代春 李柳 張敏

【摘要】近年來，企業(yè)逐漸意識到薪酬管理的公平性對員工績效的深刻影響，但由于公平性是員工對企業(yè)的薪酬管理程序以及結(jié)果是否公平的認(rèn)識與感知，主觀色彩較濃。企業(yè)常常難以把握。對此筆者從相關(guān)理論出發(fā)，分析薪酬管理的公平性對員工績效的影響，并提出建立公平的薪酬管理體系的意見與措施，以供廣大讀者參考。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理? 公平性? 員工績效? 影響? 措施

一、多方位影響分析

薪酬管理公平包含兩個重要的構(gòu)面：第一是薪酬管理過程公平，薪酬管理程序公平是指企業(yè)管理者在使用薪酬管理的政策、程序以及準(zhǔn)則的公平性，側(cè)重的是程序的公正;第二是薪酬管理結(jié)果的公平，它的含義是：組織在資源分配、配置上的公平公正，以及員工對這些分配結(jié)果的反應(yīng)，強(qiáng)調(diào)的是分配公平，進(jìn)一步可細(xì)分為內(nèi)部公平、外部公平以及個人公平，兩者對員工績效的影響不一。

（一）管理過程對員工績效的影響

管理過程公平是指員工對績效評價(jià)程序以及績效評價(jià)結(jié)果與薪酬相聯(lián)系的程序是否公平的感知，是結(jié)果公平的保障。包括任務(wù)的安排、資源的調(diào)配、績效的考核、人事的調(diào)整以及組織的變革等一系列過程，在這些過程中一旦發(fā)生不公平現(xiàn)象將降低員工的滿意度，導(dǎo)致成員與組織、成員與成員之間關(guān)系緊張，引起動蕩。

（二）薪酬管理結(jié)果公平性對員工績效的主要影響

1.外部公平性對員工績效的影響

薪酬的外部公平性主要體現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理制度的外部競爭力上，其主要影響因素有三個方面：市場因素、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，簡言之其主要反映了某一崗位的價(jià)值基準(zhǔn)，然而基于勞動力市場的供求關(guān)系，其實(shí)際薪酬通常圍繞價(jià)值基準(zhǔn)上下波動。

外部競爭力對員工績效的影響為：勞動者會將企業(yè)的薪酬與勞動力市場上同類型企業(yè)的同一行業(yè)的人員的薪酬進(jìn)行對比，一旦勞動者認(rèn)為自己的薪酬水平偏低，很大程度上會選擇去自認(rèn)為的高薪酬水平企業(yè)任職。

2.內(nèi)部公平性對員工績效的影響

薪酬的內(nèi)部公平性則要求崗位的薪酬水平要與崗位價(jià)值相符合，其主要產(chǎn)生原因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比，它指出人們會將自己獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬）與付出（如在工作上的奉獻(xiàn)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)、教育等），以及某個條件相當(dāng)?shù)膮⒖既耍ㄈ缤拢┗ハ啾容^;當(dāng)人們付出和報(bào)酬的比率與他們所參考的對象相同時(shí)，就會覺得這是一個公平的狀況，并對這種狀況感到滿意。反之，則認(rèn)為自己受到不公平的待遇。

另外，當(dāng)人們所得與付出的比率較高，就會產(chǎn)生罪惡感;當(dāng)人們所得與付出的比率較低，則會產(chǎn)生憤怒的情緒。在這兩種情形之下，人們都會調(diào)整自己的行為（如改變工作態(tài)度）或心態(tài)（如改變自己對分配成果的認(rèn)知）。

（三）個體公平對員工績效的影響

個體公平是指員工個人對自己的付出與獲得是否公平的判斷，與內(nèi)部公平與外部公平可量化不同的是，個體公平很難量化，它完全是員工的主觀感受，比如對相同崗位，同一待遇的員工來說其自我對個體公平的感知可能極為不同，甚至相反。一般來說，自認(rèn)為所受待遇公平的人會偏向更好的表現(xiàn);而感覺不公的人通常表現(xiàn)相反行為，以使其對組織分配的認(rèn)知達(dá)到一種公平的情境。

二、解決措施

（一）薪酬文化的建設(shè)與宣傳

薪酬文化是指各種影響員工心理狀態(tài)且貫穿于企業(yè)薪酬管理方方面面的文化因素，其內(nèi)容應(yīng)包括薪酬模式、薪酬理念、薪酬目標(biāo)以及薪酬決策等一系列有關(guān)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)通過薪酬文化對員工的行為與思想起到評價(jià)和導(dǎo)向作用。在文化宣傳中不僅要讓員工了解薪酬管理的基本理念與準(zhǔn)則，最重要的是樹立員工正確的薪酬管理公平觀并營造公平競爭的環(huán)境。

（二）薪酬制度建設(shè)和執(zhí)行

公平的薪酬制度主要考慮兩大模塊，一、內(nèi)部公平;建設(shè)完善的職位評估體系，職位評估工作解決的是職位相對價(jià)值的問題，是公平管理的一個工具，并為確立內(nèi)部公平提供可能。它根據(jù)職位的相對價(jià)值來確定薪酬的多寡，很好地體現(xiàn)了“按勞分配”原則。明了薪酬上的差距為何存在，薪酬差額如何制定。

外部公平強(qiáng)調(diào)薪酬調(diào)查，首先它能夠支撐企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略，帶來行業(yè)、地域等方面比較詳細(xì)的薪酬數(shù)據(jù)，其次，它能夠有效地支持企業(yè)在提高激勵效果的前提下控制薪酬成本。保證企業(yè)在人才競爭中勝出

因此，一個兼具內(nèi)外公平性的薪酬體系需要將內(nèi)部的職位級別和外部市場薪酬水平的變化連接起來，以此做到企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平與外部勞動力市場薪酬水平大致持平，而對于受人才供求影響薪酬水平有背于價(jià)值基準(zhǔn)的崗位或行業(yè)，通常采取薪酬寬帶加大化或薪酬特區(qū)等措施。最后，好的薪酬制度離不開強(qiáng)有力的執(zhí)行，否則只是紙上談兵。由于薪酬體系運(yùn)作的環(huán)境不是一成不變，所以企業(yè)應(yīng)對薪酬體系做出階段性的調(diào)整和修改，以免與組織目標(biāo)偏離。

（三）信息透明化

信息透明化最直接有效的方式是完善薪酬溝通機(jī)制，一個良好的薪酬計(jì)劃的溝通策略應(yīng)該完成以下三個關(guān)鍵任務(wù)：說明薪酬方案和公司整體戰(zhàn)略的聯(lián)系;薪酬方案日常中如何運(yùn)行以及對薪酬方案的細(xì)節(jié)進(jìn)行溝通。主要包含企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。做到員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后對薪酬體系執(zhí)行情況予以調(diào)查反饋也不可或缺，一個設(shè)計(jì)完好和有效溝通的薪酬體系將帶來員工的積極反應(yīng)。如果員工的反應(yīng)是消極的，它可能說明需要注意薪酬體系的結(jié)構(gòu)性問題和需要更有效的溝通。

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作者簡介：代春（1998-），女，漢族，四川省資陽市人，本科，研究方向：人力資源管理;李柳（1999-），女，漢族，四川省營山縣人，本科，研究方向：人力資源管理 ;張敏（1999-），女，漢族，四川省南充市人，本科，研究方向：會計(jì)學(xué)。