摘要：當前，事業(yè)單位人力資源管理改革如火如荼，其未來與發(fā)展迎來了新的挑戰(zhàn)和課題。想要快速、有效推進事業(yè)單位改革，取得良好效果，采用合同聘用制是關(guān)鍵。然而，合同聘用制已在事業(yè)單位中廣泛展開并取得了一定成果，但在具體實施過程中仍然存在不容忽視的問題，導致合同聘用制的實施效果大打折扣，事陪功半。鑒于此，本文探討了事業(yè)單位以推進合同聘用制為主要方向的人力資源管理改革存在的問題，并提出了三點應(yīng)對措施，旨在為事業(yè)單位有效進行人力資源管理，促進單位更好發(fā)展提供意見參考。

一、前言

合同聘用是以合同形式確定職工（員工）與聘用單位人事關(guān)系的用人制度，即職工（員工）與用人單位的關(guān)系屬性通過簽訂合同的方式進行確立。在我國，事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度被譽為“鐵飯碗”，一旦職工被分配或調(diào)入到工作單位，如無犯重大錯誤，基本就“衣食無憂”，終身成為該單位的員工，享受單位的福利待遇。近年來，事業(yè)單位采用聘用制度后，給編內(nèi)人員的“鐵飯碗”帶來了很大的沖擊，逐漸形成了企業(yè)式的用人制度。在這背景下，事業(yè)單位人力資源管理狀態(tài)日漸復雜，在具體實施過程中存在著脫節(jié)、不適應(yīng)等問題。因此，本文分析了事業(yè)單位推進合同聘用制為主要方向的人力資源改革存在的問題，并提出了應(yīng)對措施，希望為事業(yè)單位有效推進人力資源管理，促進單位更好發(fā)展提供意見參考。

二、存在問題

（一）管理理念模糊，合同聘用制執(zhí)行較為困難

當前，我國事業(yè)單位用人制度改革尚處于開始階段，合同聘用制也剛采用不久，事業(yè)單位內(nèi)新聘用的員工與編制內(nèi)的老員工在工作上需要相互磨合。在這一背景下，事業(yè)單位人力資源管理顯現(xiàn)出了較多問題，一定程度上給員工管理帶來了困難。此外，當前我國大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理者都為編內(nèi)員工，老一套的管理方式根深蒂固，對新的管理觀念較為模糊。因此，事業(yè)單位需要制定行之有效的人力資源管理辦法，幫助合同聘用制的新員工找準工作定位和發(fā)展方向，首先自我價值。

（二）績效考核制度有待完善

當前，我國事業(yè)編內(nèi)人員在工作上普遍缺乏主動性和積極性，多數(shù)員工認為只要做到互不干涉、各司其職、不犯錯誤，按部就班地完成本職工作便可一勞永逸地享受“鐵飯碗”帶來的福利待遇。另一方面，人力資源管理部門對編內(nèi)人員考核也較為松懈和隨意，并未科學、合理和公平公正地衡量、考核對編內(nèi)人員的工作行為，薪資待遇和工作付出往往不相匹配，因此，未能充分發(fā)揮人力資源管理部門在考核上的職能作用。

（三）合同聘用制未完全落實

當前，盡管合同聘用制在事業(yè)單位用人制度中已經(jīng)廣泛推開，但部分事業(yè)單位動作滯后、反應(yīng)遲緩，合同聘用制度仍然停留在文本中，在人力資源的管理中中未完全落實。盡管事業(yè)單位在對待合同制員工采用的是人事代理，該制度的根本仍然是崗位管理。換而言之，事業(yè)單位在具體的人力資源管理過程中依然是“鐵飯碗”、“終身制”的傳統(tǒng)模式，合同聘用制就一紙空文，根本未發(fā)揮其實際功效，因此，該制度對現(xiàn)有事業(yè)單位人力資源管理造成的影響可忽略不計。

