胡夢丹

關(guān)鍵詞：勞動爭議;解決機制;時效性;公平性

中圖分類號：D912.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2020）07 — 0097 — 04

一、我國勞動爭議解決機制的現(xiàn)存問題分析

早在1986年時，勞動爭議仲裁機構(gòu)便在我國各地開始設(shè)立并運行，1993年頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》適用于國內(nèi)企業(yè)與職工之間的勞動爭議，規(guī)定了企業(yè)調(diào)解、仲裁等解決爭議制度，是現(xiàn)今我國勞動仲裁制度的前身①，《勞動爭議仲裁調(diào)解法》和《勞動法》的生效實施，全面完善了勞動爭議解決的有效途徑，促進(jìn)了勞動爭議解決機制的全面發(fā)展，形成了“仲裁前置、一裁二審”的處理模式。但是根據(jù)目前的現(xiàn)狀來看，當(dāng)勞動關(guān)系雙方發(fā)生爭議時，現(xiàn)有的四種解決機制也是各有利弊，若當(dāng)事人協(xié)商不成后選擇調(diào)解，調(diào)解不成之后再選擇仲裁，更有可能走上訴訟維權(quán)之路，這樣一來極大加劇了當(dāng)事人的經(jīng)濟成本與時間成本，最終會使得爭議不了了之。

我國法律有明確規(guī)定的勞動爭議解決機制包括當(dāng)事人自主協(xié)商、第三方調(diào)解、勞動仲裁和民事訴訟，②當(dāng)事人協(xié)商機制完全取決于雙方當(dāng)事人自愿與否，不具有強制性和權(quán)威性，因此若是能夠盡快達(dá)成一致并實施，對于勞動者權(quán)益保障必然是高效率的，但由于協(xié)商不具有強制性，對于雙方達(dá)成的協(xié)商結(jié)果也會經(jīng)常被否認(rèn)或者擱置不履行，從而會導(dǎo)致勞動者尋求別的途徑?！?〕這樣一來更加劇了勞動爭議解決的效率低下，所以當(dāng)產(chǎn)生勞動爭議時，當(dāng)事人很少會選擇協(xié)商解決。調(diào)解是有相關(guān)行業(yè)組織或者基層調(diào)解組織來進(jìn)行調(diào)解工作，達(dá)成的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，但是同樣不具有法律上的強制執(zhí)行力，若一方當(dāng)事人不履行調(diào)解協(xié)議，另一方仍然需要再尋求別的途徑。仲裁是解決大部分勞動爭議的前置程序，部分案件“一裁終局”也極大地提高了勞動爭議解決的效率。民事訴訟是雙方當(dāng)事人對仲裁結(jié)果不滿意或者一開始就向人民法院提起了民事訴訟，其程序和結(jié)果都具有權(quán)威性與公正性。

總體來看，我國勞動爭議的解決在時效性與公平性上存在問題，部分解決機制具有時效性但是缺乏公平性，部分解決機制雖然能夠得到公平的結(jié)果但是缺乏效率，種種解決機制在時效性與公平性方面無法得到平衡?！?〕因此，有必要對我國勞動爭議解決機制當(dāng)前存在的突出問題進(jìn)行歸納，并對此提出建議，使得我國勞動爭議解決機制在時效性與公平性上盡量達(dá)到平衡。

二、勞動爭議解決程序的時效性問題

勞動爭議解決程序的時效性問題主要體現(xiàn)在解決機制之間重復(fù)設(shè)置程序、浪費司法資源以及雙方解決爭議的周期過長等方面，具體包括仲裁審判二者之間信息不暢通與程序銜接脫節(jié)這兩方面。相對來說，當(dāng)事人之間協(xié)商解決以及第三方調(diào)解解決的效率更高一些，但仍然存在其他的問題。從時效性來看，解決機制在兼顧公平的同時應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)其效率，而我國的的仲裁與訴訟往往無法有效及時的解決問題，進(jìn)而極易導(dǎo)致勞動者放棄維權(quán)。

