熊志祥

摘要： 本文主要對事業(yè)單位人事管理中激勵機制的作用進行分析，闡明現(xiàn)階段事業(yè)單位在應(yīng)用激勵機制方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上，探討事業(yè)單位人事管理中應(yīng)用激勵機制的具體路徑，旨在提供具備一定參考意義的借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;激勵機制

在我國經(jīng)濟建設(shè)的進程之中，事業(yè)單位占據(jù)極其重要的地位，發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用[1]。激勵機制符合馬斯洛需求層次理論和社會比較理論，是事業(yè)單位人事管理現(xiàn)代化建設(shè)進程中必須重視的重要內(nèi)容。伴隨我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位也需要與時俱進地更新人事管理工作理念與模式，充分認識激勵機制在人事管理工作中應(yīng)用的重要價值，正視當前存在于激勵機制應(yīng)用方面的問題，采取科學策略合理應(yīng)用激勵機制，力求通過激勵機制應(yīng)用全面激發(fā)職工的工作積極性與內(nèi)在潛能，進而實現(xiàn)自身長遠可持續(xù)發(fā)展。

1、事業(yè)單位人事管理中激勵機制作用分析

1.1.有利于優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)代社會，人力資源已成為社會中一類具備關(guān)鍵意義的重要資源，對于事業(yè)單位的發(fā)展而言，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，不僅能夠有效保障各項日常工作順利得以完成，而且還能充分激發(fā)職工的內(nèi)在潛能，真正做到“人盡其才”，將職工的工作主體能動性有效調(diào)動起來，促使職工在合適的工作崗位上展開創(chuàng)新探索，從而助推事業(yè)單位的長效可持續(xù)發(fā)展。

1.2.有利于增強職工歸屬感與凝聚力

通過從職工的實際情況與需求出發(fā)，采取合理措施給予職工激勵，在薪酬之外為職工發(fā)放額外的福利，能夠有效增強職工對于單位的歸屬感，讓職工切實感受到自身的權(quán)益得到了充分尊重和全面保障，進而提高他們的工作積極性[2]。與此同時，由于事業(yè)單位相較于一般企業(yè)而言，在人員結(jié)構(gòu)和職工職能分配方面更為明確、清晰，因而通過應(yīng)用激勵機制，能夠確保職工通過良性競爭和友好合作共同完成工作項目，提高內(nèi)部凝聚力，營造良好的工作氛圍與工作文化。

1.3.有利于提高整體工作效率

通過應(yīng)用激勵機制將職工的工作積極性調(diào)動起來，事業(yè)單位還能夠提高整體工作效率，確保各項工作高效開展[3]。與此同時，通過應(yīng)用激勵機制為職工營造良好的工作氛圍，事業(yè)單位還能夠?qū)崿F(xiàn)信息傳遞效率以及不同部門之間的溝通效率提升，有效化解各方面的矛盾，協(xié)調(diào)好不同部門的工作，從整體上提高工作效率。

2、現(xiàn)階段事業(yè)單位在應(yīng)用激勵機制方面存在的問題

2.1.人事激勵手段較為單一

盡管在制度與體制改革背景下，事業(yè)單位日益提高對于人事管理工作的重視力度，但由于未能建構(gòu)起對于激勵機制的全面認知，因而在具體的激勵實踐之中，事業(yè)單位所使用的激勵手段較為單一，以物質(zhì)激勵為主，未能綜合考慮職工在各個方面的實際需求，未能有效應(yīng)用情感激勵、晉升激勵和精神激勵等多樣激勵方式，因而激勵機制應(yīng)用缺乏針對性與實效性，這在很大程度上限制著激勵機制作用的發(fā)揮。