三、原因解析及對策研究

（一）造成事業(yè)單位人力資源管理問題原因剖析

當前，事業(yè)合同聘用制已在事業(yè)單位如火如荼地展開，但尚處于初級階段，很多單位領(lǐng)導思想觀念較為固化，未能轉(zhuǎn)變思想，將實際合同聘用制作為人力資源管理改革的方向。此外，部分員工在合同聘用制實施過程中存在極強的抵觸心理，特別是編內(nèi)員工，錯誤地認為自己高人一等，在能力、水平、技能等各方面優(yōu)于編外人員，導致該制度的實施遇到了阻力。不僅如此，事業(yè)單位人力資源管理缺乏明確的方向，管理觀念模糊不清，極易導致義務(wù)和權(quán)責分配是時發(fā)生混亂。最后，事業(yè)單位續(xù)聘員工簽訂合同時，缺乏完善的法律法規(guī)作為引導，未對員工合同期限作出明確規(guī)定，因此合同聘用制在事業(yè)單位人力資源管理上有待進一步完善。

（二）改善事業(yè)單位合同聘用制存在問題的對策

首先，科學設(shè)置招聘崗位，制定合理的薪資待遇。事業(yè)單位人力資源改革重點方向是引入合同聘用制，其主要目的是緩解事業(yè)單位發(fā)展方向與編內(nèi)名額有限產(chǎn)生的矛盾。在采用合同聘用制后，事業(yè)單位可根據(jù)發(fā)展需要引入更多實用型、復合型和技術(shù)型的人才。特別指出的是，事業(yè)單位面向社會招聘時需要結(jié)合當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展和自身情況按需設(shè)崗。此外，對于不同員工和崗位所獲得的薪資待遇應(yīng)該嚴格與所承擔的義務(wù)、完成的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，盡量做到科學合理、公平公正。只有這樣，才能充分發(fā)揮合同聘用制在人才激勵的作用，有利于事業(yè)單位保證內(nèi)部公平競爭，也有利于吸引更加優(yōu)秀、合適的人才。

其次，強化競爭力，構(gòu)建靈活的人力資源激勵機制。事業(yè)單位人力資源改革過程中，應(yīng)當進一步強化競爭力，構(gòu)建更加靈活的人才激勵機制，通過激勵措施不斷提高編內(nèi)和編外人員的競爭水平，形成良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，以提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。此外，進一步完善考核制度，細化考核標準，秉承公開透明、公平公正的原則，以同樣的標準衡量編內(nèi)和編外員工的工作付出。最后，重視人力資源管理工作，激活其監(jiān)督管理職能，加快落實合同聘用制在事業(yè)單位的開展和落實。

最后，進一步強化事業(yè)單位人力資源管理，明確員工與單位的勞務(wù)關(guān)系。采用合同聘用制后，事業(yè)單位的人力資源管理趨于企業(yè)的管理形式，簽訂一定期限的合同，其檔案由人事部門進行代理。單位與員工簽訂合同時，就需要明確單位與員工的勞務(wù)關(guān)系，一旦工作上存在不足或犯下錯誤，有權(quán)立即解雇。此外，合同制下的員工還是編內(nèi)職工，在培訓、考核等方面，應(yīng)當一視同仁，服從單位內(nèi)的規(guī)章制度，嚴格遵守人力資源管理要求，絕不允許徇私舞弊、暗箱操作等不良行為。

四、結(jié)語

新時代背景下，事業(yè)單位人力資源改革為自身發(fā)展和員工自我價值的實現(xiàn)指明了新的道路。事業(yè)單位合同聘用制的改革想要有效推進，取得預期效果，需要進一步完成人力資源管理體系，進一步完善考核制度，細化考核標準，秉承公開透明、公平公正的原則對待編內(nèi)和編外員工，逐漸形成積極、向上的工作環(huán)境。此外，事業(yè)單位積極發(fā)現(xiàn)和承認改革過程中存在的問題和不足，以開放的態(tài)度尋求有效的應(yīng)對方法，為更快、更好推進人事改革，促進自身發(fā)展提供方法保障。

作者簡介：李鑫，男，漢族，人力資源管理專業(yè)。

（廣州工商學院 廣東廣州 510850）