（一）裁審環(huán)節(jié)信息不暢導(dǎo)致效率低下

仲裁機構(gòu)與法院是兩個相互獨立的機構(gòu)，在實踐中，仲裁委員會和法院分別按照自己的程序來審理案件，仲裁程序中對基本事實認(rèn)定清楚，適用法律正確，裁決結(jié)果適當(dāng)，若一旦一方當(dāng)事人有所不服轉(zhuǎn)而提起訴訟，即使仲裁程序中確認(rèn)的事實屬實，法院也都會對案件重新審理，不會對仲裁程序中已經(jīng)認(rèn)定的事實和證據(jù)直接采用，因此兩個機構(gòu)對同一個案件的審理結(jié)果也存在偏差，或者是兩個機構(gòu)缺乏交流，往往使得證據(jù)等其他信息需要重復(fù)提交來重新質(zhì)證，〔3〕最終會因為司法資源浪費、爭議解決周期過長而導(dǎo)致效率低下。

（二）仲裁與訴訟銜接脫節(jié)

勞動仲裁與訴訟的銜接，是指勞動仲裁與民事訴訟在程序和實體方面不存在互相沖突、重復(fù)處置的環(huán)節(jié)，在此和諧狀態(tài)的基礎(chǔ)之上二者又能夠存在監(jiān)督關(guān)系，以實現(xiàn)勞動爭議的高效率解決，共同維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的精神，未經(jīng)勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，若當(dāng)事人直接向人民法院起訴，人民法院的處理結(jié)果是不予受理。①勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，而訴訟則是對勞動仲裁的監(jiān)督和保障?，F(xiàn)實中，兩者之間的程序性問題往往沒有銜接起來，主要體現(xiàn)在仲裁與訴訟之間的時效、受理范圍以及立案審查等方面互相沖突。

根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，我國民事訴訟的審判制度實行兩審終審制，若無特殊情況，一審法院適用簡易程序需在三個月內(nèi)結(jié)案，普通程序則需六個月內(nèi)結(jié)案;若當(dāng)事人不服一審判決提起上訴的話，則二審期限為三個月。②但是根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》之規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人申請勞動仲裁的時效期間為一年，且仲裁庭應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理當(dāng)事人申請之日起四十五日內(nèi)作出裁決，③若因案情復(fù)雜需要延長期限的也不得超過十五日。由此可見，我國法律對仲裁與訴訟之間的時效規(guī)定不相統(tǒng)一，二者在審理期限的問題上發(fā)生沖突時難以協(xié)調(diào)。

另外，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》之規(guī)定，法律明確了關(guān)于勞動爭議的適用范圍和種類，就這些問題發(fā)生勞動糾紛的需先提請仲裁，不服才能起訴;④而《民事訴訟法》對關(guān)于民事訴訟的受理范圍沒有規(guī)定這么細(xì)致，所以二者關(guān)于準(zhǔn)確的受理范圍也沒有詳細(xì)的或者統(tǒng)一規(guī)定，當(dāng)二者在程序上需要銜接時，難免會發(fā)生“拒之門外”的尷尬情況。

三、勞動爭議解決結(jié)果的公平性問題

勞動爭議解決結(jié)果的公平性問題主要是指雙方當(dāng)事人對勞動爭議解決的結(jié)果認(rèn)為公平且可接受，并實際履行該結(jié)果。但是現(xiàn)實中，爭議的解決結(jié)果往往達(dá)不到當(dāng)事人所希望的公平，因而難以接受。〔4〕所以勞動爭議案件有時不能處理得當(dāng)而損害勞動者權(quán)益。因此有必要指出勞動爭議解決結(jié)果的公平性問題存在的原因所在，以此才能更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

（一）調(diào)解員與仲裁員的專業(yè)素質(zhì)影響結(jié)果公正

調(diào)解員與仲裁員是我國司法制度中不可或缺的一支法治人才隊伍，其專業(yè)素質(zhì)的高低將直接影響到爭議案件調(diào)解和裁決結(jié)果的公正性以及對民眾和社會的公信力。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》之規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)設(shè)置仲裁員名冊，選擇錄用的仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合相應(yīng)的條件。⑤勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員也應(yīng)當(dāng)由為人公平正派、熱情聯(lián)系人民群眾、專注熱愛調(diào)解工作，并且具有一定的相關(guān)法律知識、了解國家政策和文化水平的成年公民擔(dān)任。根據(jù)法律之規(guī)定，勞動爭議仲裁員只要求曾經(jīng)任職過審判員或從事律師工作滿 3 年即可，而擔(dān)任調(diào)解員的資格更低。專業(yè)人才的缺失或者選用門檻的降低，在整體上影響到了調(diào)解結(jié)果和仲裁裁決的公正及公信力。

