孟省 盧光國 孟慶風(fēng)

摘要：本文從個人、學(xué)校、企業(yè)三個方面，研究論述山東省高技能人才離職規(guī)避路徑，助力山東省新舊動能轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高技能人才;離職;規(guī)避路徑

1.研究背景

高技能人才是山東省新舊動能轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需人才的重要組成部分。同時，山東省是全國的教育大省，每年的高職院校畢業(yè)生是奔向省內(nèi)各個就業(yè)崗位的高技能人才主要力量。山東省高職畢業(yè)生離職人數(shù)與全省本科與高職畢業(yè)生的離職總?cè)藬?shù)的占比，2017年、2018年始終處于60%以上的水平。高技能人才的核心群體高職畢業(yè)生的離職率較高，對個人自身職業(yè)生涯發(fā)展有較大影響，同時對企業(yè)的高技能人力資源成本導(dǎo)致較大的消耗，并造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性，對企業(yè)發(fā)展帶來不利影響，成為影響山東省新舊動能轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定因素。

2.山東省高技能人才離職影響因素研究

對于高職畢業(yè)生的離職影響因素，學(xué)術(shù)界多集中于通過質(zhì)性和量化分析兩種手段來開展分析研究。且前期以質(zhì)性分析研究的方法為主，后期逐漸涌現(xiàn)以量化分析方法的手段來更精準(zhǔn)的分析高職畢業(yè)生離職意圖的影響因素。學(xué)者們大都認(rèn)為，影響高職畢業(yè)生離職意圖的因素主要集中在畢業(yè)生個人、高職院校、用人單位三個方面。

2.1使用質(zhì)性分析方法的研究

（王聰穎，2017）、（李曉轅，2015）、（王艷娜等，2015）、（呂中輝，2015）認(rèn)為高職畢業(yè)生作為高技能人才的主力軍，其離職的主要因素有：追求更高的薪酬、勞動強(qiáng)度大、尋找更大的個人發(fā)展空間、社會地位不高、工作環(huán)境不樂觀等個人因素為主，兼有就業(yè)單位、人才培養(yǎng)單位的其他方面的因素。

2.2使用量化分析方法的研究

（孫干等，2018）、（李群等，2018）、（冉云芳，2015）量化分析，驗(yàn)證得出，認(rèn)為高職畢業(yè)生就業(yè)期望過高，自身定位和社會需求不一致;缺少吃苦耐勞精神;人生閱歷不足。同時，畢業(yè)生角色壓力顯著負(fù)面影響工作滿意度;畢業(yè)生角色壓力顯著正向影響離職意愿;畢業(yè)生工作滿意度顯著負(fù)面影響離職意愿;畢業(yè)生工作滿意度在角色壓力與離職意愿兩者之間起到部分中介作用。

2.3研究結(jié)論

課題組通過問卷星發(fā)放回收有效問卷581份，涉及山東省 2 所高職院校畢業(yè)一年、二年、三年的目前處于就業(yè)狀態(tài)的高技能人才，構(gòu)建高技能人才的離職影響因素結(jié)構(gòu)模型，通過PLS結(jié)構(gòu)模型分析，就業(yè)動機(jī)和工作滿意度對高技能人才的離職意圖具有顯著影響，就業(yè)能力通過工作滿意度作為中介對離職意圖有顯著影響。

3.山東省高技能人才離職規(guī)避路徑研究

結(jié)合上述研究內(nèi)容，山東省高技能人才離職規(guī)避路徑從個人、學(xué)校、用人單位三個路徑方面進(jìn)行思考。

3.1山東省高技能人才離職個人規(guī)避路徑

高技能人才的離職不僅對企業(yè)帶來了人力資源管理的成本和工作壓力，也對高技能人才自身帶來不利影響，有礙于個人的職業(yè)發(fā)展和提升。

高技能人才在校學(xué)習(xí)期間和在企業(yè)工作過程中，要注重培養(yǎng)自身的就業(yè)能力，不僅僅局限于專業(yè)知識和技能這種顯性的就業(yè)能力，更要注重培養(yǎng)自身的情緒與自我管理、職業(yè)發(fā)展能力、解決問題的能力、多積累生活和工作經(jīng)驗(yàn)，從而能夠更好地適應(yīng)工作崗位的能力要求，緩解工作中的職業(yè)壓力。

高技能人才在初到企業(yè)工作中，正處于學(xué)生到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變過程，除了應(yīng)用專業(yè)知識和技能勝任目前的崗位工作要求外，要通過自我角色轉(zhuǎn)變和情緒管理來適應(yīng)企業(yè)快節(jié)奏、緊張有序的工作氛圍，緩解身份轉(zhuǎn)變帶來的工作壓力感，更好地融入到企業(yè)文化中。同時，在從校園到企業(yè)的環(huán)境轉(zhuǎn)變中，高技能人才要更好地鍛煉培養(yǎng)自身的問題解決能力，由校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是一個完整的社會人的實(shí)現(xiàn)，要增強(qiáng)社會責(zé)任感，對自己的行為負(fù)責(zé)，未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會對個人將來的發(fā)展有重要影響，因此要慎重對待和選擇離職。

