預(yù)算管理管控機(jī)制，提高預(yù)算管理水平。

4.構(gòu)建企業(yè)資源占用核算體系，客觀評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)效能力。由于各考核體賬面資產(chǎn)無法客觀反映其實(shí)際占用的資源水平，就需要對(duì)考核體資源占用水平進(jìn)行重新核算。占用的土地資源以國家公開土地租賃價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，占用的庫房、設(shè)備以其使用使用價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，占用的各類借款、撥款等形式的流動(dòng)資金統(tǒng)一以相同內(nèi)部借款利率進(jìn)行計(jì)息，占用的各類品牌商譽(yù)、業(yè)務(wù)敞口額度等采用內(nèi)部專家評(píng)價(jià)折算確定。采用重新核算后的考核資源占用作為評(píng)價(jià)企業(yè)投入產(chǎn)出的投入額，比采用傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的ROE或者ROIC來評(píng)價(jià)，有更強(qiáng)的適用性，評(píng)價(jià)結(jié)果也更有考核價(jià)值。

5.附加運(yùn)營管理系數(shù)考核，落實(shí)各項(xiàng)國有企業(yè)管理工作要求。國有企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行中，不僅要作為一個(gè)經(jīng)營主體，在市場中做好生產(chǎn)經(jīng)營工作，也須履行國資監(jiān)管對(duì)企業(yè)運(yùn)營工作的各項(xiàng)要求，這些要求是很難通過經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)來體現(xiàn)。針對(duì)此類考核需要，建立企業(yè)運(yùn)營管理指標(biāo)體系，通過功效系數(shù)法對(duì)于各類考核得分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，再根據(jù)考核重要性賦權(quán)，最終計(jì)算運(yùn)營管理系數(shù)得分，落實(shí)好各項(xiàng)上級(jí)工作要求。

6.特別年薪對(duì)專項(xiàng)工作、突出貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于公司發(fā)展有重大影響的突出貢獻(xiàn)，如：在公司體制改革、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn);在資產(chǎn)置換等非經(jīng)營性活動(dòng)中做出突出貢獻(xiàn);經(jīng)營困難單位的經(jīng)營者，對(duì)解決歷史遺留問題、減虧扭虧做出突出貢獻(xiàn)的。由于其在經(jīng)營成果中難以完全反映，且事前考核目標(biāo)難以明確，因此用常規(guī)的績效考核難以評(píng)價(jià)，列為年度特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)范疇，一事一議，有針對(duì)性地進(jìn)行考核激勵(lì)。

五、結(jié)語

本文從回顧國有企業(yè)績效考核工作的歷史沿革出發(fā)，闡述了績效考核在國有企業(yè)發(fā)展過程中的重大意義，并以央企子公司C公司在面對(duì)實(shí)際問題中的考核改革的實(shí)踐，深度剖析了C公司經(jīng)營業(yè)績考核工作面對(duì)的實(shí)際困難，總結(jié)六個(gè)方面的實(shí)際問題。并基于短期信息化，及企業(yè)管理水平難以大幅提升的客觀事實(shí)，從解決實(shí)際問題的角度出發(fā)，最大限度的通過調(diào)整優(yōu)化考核體系，發(fā)揮經(jīng)營業(yè)績考核工作的作用，是一次經(jīng)營業(yè)績考核改革的實(shí)戰(zhàn)成果的總結(jié)，對(duì)國有企業(yè)開展績效考核工作具有一定的指導(dǎo)和借鑒作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳學(xué)信，苗寧檸.國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)40年的回顧與展望[J].會(huì)計(jì)之友，2018，（24）.

[2]張曉紅.基于BSC 的國企績效考核體系構(gòu)建思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，（39）.

[3]蔣宏成，馬晶，劉昱.國企績效考核指標(biāo)框架體系構(gòu)建——基于委托代理理論與智豬博弈思想[J].財(cái)會(huì)通訊，2015，（08）.

[4]沈頻.有關(guān)國企二級(jí)單位績效考核體系的探討——以Q 集團(tuán)公司為例[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014，（33）.

作者簡介：

郭林，供職于中儲(chǔ)發(fā)展股份有限公司;研究方向：人力資源管理。