（二）審判思維可能導(dǎo)致審理結(jié)果不公

2005年，深圳市中級人民法院設(shè)立了勞動爭議審判庭，這是我國首次設(shè)立勞動審判法庭;2010年，江蘇省無錫市中級人民法院成立了第一家勞動爭議審判庭，除此之外，我國其他省市沒有設(shè)置專門的勞動法庭來審理勞動糾紛。勞動爭議案件往往是在法院的民庭進(jìn)行審判，而民庭的法官在將長期審理民事糾紛時所形成的民事糾紛思維模式適用到勞動爭議案件審理時，難以考慮到雙方當(dāng)事人地位的不平等情況，很有可能會損害到勞動者的合法權(quán)益?！?〕

另外，我國的勞動爭議仲裁究其本質(zhì)而言，仍然屬于“行政裁決”，仲裁機構(gòu)更偏向于是一種行政機構(gòu)，其組織機構(gòu)以及人員的配置不具有獨立性，難免滋生一些官僚思維或者采用類似的思維去審查相關(guān)爭議，使得在勞動爭議仲裁前置的程序中，勞動者很有可能得不到公平的處理結(jié)果。

（三）調(diào)解組織權(quán)威性不足

依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》之規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時，當(dāng)事人可以向本企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會或者當(dāng)?shù)匾婪ㄔO(shè)立的基層人民調(diào)解組織以及依法在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有一定勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)的職工代表和企業(yè)代表組成，職工代表則由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行指定產(chǎn)生。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的主任由工會成員或者爭議雙方共同推舉的人員擔(dān)任。

當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，有企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會、當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣裾{(diào)解組織以及具有勞動爭議調(diào)解職能的組織這三種途徑選擇來申請調(diào)解，企業(yè)勞動爭議委員會的性質(zhì)一直以來備受爭議，因為其中立地位的缺失直接導(dǎo)致了調(diào)解作用的弱化，難以公正、權(quán)威的解決勞動爭議，也難以得到當(dāng)事人的認(rèn)可。另外兩種調(diào)解組織也因其種種原因，在處理勞動爭議案件時不能保證維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。因此，調(diào)解組織在其性質(zhì)、設(shè)立以及人員組成上都不具有權(quán)威性，也導(dǎo)致勞動者極少選擇此種途徑解決勞動爭議。

四、我國勞動爭議解決機制的完善建議

針對上述效率性與公平性問題，以及當(dāng)前亟待解決的勞動爭議現(xiàn)狀，有必要對此提出完善建議，力圖改善勞動關(guān)系當(dāng)事人的矛盾。解決勞動機制的效率性問題的出發(fā)點在仲裁與審判之間的關(guān)系，需要根據(jù)二者的特點設(shè)置較為妥善的法律機制，才能有效提升司法效率。解決勞動爭議解決機制的公平性問題的出發(fā)點則主要體現(xiàn)在調(diào)解組織和仲裁機構(gòu)的制度設(shè)計上，同時需要相關(guān)政府及司法部門加以配合，方能實現(xiàn)法律之公平。

（一）提升勞動爭議解決機制的效率性

提升勞動爭議解決機制的效率性之初衷在于節(jié)約和縮短當(dāng)事人的時間成本，因此需要在當(dāng)事人提交的證據(jù)資料上進(jìn)行制度設(shè)計，以及在仲裁和審判之間設(shè)置銜接程序，這樣不但能夠節(jié)約當(dāng)事人時間，也提高了司法利用效率。

