黎媛

摘要：在當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)自身想要在這種情況下謀生存，求發(fā)展，需要緊跟時(shí)代潮流，不斷提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，基于此，提升人力資源管理開(kāi)始成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容，企業(yè)需要根據(jù)本身特點(diǎn)，制定出符合后續(xù)發(fā)展趨勢(shì)的人力資源管理模式，而國(guó)有企業(yè)由于本身存在的特殊性，更要在內(nèi)部積極開(kāi)展人力資源管理，盡可能的提升員工的工作熱情，使其積極的應(yīng)對(duì)工作，保證企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新策略

引言

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)為了不斷適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理更急重視，雖然人力資源管理不斷得到發(fā)展，但是國(guó)有企業(yè)人力資源仍然存在一些問(wèn)題。例如人力資源管理制度不建群、考核制度存在問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，最注重員工個(gè)體績(jī)效考核，只注重員工個(gè)人能力，企業(yè)新員工的加入不能得到有效培養(yǎng)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到負(fù)面影響。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面對(duì)新、老員工沒(méi)有起到科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃作用，一旦員工發(fā)現(xiàn)發(fā)展前景不明朗狀況，會(huì)造成企業(yè)人力流失，對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。所以，深入探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略創(chuàng)新策略具有重要意義。

1人力資源管理在國(guó)企中的意義

目前企業(yè)結(jié)構(gòu)開(kāi)始呈現(xiàn)多樣化發(fā)展?fàn)顟B(tài)，一方面民企以及私企不斷發(fā)展，使國(guó)企在市場(chǎng)中面臨很大競(jìng)爭(zhēng)壓力，另一方面一些國(guó)企開(kāi)始改變運(yùn)營(yíng)機(jī)制，以此確保在市場(chǎng)中的穩(wěn)定地位。但國(guó)企長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)落后管理方式影響，使得改革進(jìn)程面臨一定阻礙，不僅產(chǎn)生很多矛盾，還使企業(yè)員工出現(xiàn)較大波動(dòng)，影響了國(guó)企正常運(yùn)營(yíng)。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行有效改善，完善各項(xiàng)制度，確保國(guó)企可以穩(wěn)定進(jìn)步、長(zhǎng)期發(fā)展，另一方面可以吸引先進(jìn)人才進(jìn)入企業(yè)中，讓企業(yè)其他員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使企業(yè)人員共同進(jìn)步，適應(yīng)新時(shí)代面臨的挑戰(zhàn)，使國(guó)企樹(shù)立良好的品牌形象，提高社會(huì)地位。另外，科學(xué)管理人力資源，能夠強(qiáng)化國(guó)企創(chuàng)新力度，讓企業(yè)員工具有良好的創(chuàng)新能力，目前創(chuàng)新成為各行業(yè)、各企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，只有加強(qiáng)創(chuàng)新，才能使國(guó)企在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

2國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

2.1缺乏系統(tǒng)思維

從國(guó)有企業(yè)整體員工構(gòu)成上來(lái)講，可以分為兩部分：一部分是工齡長(zhǎng)的老員工，這部分員工經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)過(guò)度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)公司業(yè)務(wù)非常熟悉，由于對(duì)業(yè)務(wù)非常熟悉，導(dǎo)致大量老員工存在散漫、懈怠等不良的工作影響，嚴(yán)重影響整體員工的工作積極性和主動(dòng)性。另一部分是新聘請(qǐng)的新員工。國(guó)有企業(yè)聘到的新員工對(duì)工作比較陌生，隨著時(shí)間的推移，工作復(fù)雜程度越來(lái)越高。部分新員工學(xué)歷較高，雖然工作理念能夠與時(shí)俱進(jìn)，上進(jìn)心較高，但是也存在著眼高手低的狀況，出現(xiàn)此種狀況會(huì)導(dǎo)致大部分員工受到其情緒影響，最終對(duì)企業(yè)狀況了解不充分，影響了新鮮血液在企業(yè)當(dāng)中發(fā)展能力。從這兩部分來(lái)看，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，沒(méi)有將老員工與新員工采取針對(duì)措施進(jìn)行處理，企業(yè)盲目招聘指標(biāo)，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)運(yùn)行出現(xiàn)不連貫，影響企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。