3.2山東省高技能人才離職學(xué)校規(guī)避路徑

高職畢業(yè)生是山東省高技能人才的主力軍，高職院校承擔(dān)了培養(yǎng)優(yōu)秀高職畢業(yè)生，高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的任務(wù)。

高職院校在人才培養(yǎng)的過程中，要立足于服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，要主動適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，為國家現(xiàn)代化建設(shè)厚植人才優(yōu)勢，培育創(chuàng)新動力。要不斷深化教育改革創(chuàng)新，不斷提升教育服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展能力。

在制定人才培養(yǎng)方案時，要多從行業(yè)企業(yè)的新發(fā)展開展調(diào)研，了解企業(yè)發(fā)展對于人才能力的最新需求，更好地培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢下的專業(yè)知識和技術(shù)能力，使得學(xué)生到企業(yè)就能夠更好地勝任崗位。

在人才培養(yǎng)的實(shí)施過程中，要從高職教育的特點(diǎn)出發(fā)，在培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能的同時，要深化產(chǎn)教融合、校企合作、強(qiáng)化工學(xué)結(jié)合、知行合一，要注重培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和工匠精神。使得畢業(yè)生不僅具有高水平的顯性專業(yè)技能，還要具備良好的情緒與自我管理、職業(yè)發(fā)展能力、解決問題的能力等方面的隱性職業(yè)素質(zhì)，同時通過校企合作，參與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)踐，高職畢業(yè)生在走出校門前就能夠多接觸企業(yè)、浸入企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作真實(shí)情境，多積累生活和工作經(jīng)驗(yàn)，為將來到企業(yè)的角色轉(zhuǎn)變，職場的順利過渡打好基礎(chǔ)。

3.3山東省高技能人才離職企業(yè)規(guī)避路徑

硬實(shí)力、軟實(shí)力、歸根到底要靠人才實(shí)力，社會的發(fā)展和企業(yè)的良好運(yùn)作都離不開高素質(zhì)的人才。高技能人才是山東省新舊動能轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需人才的重要組成部分，如何更好地留住、用好高技能人才，是很多企業(yè)關(guān)心關(guān)注和深入思考的問題。

通過研究表明，工作滿意度負(fù)向影響員工的離職意圖。企業(yè)首先要從提升員工工作滿意度的角度來思考，如何更好地留住高技能人才。員工多從工作條件、工作報酬、工作內(nèi)涵和意義、工作氛圍和諧的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面來感受評價自身的工作滿意度。因此，人力資源管理部門不能單純地將高技能人才視為人力，只考慮使用，而是要將他們視為人才，從選人、用人、育人、留人方面開展全方位的人力資源開發(fā)和管理。

在選人的時候，要綜合考慮高技能人才的能崗匹配度，為合適的高技能人才配備合適的崗位。在新員工培訓(xùn)時，不僅要培養(yǎng)企業(yè)工作規(guī)范流程，要更好地介紹企業(yè)文化，力爭使高技能人才更好地融入到企業(yè)文化中來，建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。對員工要有持續(xù)的培訓(xùn)計劃，在工作中給予挑戰(zhàn)、重視和鼓勵，參與制定其未來的職業(yè)規(guī)劃，將在企業(yè)的發(fā)展提升與個人發(fā)展融為一體。值得注意的是，現(xiàn)在的高技能人才多是90后的員工，其在工作滿意度的關(guān)注點(diǎn)上會與70后、80后員工有所不同，因此要多從90后員工的關(guān)注點(diǎn)出發(fā)，提升其工作滿意度，從而更好地留住高技能人才，發(fā)揮其高素質(zhì)的技術(shù)技能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫開進(jìn)、徐鴻宇.《基于“關(guān)鍵事件技術(shù)”理念的高職畢業(yè)生離職影響因素分析》（J），河南教育職成教，2018（9）

[2]李群、翁偉斌.《高職院校畢業(yè)生角色壓力、工作滿意度與離職意愿的關(guān)系探究》（J），教育與職業(yè)，2018（8）

[3]王聰穎.《高職院校新生代大學(xué)生的離職影響因素——基于心力管理的視角》（J），當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2017（9）

[4]王艷娜等.《關(guān)于降低高職畢業(yè)生主動離職率的思考》（J），當(dāng)代職業(yè)教育，2015（12）

[5]李曉轅.《高職畢業(yè)生初次就業(yè)后快速離職現(xiàn)象探析》（J），高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2015（12）

[6]冉云芳.《高職畢業(yè)生畢業(yè)一年期內(nèi)離職次數(shù)及其影響因素研究——基于多項(xiàng) Logistic 回歸分析》（J），教育發(fā)展研究，2015.5（5）

基金項(xiàng)目：2019山東軟科學(xué)項(xiàng)目：《山東省高技能人才離職影響因素與規(guī)避路徑對策研究》編號：2019RKB09003。

作者簡介：

孟?。?981.8—），女，漢族，山東濰坊人，管理學(xué)碩士，山東科技職業(yè)學(xué)院，副教授，主要從事企業(yè)管理和文化產(chǎn)業(yè)研究。

盧光國（1985.7—），山東科技職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系教師，管理學(xué)碩士，主要研究方向：企業(yè)管理。

孟慶風(fēng)（1990.5—）山東科技職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系教師，管理學(xué)碩士，研究方向：企業(yè)管理。