1.建立仲裁與審判之間的信息共享平臺

仲裁與審判之間的信息不暢通問題是當(dāng)前勞動爭議解決機制中最為突出的問題，同時也是最好解決的問題。如今大數(shù)據(jù)時代加速到來，“互聯(lián)網(wǎng)+”正在廣泛應(yīng)用，司法技術(shù)方面也可充分利用科學(xué)技術(shù)，在仲裁機構(gòu)與法院之間建立信息共享平臺，將案件資料、文書以及證據(jù)等信息上傳至互聯(lián)網(wǎng)平臺，避免重要信息和證據(jù)的重負(fù)質(zhì)證，明確經(jīng)過仲裁委員會質(zhì)證的證據(jù)和認(rèn)定清楚的事實，提交給法院時加以說明，則法院對該部分事實和證據(jù)就就無需再認(rèn)證質(zhì)證，只需要對新出現(xiàn)的事實和證據(jù)來認(rèn)證質(zhì)證，從而運用法律思維根據(jù)全案綜合考量裁判。如此便可提高司法資源的利用率，避免資源浪費，同時也能夠減輕法院的工作量，提高效率。

2.在立法上完善仲裁與訴訟之間的程序銜接

“先裁后審”的模式對于我國當(dāng)前的勞動管理現(xiàn)狀較為一致，能夠適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展，改善勞動關(guān)系，但這一制度終究還是會存在一些問題。勞動仲裁與訴訟在時效和受理范圍等放方面存在沖突，因此有必要在立法上完善二者關(guān)于時效、受理范圍以及管轄等方面統(tǒng)一，將裁審之間的沖突變?yōu)榛パa，〔6〕為當(dāng)事人提供更好的選擇便利。另外，當(dāng)事人在仲裁后申請起訴存在一定的困難，立法上應(yīng)當(dāng)對仲裁的效力以及程序和實質(zhì)都作出明確的規(guī)定，或許能夠解決仲裁與訴訟在程序上的銜接問題。除了“仲裁前置原則”以及“對裁決結(jié)果不服可以向人民法院申請撤銷仲裁裁決”這兩點銜接之處外，還應(yīng)當(dāng)加強二者在勞動爭議時效上的銜接，統(tǒng)一規(guī)定為三個月或者六個月的時效期間;同時也應(yīng)當(dāng)完善二者關(guān)于受理范圍的統(tǒng)一，具體明確爭議在仲裁和訴訟兩個程序中的種類。

（二）加強勞動爭議解決機制的公平性

加強勞動爭議解決機制的公平性之本質(zhì)在于提升當(dāng)事人對爭議解決結(jié)果的可接受性，只有當(dāng)事人雙方都可接受并實際履行，才可稱之為公平且令人滿意的結(jié)果。因此，提升公平性的基本措施則在于提高調(diào)解員、仲裁員的專業(yè)性以及廉潔性，并且對其處理結(jié)果的權(quán)威性加以保障，這樣才能夠在最大程度上保障當(dāng)事人的自愿性，由其選擇合適的解決機制來維護(hù)合法權(quán)益。

1.提高相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)

在選擇調(diào)解員與仲裁員的人員組成上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出人員代表的“三方性”，即，勞動者一方、用人單位一方以及專業(yè)人員，通過提高調(diào)解員和仲裁員的準(zhǔn)入門檻的方式盡可能選拔具有高素質(zhì)的法律人才，比如吸納法學(xué)界的專家學(xué)者、社會上的知名人士作為兼職調(diào)解員和仲裁員，提高調(diào)解組織與仲裁機構(gòu)的公信力，也為當(dāng)事人選擇調(diào)解與仲裁時增加信心并且使得調(diào)解和沖裁結(jié)果得到當(dāng)事人的認(rèn)可和接受?，F(xiàn)如今，越來越多的大學(xué)教授和專家學(xué)者去兼職調(diào)解員、仲裁員以及人民陪審員，他們具有豐富的理論與實踐經(jīng)驗，并不斷地為法治建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。另外，調(diào)解組織和仲裁委還應(yīng)當(dāng)對調(diào)解員和仲裁員進(jìn)行定期培訓(xùn)，學(xué)習(xí)最新的法律知識，使得其專業(yè)素質(zhì)在不斷得以提升。