2.2.對于精神激勵缺乏重視

在激勵機制之中，精神激勵是一種極為重要的激勵方式，對于增強職工的歸屬感、提高職工對于事業(yè)單位忠誠度而言，有著十分重要的意義[4]。然而，當前大部分事業(yè)單位在應(yīng)用激勵機制時，均未能給予精神激勵應(yīng)有重視，而是以加薪、發(fā)放獎金和福利等展開物質(zhì)激勵，沒有重視滿足職工在精神方面的實際需求，這在很大程度上影響著職工的工作熱情，不利于事業(yè)單位整體工作效率的提升。

2.3.未能有效銜接績效考核

激勵機制應(yīng)用與績效考核工作均是事業(yè)單位人事管理工作的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)，唯有當激勵機制與績效考核工作實現(xiàn)高效銜接時，其才能真正發(fā)揮內(nèi)在價值與作用[5]。然而，當前大部分事業(yè)單位均未能實現(xiàn)激勵機制應(yīng)用與績效考核工作的有機銜接，導致激勵機制不夠完善，存在較強的主觀隨意性，不能真正反映出職工的真實工作表現(xiàn)，缺乏可信度。

3、事業(yè)單位科學應(yīng)用激勵機制的具體策略

3.1.提高激勵機制應(yīng)用意識

事業(yè)單位要想有效應(yīng)用激勵機制，首先必須形成對于激勵機制重要性的全面認知，深入理解激勵機制對于優(yōu)化人力資源配置、增強職工歸屬感與內(nèi)部凝聚力以及提高整體工作效率方面的積極作用，提高對于激勵機制應(yīng)用的重視力度，樹立良好的激勵機制應(yīng)用意識[6]。事業(yè)單位應(yīng)站在戰(zhàn)略與全局的高度，深入分析自身發(fā)展特征、戰(zhàn)略需求、戰(zhàn)略發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)行激勵機制與激勵方式加以優(yōu)化完善，確保激勵機制真正適應(yīng)單位發(fā)展的實際需求。與此同時，事業(yè)單位領(lǐng)導應(yīng)更新人事管理理念，積極主動地參考借鑒國內(nèi)外人事管理方面的先進理念與成功經(jīng)驗，在單位內(nèi)部展開廣泛的激勵機制宣傳工作，從而營造有利于激勵機制應(yīng)用的文化氛圍，確保激勵機制能夠真正在單位內(nèi)部得到高效推廣應(yīng)用。此外，事業(yè)單位必須摒棄平均主義思想，保障激勵機制能夠充分落實到位，從而真正發(fā)揮激勵機制在調(diào)動職工積極性方面的重要作用。

3.2.不斷優(yōu)化完善激勵機制

唯有不斷對激勵機制加以優(yōu)化完善，才能切實保障激勵機制的作用得到發(fā)揮[7]。為此，事業(yè)單位需要從發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，合理優(yōu)化完善激勵機制，以制度的形式將激勵形式與手段的具體應(yīng)用流程與應(yīng)用規(guī)范確定下來，為工作人員提供具體明確的參照，同時重視根據(jù)具體情況的變化，對于激勵機制的細節(jié)性事項加以調(diào)整和完善，確保激勵機制充分符合實際發(fā)展情況。在這一過程之中，事業(yè)單位尤其應(yīng)重視對分配模式加以改革，梳理好內(nèi)部關(guān)系，根據(jù)職工的實際工作表現(xiàn)展開分配實踐，確保激勵手段應(yīng)用真正與職工的貢獻、業(yè)務(wù)水平等多重考核標準接軌，進而實現(xiàn)人才資源的合理配置，確保激勵機制能夠充分發(fā)揮其作用與價值。在此方面，事業(yè)單位既要積極借鑒其他單位的先進經(jīng)驗與模式，又要重視從自身實際出發(fā)，對激勵機制加以靈活調(diào)整和完善，保障激勵機制符合本單位實際，真正將理論與實際相結(jié)合。

