摘要：隨著我國高等教育人事分配制度改革的不斷深化，近幾年高校的招生規(guī)模也逐漸擴大，高校的教職工人數(shù)也明顯增多，通過貫徹執(zhí)行國家和各省的工資改革政策，高校教師的工資也逐步增加改革調(diào)整，高校工資改革的目的不是簡單地對工資增加， 而是提高工資管理水平的同時，建立適應(yīng)目前高等教育快速發(fā)展的新機制，這是勞資管理人員需要思考的重要問題。

關(guān)鍵詞：省屬高校;工資管理;新機制

隨著社會的快速發(fā)展和增長速度日益變快，我國高校教師工資水平也在不斷上漲，對于省屬高校來說，勞資管理工作可謂重中之重，是高校人事管理制度改革和深化的難點。習(xí)近平總書記曾強調(diào)“人才資源是第一資源”，構(gòu)建人事勞資人才、促進人才服務(wù)組織變革與發(fā)展等管理能力。充分調(diào)動人事勞資管理者和被管理者的積極性、能動性和創(chuàng)造性，完善勞資管理結(jié)構(gòu)，更是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路，而做好人事勞資管理工作可進一步完善事業(yè)單位內(nèi)的整體管理結(jié)構(gòu)。人才戰(zhàn)略培養(yǎng)是一種發(fā)展規(guī)劃，也是各省高校人力資源規(guī)劃的一部分。熟悉和把握高校勞資管理的特點，使高校勞資管理者在工作中準(zhǔn)確而有效。

一.高校勞資管理現(xiàn)狀及特點

高校勞資管理工作包含的范圍與內(nèi)容均比較繁雜，包括日常上報常規(guī)工作，勞資編制管理工作、工資臺賬管理、工資調(diào)整、職稱晉升、代繳社會保險核算、特病門診、大病救助，異地就醫(yī)等業(yè)務(wù)辦理、待遇報批申領(lǐng)等工作。高校勞資管理工作復(fù)雜又多樣化，導(dǎo)致高校勞資管理的對象差別較大，使勞資管理工作變得異常復(fù)雜。高校的勞資工作還有原則性較強的特點，根據(jù)省直政府相關(guān)部門下發(fā)的通知，作為高校對規(guī)定的政策理解執(zhí)行，應(yīng)做到有理有據(jù)。相對大多數(shù)事業(yè)單位，高校教職員工較多，人員編制復(fù)雜，工作難度較大。特別是我國的養(yǎng)老保險制度改革執(zhí)行以來，經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整，時間緊，專業(yè)性較強，工作量巨大，對于高校勞資管理人員帶來了很大的挑戰(zhàn)。

二.加強高校工資管理的重要性

勞資管理是高校所屬管理的重要組成部分，始終發(fā)揮著服務(wù)作用以及重要的物質(zhì)保障作用，在高校日常的勞資管理工作中工資及工資管理也成為大家共同關(guān)注的焦點，只有在做好勞資管理的同時，發(fā)現(xiàn)勞資工作管理中存在的不足并不斷改進，才能更好的體現(xiàn)勞資工作的服務(wù)保障職能。我國高校教職工較多且復(fù)雜，包括事業(yè)編制、人事代理、外聘人員等，勞資工作作為專業(yè)的管理人員，需要讀懂所在省份規(guī)定的工資保險政策或確定的原則，根據(jù)國家或者所在省份規(guī)定的政策或下發(fā)的文件，對本單位執(zhí)行落實。因此，在高校中從事勞資工作管理人員，必須要非常熟悉相關(guān)的政策和制度，熟悉往年的工資政策，掌握工資管理臺帳、職稱的晉升調(diào)整、職工退休的辦理等，不得逾越和違反，統(tǒng)計、上報的數(shù)據(jù)來源要按規(guī)定的要求執(zhí)行，不可以隨意調(diào)整。

三.提升高校勞資管理建議

1.加強勞資管理人員專業(yè)知識和道德建設(shè)

新形勢下，加強勞資管理人員的道德建設(shè)，使其肩負起勞資部門的責(zé)任與使命。勞資管理人員的基本素質(zhì)決定著勞資管理工作的質(zhì)量， 其基本素質(zhì)的培養(yǎng)是勞資管理工作的根本。高校的工作性質(zhì)決定了其勞資管理結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，面對復(fù)雜的高校勞資管理問題，對勞資管理人員素質(zhì)要求也相應(yīng)較高，需要勞資管理者發(fā)揮主觀能動性，加強自主學(xué)習(xí)專業(yè)知識、熟記工資政策，拓展自身的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，主動提高綜合工作能力，主動、及時解決人事勞資管理過程中的新問題，提高勞資管理工程成就感和責(zé)任感。

2.構(gòu)建高校勞資信息管理平臺

在新媒體時代背景的影響下，高校的勞資工作也面臨著新的挑戰(zhàn)，高校勞資管理的觀念、方法以及應(yīng)用技術(shù)均發(fā)生了較大的變化，新媒體的特殊性決定了其在高校工作中的重要性。傳統(tǒng)的高校勞資管理工作理念和觀念相對落后，傳統(tǒng)的高校勞資管理工作在工作方式上采取的是科層式管理模式，工作效率較低，不能滿足現(xiàn)代高校勞資工作的要求。比如，傳統(tǒng)的高校勞資管理工作中的每月考勤管理，大多數(shù)高校采取的方法是人工考勤，即高校教職工的每月出勤情況由各部門專門的考勤人員負責(zé)統(tǒng)計、匯總、上報。各部門統(tǒng)一匯總到人事勞資管理員處，勞資管理人員需要花費較長的時間統(tǒng)計考勤情況，辦公效率低下，辦公質(zhì)量和效率不高，嚴重影響了勞資管理工作的平穩(wěn)運行，不利于高校勞資工作的發(fā)展。在當(dāng)今數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化和多媒體化為特點的信息技術(shù)時代，構(gòu)建高校勞資管理工作的信息數(shù)據(jù)服務(wù)平臺，實現(xiàn)快速查找員工基本信息、工資情況以及考勤信息等內(nèi)容，可以直接輸出相關(guān)數(shù)據(jù)報表等內(nèi)容，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的即時備份和恢復(fù)功能，便于檢索和管理。

3.深化目標(biāo)管理制度落實績效評價體系

做好高校勞資管理工作，也要從制度層面著手，根據(jù)自身高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績效評價與考核體系，明確單位各部門績效完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為績效工資分配提供依據(jù)。建立科學(xué)有效的地方性高?？冃Э己梭w系，優(yōu)化高校教職工績效工資結(jié)構(gòu)，綜合核定不同崗位的特點，做到分類考核，根據(jù)高校實際情況制定分配政策，也要考慮高校年度績效工資總額。

四.結(jié)語

省屬高校勞資管理工作的效率，對本單位可否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。為此，保證勞資工作質(zhì)量的同時，力求提升勞資管理者的工作效率，進一步培養(yǎng)勞資管理人員的專業(yè)水平和技能，推動高校內(nèi)各項工作有序、健康地運作與發(fā)展實現(xiàn)高校教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

參考文獻

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[3]袁本芳.高校有效實施績效工資制度的對策 [N]. 長江大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（3）

作者簡介：劉新 男，1980年出生，助理研究員，就職于沈陽建筑大學(xué)