2.設(shè)立專業(yè)且獨立的勞動審判法庭

若要像設(shè)立專業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)法院一樣設(shè)立專業(yè)的勞動審判法院，或許時機還不夠成熟，并且還要有具體的法律依據(jù)，花費大量的時間成本和司法資源。但如今由于勞動爭議案件數(shù)量日趨增加、勞動爭議的種類較多且勞動爭議具有高發(fā)性和多元性，根據(jù)當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，設(shè)立專業(yè)的勞動審判法庭的條件較為成熟，且從現(xiàn)實來看具有一定的可操作性。因此，建議應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的法院系統(tǒng)之下設(shè)立與民事法庭、刑事法庭、環(huán)境資源審判庭相并列的勞動審判法庭，這樣一來不但可以實現(xiàn)民事法庭中的案件分流機制，減輕民事法官的工作壓力，提高其工作效率，并且也可以通過設(shè)立這樣的專業(yè)勞動審判法庭來提高勞動爭議案件處理的效率，同時可以實現(xiàn)法官的勞動爭議審判思維，以此和普通的民事案件審判思維相區(qū)分，實現(xiàn)審判結(jié)果的公平性。

3.建立權(quán)威性調(diào)解機構(gòu)，強化調(diào)解協(xié)議效力

根據(jù)我國的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》之規(guī)定，勞動爭議調(diào)解協(xié)議具有一種民事協(xié)議的性質(zhì)，往往不能夠被強制執(zhí)行，①當(dāng)事人一旦反悔，最終會使得調(diào)解協(xié)議無效。另外，由于調(diào)解組織的權(quán)威性不足往往導(dǎo)致其調(diào)解結(jié)果不被信服，調(diào)解協(xié)議難以被實施，最終導(dǎo)致調(diào)解不成且費時費力的局面。因此有必要對我國當(dāng)前的調(diào)解組織進(jìn)行改革，提高其專業(yè)性與權(quán)威性，強化調(diào)解協(xié)議的效力，更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

建立權(quán)威性調(diào)解組織，首先應(yīng)當(dāng)由政府負(fù)責(zé)設(shè)立、管理和監(jiān)督，確立調(diào)解組織的中立地位以保證在處理勞動爭議時能夠不偏不倚，公正解決爭議;其次在選拔調(diào)解人員時應(yīng)當(dāng)對調(diào)解工作人員的標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行統(tǒng)一，具備相應(yīng)的文化素養(yǎng)和法律專業(yè)知識，提高調(diào)解人員的職業(yè)準(zhǔn)入門檻，〔7〕將調(diào)解員納入更加職業(yè)化的體系制度中來;最后應(yīng)當(dāng)明確界定調(diào)解組織的性質(zhì)，不能在調(diào)解時偏袒任何一方，以嚴(yán)厲的監(jiān)督保證調(diào)解組織的公平性地位。同時也應(yīng)當(dāng)明確調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)，強化其司法效力，確定調(diào)解協(xié)議是屬于民事合同，一旦違反將采取法律措施保障執(zhí)行，還是采取司法確認(rèn)的措施，直接對其賦予強制執(zhí)行力。這樣一來，調(diào)解組織權(quán)威性和認(rèn)可度得以提高，調(diào)解協(xié)議也可有效履行，為當(dāng)事人維護(hù)權(quán)益提供了良好的法制途徑。

五、結(jié)語

勞動爭議處理機制的完善對于維護(hù)勞動者合法權(quán)益以及促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升具有重要意義，而當(dāng)前我國的而勞動爭議解決機制還不夠健全，體制之間依然在時效性與公平性方面存在問題，也不利于建立良好的勞動關(guān)系和就業(yè)環(huán)境，有待進(jìn)一步完善。因此，解決我國勞動爭議解決機制各自存在的問題，并且處理好各機制之間的關(guān)系是我國勞動法律體系建設(shè)的重點，有助于促進(jìn)建立和諧的勞工關(guān)系，使勞動法和相關(guān)部門更好地為人民服務(wù)，維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

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〔責(zé)任編輯：韓智偉〕