李英

摘要：績效考核工作是影響事業(yè)單位人力資源供給質量的重要工作。本文首先對當前事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題進行了總結研究，并結合事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的實際需要，制定了提高績效考核工作運行質量的策略，對提升事業(yè)單位的人力資源綜合性供給質量，具有十分重要的意義。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

事業(yè)單位的發(fā)展很大程度上依賴人力資源供給質量的優(yōu)化。完善績效考核管理工作機制，對提升事業(yè)單位的人力資源供給質量十分重要。因此，對事業(yè)單位人力資源績效考核工作進行細化分析，是很多事業(yè)單位工作人員重點關注的問題。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題

（一）績效指標的設計缺乏合理性

績效指標是影響事業(yè)單位人力資源綜合性供給質量的關鍵因素。但是，現(xiàn)有的一些事業(yè)單位在進行人力資源績效指標設計的過程中，受到的制約性因素較為復雜，無法憑借考核目標的科學設計，實現(xiàn)對績效考核激勵機制的創(chuàng)新構建。一些績效指標的設計缺乏足夠的全面性，沒有從多個角度同時出發(fā)制定績效指標的考核策略，導致很多激勵性質的工作方案無法得到合理化構建，難以為績效指標重要價值的顯現(xiàn)提供幫助。部分績效指標的設計工作在推進的過程，缺乏對績效指標考核性作用的有效分析，簡單的根據(jù)考核制度的建設需要進行了指標的設計，對于相關指標是否有效的發(fā)揮了實際價值缺乏足夠的研究，無法在績效指標創(chuàng)新設計的過程中，實現(xiàn)對人力資源績效考核方案的優(yōu)化構建。一些事業(yè)單位在進行績效指標設置的過程中，對于基層事業(yè)單位自身能力情況的重視程度不足，缺乏對基層事業(yè)單位各項能力組成情況的關注，導致績效指標的設置無法具備足夠的科學性，難以在系統(tǒng)性績效指標設置方面實現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源價值的完整開發(fā)。

（二）事業(yè)單位績效管理理念較為滯后

目前，一些事業(yè)單位雖然對于新時期的社會需求具備一定的了解，但在進行績效管理策略設計的過程中，缺乏對理念因素價值的充分關注，導致事業(yè)單位的績效管理理念無法得到全面有效的創(chuàng)新處置。一些事業(yè)單位雖然進行了績效管理相關理論的研究，但并未結合事業(yè)單位的設計需要進行戰(zhàn)略性資源的總結研究，在這種情況下，事業(yè)單位無法充分實現(xiàn)對人力資源的吸收處置，難以在績效管理方面充分開發(fā)出人力資源的多方面價值。部分事業(yè)單位的工作人員僅僅在管理性質的工作層面進行了績效考核的相關改革，對于績效管理理念的作用認知不夠充分，無法憑借理念的創(chuàng)新，充分適應新時期事業(yè)單位的工作創(chuàng)新需要。

（三）事業(yè)單位人力資源激勵機制不夠健全

目前，一些事業(yè)單位所制定的績效考核方案簡單的將關注重點放在利益分配方面雖然可以為事業(yè)單位進一步開發(fā)人力資源價值提供指引，卻無法憑借合理的利益配置實現(xiàn)對人力資源主觀積極性的激發(fā)，無法為事業(yè)單位更好的開發(fā)出績效管理工作價值提供幫助。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核優(yōu)化策略

（一）提高績效指標的設計合理性

在制定績效管理方案的過程中，務必對績效指標的基礎性作用進行明確，使績效指標的制定可以被作為先行性工作加以對待，更好的適應事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新要求。一定要在進行績效指標設計的過程中，強化對績效指標激勵性作用的關注，尤其要保證績效指標可以全面的滿足考核性質工作的設計和實施需要，使績效指標的設計工作可以更加充分的適應事業(yè)單位的全面發(fā)展需要。要從多個角度同時出發(fā)進行績效指標的設計，尤其要對績效指標考核所得結論的應用價值具備足夠的關注，使績效指標的設計可以在充分凸顯出自身價值的情況下，更加全面的贏得事業(yè)單位內(nèi)部人士的認可。事業(yè)單位需要對績效指標的側重點具備足夠的重視，尤其要對職工的品質素養(yǎng)和工作經(jīng)驗具備足夠的了解，使多角度考核機制的構建可以在職工自身能力開發(fā)方面占據(jù)有利地位，有效的提升績效指標的優(yōu)化設計需要。要對績效指標的層次具備足夠的重視，尤其要對績效考核的目的性予以研究，更大程度上維護事業(yè)單位員工的實際利益，使員工的真實工作能力可以與績效考核的具體需求實現(xiàn)完整銜接?？冃е笜说脑O計還需要強化對人為因素影響力的重視，使績效考核的作用得到更加完整的開發(fā)，切實提升員工群體的激勵機制構建質量。

（二）創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理工作理念

事業(yè)單位的工作人員需要對新時期人力資源優(yōu)化調(diào)配的價值進行系統(tǒng)性總結，針對實際情況制定績效管理理念的創(chuàng)新策略，使事業(yè)單位能夠更加成熟的適應績效管理業(yè)務的創(chuàng)新發(fā)展需要，為事業(yè)單位更加充分完整的適應新時期社會需要提供幫助。要強化對事業(yè)單位戰(zhàn)略性資源定位情況的重視，并對績效管理可以在人力資源價值開發(fā)方面發(fā)揮的作用進行總結，使事業(yè)單位能夠更加具體的結合發(fā)展戰(zhàn)略需求進行績效管理工作理念的創(chuàng)新。

（三）提高事業(yè)單位人力資源激勵機制健全程度

事業(yè)單位一定要對績效考核所具備的激勵性作用具備足夠的重視，并憑借績效考核結果進行各項權益的科學配置，為激勵機制的高水平構建提供幫助。

三、結論

績效考核工作是確保事業(yè)單位的人力資源價值得到充分有效開發(fā)的關鍵。在當前事業(yè)單位對人力資源管理重視程度日漸提高的情況下，加強對績效考核工作的研究，并制定相關的改進策略，對提高事業(yè)單位基礎性業(yè)務的運行水平，具有十分重要的意義。

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