3.3.實現(xiàn)激勵機制形式豐富

針對當前在激勵機制應(yīng)用方面存在的激勵形式單一、缺乏對于精神激勵方式的應(yīng)有重視力度這一問題，事業(yè)單位應(yīng)重視豐富激勵機制的應(yīng)用形式，在實踐之中將物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵以及晉升激勵等多種激勵方式有機結(jié)合起來，實現(xiàn)對于職工需求的全方位滿足。在此方面，事業(yè)單位需要做好以下兩點：其一，結(jié)合職工的年齡特征、工作經(jīng)驗等各方面的信息，合理選擇激勵方式。比如，對于剛?cè)肼毜穆毠?，?yīng)以物質(zhì)激勵為主，對于已經(jīng)具備較長工作年限的職工，則應(yīng)以精神激勵為主，結(jié)合其表現(xiàn)綜合應(yīng)用晉升激勵;其二，充分了解職工的實際需求，了解職工在生活中面對的問題與困難，從而以激勵機制幫助職工解決問題與困難，讓職工切實感受到來自單位的關(guān)懷，進而達成應(yīng)用激勵機制增強職工歸屬感與凝聚力的目標。除精神激勵之外，事業(yè)單位還應(yīng)綜合應(yīng)用情感激勵與晉升激勵，重視為新職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為貢獻突出的老職工進行晉升規(guī)劃，同時在單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍與工作文化，從整體上將職工團結(jié)起來，提升他們的工作積極性與工作熱情，切實提升整體工作效率。此外，事業(yè)單位還應(yīng)構(gòu)建培訓機制，為職工提供繼續(xù)學習與發(fā)展的機會，進一步拓寬職工的發(fā)展路徑，推動職工實現(xiàn)良好的個人發(fā)展。

3.4.創(chuàng)新變更績效考核模式

為充分發(fā)揮激勵機制的價值與作用，在實踐之中，事業(yè)單位必須重視將績效考核模式與激勵機制有效銜接起來，確保激勵機制充分反映出績效考核工作的結(jié)果，使得績效考核結(jié)論充分具備說服力[8]。在此方面，事業(yè)單位應(yīng)對績效考核評估體系加以全方位的優(yōu)化完善，嚴格落實“公平公正合理公開”的原則，針對不同崗位的具體工作內(nèi)容和工作特征，合理制定績效考核評估的良好標準，同時提高績效考核管理人員的責任意識與綜合素質(zhì)，確保其嚴格按照量化標準展開績效毫克實踐，以此避免在考核過程中出現(xiàn)盲目性與主觀性影響考核結(jié)果公平的情況。與此同時，事業(yè)單位應(yīng)建立對于績效考核工作的監(jiān)督機制，對于績效考核部門給出的考核結(jié)果進行全面監(jiān)督與審查評定，以此有效保障其科學性與公平性。對于存在問題的績效考核結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)嚴格按照責任追究機制展開核定與重新評定，從而充分發(fā)揮績效考核在指導激勵機制應(yīng)用方面的價值與作用，給予在自身工作崗位上有著出色表現(xiàn)的職工應(yīng)有的肯定與激勵，最大化實現(xiàn)激勵機制的作用。

結(jié)束語：

總之，基于激勵機制應(yīng)用在優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、增強事業(yè)單位職工歸屬感與內(nèi)部凝聚力以及促進事業(yè)單位整體工作效率提高方面的重要作用，事業(yè)單位應(yīng)加強思想認識，提高對于激勵機制應(yīng)用的重視力度，正視當前存在于激勵機制應(yīng)用方面諸如激勵手段較為單一、缺乏對于精神激勵的應(yīng)有重視、未能有效將激勵機制應(yīng)用與職工績效考核工作相銜接等一系列問題，通過落實樹立良好的激勵機制應(yīng)用意識、不斷優(yōu)化完善激勵機制、豐富激勵機制形式以及創(chuàng)新變更績效考核模式等策略，提高激勵機制應(yīng)用的水平與能力，最大限度地實現(xiàn)激勵機制的應(yīng)用價值，促進自身實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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