格松珍瑪

摘要：隨著當(dāng)前市場競爭不斷激烈，勞動力人口向發(fā)生變化，以及勞動形態(tài)逐漸朝著知識基礎(chǔ)性開始轉(zhuǎn)化，這就要求作為現(xiàn)代化企業(yè)都需要高度重視提高與改進(jìn)勞動力生產(chǎn)效率，面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源部門需要采用積極探索與改進(jìn)的方式，以此對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所提出的需求進(jìn)行洞察，最終為企業(yè)發(fā)展提出做出貢獻(xiàn)。在這個過程中，所有的一切都不是順其自然的，而是需要我們將科學(xué)有效的績效管理模式加入其中，使其更好地發(fā)揮應(yīng)有的價值與作用。本文主要是對人力資源績效管理過程中出現(xiàn)的問題入手，并且提出有效的解決對策，希望以此能夠促進(jìn)企業(yè)日后更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);有效對策;整體素質(zhì);人力資源

引言：目前來看，人力資源整體水平與我國當(dāng)前所具備的世界地位并不相符，在這時就需要我們清楚的認(rèn)識到，當(dāng)前國際競爭實際上就是人才競爭，也就是人力資源管理與開發(fā)的競爭，只有不斷提高人力資源建設(shè)的完整性，才能保證企業(yè)更好的發(fā)展下去。

一、企業(yè)人力資源當(dāng)中關(guān)于績效管理體系建設(shè)現(xiàn)狀

（一）人員績效考核制度缺乏完善性

許多企業(yè)在對員工開展人力資源管理時，未將全面的將績效考核加入其中?？冃Э己说闹饕饔镁褪欠峙洫劷鹋c調(diào)整薪酬，由此為各大企業(yè)在開展績效考核過程中調(diào)薪或者分配獎金，建立考核指標(biāo)開始成為現(xiàn)代各大企業(yè)在發(fā)展過程中，必須做好的工作。在國內(nèi)諸多企業(yè)當(dāng)中，特別是水電煤氣業(yè)、金融業(yè)等方面，在制定與實施績效考核過程時看似涉及面積廣泛，但是卻缺乏執(zhí)行力，無法難以取得理想化的考核結(jié)果[1]。

（二）薪酬分配缺乏公平性

薪酬管理在設(shè)計過程中，未能考慮到內(nèi)部與外部多種因素。企業(yè)在開發(fā)規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略過程中，未能根據(jù)崗位情況，做好薪酬調(diào)查。在制定薪酬計劃、水平、制度等多種過程中，也會與實際出現(xiàn)不相符合情況。某些企業(yè)需要根據(jù)實際情況出發(fā)，提高薪酬管理公正性是其中一項極其復(fù)雜的事情，許多企業(yè)在實現(xiàn)公平性過程中，會導(dǎo)致員工積極性不斷降低，員工出現(xiàn)消極怠工情況，這就導(dǎo)致企業(yè)中人員流動性不斷加大，最終影響到企業(yè)的管理與經(jīng)營[2]。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)較為單一

薪酬的公正性保證員工通過自身的努力，獲得更加公平的待遇，但是某些現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)過程中，為了減少生產(chǎn)成本，會在薪酬設(shè)計時選擇十分單一的設(shè)計模式，一些最苦、最累的工種會獲得較低報酬，或者不同強度勞動工作最終獲得相同工資[3]。隨著時間的推移，員工就會感受到工作中的不公平性，最終降低工作做效率。在對薪酬進(jìn)行設(shè)計過程中，如果存在單一情況，就會導(dǎo)致在國際化競爭與知識時代到來的雙重挑戰(zhàn)下，員工在工作中缺乏積極性，企業(yè)需要將薪酬大致分成兩個方面，分別是浮動工資與固定工資，而固定工資作為硬性標(biāo)準(zhǔn)，浮動工資則缺乏完善性與豐富性[4]。