2.2績(jī)效考核機(jī)制不完善

現(xiàn)階段大部分國(guó)有企業(yè)雖然已經(jīng)家里了績(jī)效考核機(jī)制來(lái)約束員工，但是大部分都停留在員工個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)簽訂上，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位明確獎(jiǎng)罰機(jī)制和晉升機(jī)制，導(dǎo)致無(wú)法激勵(lì)員工發(fā)揮自己能力，挖掘潛能?？?jī)效考核機(jī)制主要是為了充分提高員工在企業(yè)當(dāng)中的工作能力，從而達(dá)到企業(yè)運(yùn)行的效率。從現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理狀況可以看出，員工雖然與企業(yè)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，但是獎(jiǎng)罰機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制沒(méi)有聊好的暈妝，導(dǎo)致大量員工覺(jué)得自己怎么干也不會(huì)上升，打擊了員工積極性缺乏了原有得目標(biāo)核動(dòng)力，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響?？己斯芾聿块T工作人員，怕與工作人員或者領(lǐng)導(dǎo)傷了和氣，對(duì)考核機(jī)制不尊重，在考核原則上保持著寬松的狀態(tài)，導(dǎo)致員工能力逐漸下降。

2.3企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏先進(jìn)的管理意識(shí)

隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，信息化逐漸成為了各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展走向，國(guó)有企業(yè)也是如此，但是根據(jù)國(guó)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，僅僅是停留在表層，未能滲入到企業(yè)內(nèi)部的管理過(guò)程中，從而導(dǎo)致企業(yè)的綜合能力無(wú)法從根本上得到改善，因?yàn)樵谄髽I(yè)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)前期的投資成本較大，在人力物力財(cái)力等方面所需甚廣，對(duì)于企業(yè)來(lái)講也會(huì)有造成一定的壓力，而且也很難在一時(shí)之間看到成效，所以企業(yè)高層為了避免經(jīng)濟(jì)損失，缺乏對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)于大數(shù)據(jù)改革缺乏重視，一潛在的思想意識(shí)認(rèn)為傳統(tǒng)模式下的人力資源管理方式省錢又省力，所以他們不愿意去創(chuàng)新改革，認(rèn)為這是多此一舉，這也是企業(yè)管理模式變革困難的問(wèn)題所在，這需要改變企業(yè)管理者固有的思維模式，使其看到大數(shù)據(jù)所具備的價(jià)值，使其樹(shù)立起先進(jìn)的管理意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)。

2.4培訓(xùn)機(jī)制不完善

通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)可以提高其素質(zhì)，讓員工更好的適應(yīng)崗位，以此應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。在新形勢(shì)下，科技日益進(jìn)步，各種機(jī)械設(shè)備也開(kāi)始不斷更新，基于此，企業(yè)技術(shù)以及工作方法也應(yīng)及時(shí)調(diào)整，讓員工盡快掌握新技術(shù)，提高工作質(zhì)量[3] 。而這些都需要通過(guò)培訓(xùn)工作才能完成，從現(xiàn)有培訓(xùn)工作情況看，培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，沒(méi)能對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有效規(guī)定，使得員工在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)較為懈怠，不能認(rèn)真接受培訓(xùn)，影響了培訓(xùn)工作的開(kāi)展。另外，在培訓(xùn)期間，一些負(fù)責(zé)人沒(méi)有全面監(jiān)督，使得培訓(xùn)流程比較形式化，不僅沒(méi)有深入開(kāi)展技術(shù)以及技能培訓(xùn)，而且缺少創(chuàng)新意識(shí)以及思維的培養(yǎng)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容僵化，缺少實(shí)效性。此外，當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后，需要有關(guān)部門或者管理人員對(duì)其培訓(xùn)，但在此階段，管理人員大多都是簡(jiǎn)單介紹企業(yè)文化以及工作環(huán)境，很少提到工作技能、崗位要求，使得新員工需要時(shí)間進(jìn)行自己摸索，不能盡快進(jìn)入正常工作狀態(tài)。

2.5人力資源配置不合理

人力資源科學(xué)配置對(duì)于企業(yè)有著較為重要意義，其中資源優(yōu)化配置主要指企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人能力以及技術(shù)水平分配相應(yīng)職務(wù)，讓員工在崗位展現(xiàn)個(gè)人優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，提高人力資源利用率，形成各司其職的管理機(jī)制。但在實(shí)際工作中，企業(yè)很少做到這點(diǎn)，有的管理者認(rèn)為這種配置方法需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成，不僅增加管理部門工作量，還影響工作效率，導(dǎo)致人力資源配置不能得到有效優(yōu)化。另外，在進(jìn)行資源配置時(shí)，一些管理人員沒(méi)有考慮員工心理感受，不能達(dá)到人性化管理要求，造成員工與所在崗位不匹配，使員工產(chǎn)生煩躁情緒，導(dǎo)致人才流失。

3國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略創(chuàng)新要點(diǎn)

3.1構(gòu)建合理的管理制度

在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，想要使人力資源部門有效地發(fā)揮出作用，需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。至于構(gòu)建管理制度，主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，分別是考勤和培訓(xùn)，首先是考勤方面，俗話說(shuō)沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，人力資源部門要對(duì)員工進(jìn)行一定的約束與監(jiān)督，在工作過(guò)程中不允許懈怠，以此保證其工作效率;其次是培訓(xùn)方面，為了保障企業(yè)能夠得到持續(xù)與長(zhǎng)久的發(fā)展，必須要不斷提高員工的專業(yè)能力與自身素養(yǎng)，可以通過(guò)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)于管理者的培訓(xùn)力度，使其能夠制定出更加科學(xué)的管理模式，問(wèn)還為員工建立起相應(yīng)的社會(huì)保障制度，使員工能夠產(chǎn)生歸屬感，更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.2完善績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核制度是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)之一，直接關(guān)系到員工的工作效率與工作質(zhì)量，所以說(shuō)，建立起完善的績(jī)效考核制度，不僅能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，還能夠促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，至于如何對(duì)于考核機(jī)制今完善，可以從以下四方面開(kāi)展：第一，企業(yè)本身需結(jié)合內(nèi)部實(shí)際情況，建立起合理的評(píng)估機(jī)制，在這一過(guò)程中需要對(duì)每一位員工進(jìn)行全方面的考核與評(píng)估，并且將最終的薪資與績(jī)效相掛鉤，之后將最終結(jié)果進(jìn)行公示，以此來(lái)提升員工的個(gè)人榮辱感，激發(fā)起員工的工作積極性;第二，要根據(jù)每位員工的具體工作職責(zé)設(shè)計(jì)出合理的考核指標(biāo)，由此來(lái)保障其能夠準(zhǔn)確的掌握本身專業(yè)技能;第三，要確?？己说慕^對(duì)公平，既然制定規(guī)則，就要無(wú)條件的遵守規(guī)則，公平公正地對(duì)待每一位職員，使員工能夠主動(dòng)的來(lái)遵守規(guī)則，保證企業(yè)和諧發(fā)展;最后，建立起合理的上崗制度、輪崗制度、淘汰制度，在對(duì)員工考核之后，對(duì)于個(gè)人能力較差的員工，可實(shí)施輪崗，如果依然無(wú)法適應(yīng)，則進(jìn)行淘汰，使企業(yè)向著人才精英化發(fā)展。

3.3人力資源管理規(guī)劃

無(wú)論是何種工作，在開(kāi)展之前都要設(shè)計(jì)出合理的實(shí)施計(jì)劃，才能夠完成進(jìn)一步落實(shí)，而人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要將企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略思想與人力資源管理規(guī)劃相結(jié)合，制定出更加科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而提升國(guó)有企業(yè)的管理質(zhì)量，在這一過(guò)程中，企業(yè)本身需要做的有以下兩點(diǎn)：其一，要根據(jù)時(shí)代發(fā)展需要，不斷完成自身管理制度的優(yōu)化;其二，要將現(xiàn)代化的管理理念應(yīng)用到人力資源管理過(guò)程中，由此來(lái)起到吸引人才的作用，為國(guó)有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備足夠的人才。在面對(duì)一些個(gè)人能力較高的的人才的時(shí)候，可以對(duì)自身進(jìn)行變通，運(yùn)用分紅等手段來(lái)留住人才，從而避免人才的流失，保證國(guó)有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

2.4移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為人力資源管理迭代創(chuàng)新提供了有效的平臺(tái)和工具

通過(guò)云平臺(tái)實(shí)現(xiàn)科學(xué)系統(tǒng)的體系設(shè)計(jì)，貫穿人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系整個(gè)流程，并提供強(qiáng)大數(shù)據(jù)支撐功能實(shí)現(xiàn)人員管理流程電子化、自動(dòng)化。與此同時(shí)，新思維、新方法、新需求也在不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念，人力資源管理要杜絕“一勞永逸“的想法，走出“閉門造車”的管理現(xiàn)狀，到員工中去、到客戶中去，不斷挖掘、整合員工訴求，提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。

4結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中起到非常重要的作用，但是在國(guó)有企業(yè)實(shí)際發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，仍然出現(xiàn)人力資源管理反面的問(wèn)題，就此而言，為了提高國(guó)有企業(yè)發(fā)展能力，應(yīng)該積極對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，通過(guò)新方法、新制度，來(lái)培養(yǎng)更多為國(guó)有企業(yè)做貢獻(xiàn)的人才，改善現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理能力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率。

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（作者單位：廣西交通投資集團(tuán)百色高速公路運(yùn)營(yíng)有限公司）