二、優(yōu)化當(dāng)前人力資源績效管理體系建設(shè)的主要措施

（一）建立完善的薪酬激勵體系

在這個過程中，應(yīng)當(dāng)以績效、能力、崗位情況作為主要參考的依據(jù)，建立完善的薪酬激勵制度，對于收入分配制度進(jìn)行規(guī)范，應(yīng)當(dāng)將崗位作為基礎(chǔ)，以業(yè)績與能力作為導(dǎo)向，實行崗位、薪點、工資制度。在這個過程中，每個崗位、每個部門應(yīng)當(dāng)對個人的職責(zé)進(jìn)行明確，并且將責(zé)任落實到每一個人的身上，保證每個員工都能找到最適合自己的崗位，將員工的工資收入與業(yè)績水平、能力、素質(zhì)、崗位內(nèi)容進(jìn)行掛鉤，建立技能人員、職能發(fā)展、技術(shù)管理相適應(yīng)的激勵制度，不斷拓展骨干員工晉升空間，以此可以調(diào)動員工在工作中的積極性，可并且引導(dǎo)薪酬增長，最終保證專業(yè)人才得到更好的發(fā)展[5]。

（二）從人本管理理念出發(fā)

隨著十大不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理日益現(xiàn)代化，在人力資源就業(yè)時，人們的就業(yè)觀念也出現(xiàn)轉(zhuǎn)變。企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵制度過程中，如果未能將人本管理思想滲透其中，同時也未能形成科學(xué)且合理的薪酬激勵體制，難以留住高素質(zhì)人才。探究根本，這主要是因為企業(yè)未能深入的理解人本管理理念，同時未能將對員工的精神激勵與物質(zhì)更好地結(jié)合起來。因此就要求企業(yè)主動與員工進(jìn)行溝通，了解員工內(nèi)心訴求，在制定各項制度與政策過程中，能夠使員工的訴求得到滿足，這也能夠與我國提倡的人本管理理念相吻合。

（三）構(gòu)建多元化結(jié)構(gòu)，確定新的薪金點

如果采用單一薪酬結(jié)構(gòu)，那么就難以起到有效的激勵作用，只有將績效與薪酬結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合起來，才能調(diào)動員工在工作中的積極性，因此作為現(xiàn)代化企業(yè)，應(yīng)當(dāng)重視績效考核在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用，將其與將企業(yè)發(fā)展更好的結(jié)合起來，形成長期激勵關(guān)系，并且提高在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，可以對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行豐富。從薪酬結(jié)構(gòu)角度來看，在績效工資中，績效工資的出現(xiàn)會對薪酬內(nèi)涵進(jìn)行豐富，打破傳統(tǒng)單一的薪酬形式，這就會使得團(tuán)隊績效與個人績效緊密結(jié)合起來，形成更加豐富的薪酬體系。企業(yè)在為員工發(fā)放工資時，需要包括績效工資、崗位工資、基本工資等幾個部分，并且基本工資會隨著員工的原職級、職稱、工齡等發(fā)生改變，具有差異性與固定性特點。崗位員工績效工資都是按照相應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配，如果崗位相同的員工，完成的崗位工作不同，則獲得的總收入也是不同的[6]。

（四）在薪酬結(jié)構(gòu)中將風(fēng)險機制引入其中

采用科學(xué)有效的薪酬制度，有兩個重要優(yōu)勢：一方面可以保證企業(yè)與其他企業(yè)進(jìn)行競爭時，具有強有力的競爭力;另一方面也能保證內(nèi)部競爭具有公平公正性，同時也使得薪酬制度具有相應(yīng)的激勵功能。在保證公平與效率的同時，使員工的志氣被有效激發(fā)，提高員工在工作中的動力，將風(fēng)險機制引入到薪酬管理過程中，保證員工在鞭策與激勵雙重作用之下，可以發(fā)奮圖強。薪酬風(fēng)險管理機制主要是建立在績效基礎(chǔ)上的懲罰與獎勵，一方面能夠通過物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工在工作中的積極性與主動性，使員工獲得心理安慰，并且能夠使員工在工作中產(chǎn)生集體榮譽感。

三、結(jié)束語

綜上所述，競爭作為企業(yè)不斷發(fā)展的主要動力，從當(dāng)前形勢來看，因為市場競爭的激烈性，企業(yè)想要在市場中穩(wěn)定下來，就需要將科學(xué)的管理制度加入其中，企業(yè)各種經(jīng)濟效益，企業(yè)在實施管理時需要包括多方面的內(nèi)容，其中最為常見的就是人力資源管理，而薪酬管理與績效管理在人力資源管理中占據(jù)十分突出的地位，能夠不斷提高企業(yè)員工工作性，使員工工作潛力得到刺激，對于現(xiàn)代企業(yè)管理有著不可替代的意義。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王曉嬌.外企人力資源管理淺析及其對國有企業(yè)的啟示[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（26）：74-75.

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作者單位：北京化工大學(xué)