韓強

摘要：收銀審核員的職務繁忙，加上各類外界因素影響，導致他們的工作積極性不夠穩(wěn)定，無法確保高效率、合理性地開展收銀審核事務。由此，本文將在客觀闡述當前收銀審核員激勵機制遺留的弊端基礎上，探討今后進行該類機制創(chuàng)新的妥善方法。

關鍵詞：收銀審核員;激勵機制;遺留弊端;創(chuàng)新方法

收銀審核員工作期間必然要接觸到不同數(shù)量的現(xiàn)金，而隨著現(xiàn)金、收發(fā)票據(jù)、金額審核等規(guī)范要求變得愈來愈嚴格，加上職業(yè)發(fā)展空間不大、個人訴求難以滿足等現(xiàn)實因素影響，使得這些職員的工作激情與日劇下。想要予以優(yōu)化改進，最佳的方式就是革新既有的激勵機制。

一、當前收銀審核員激勵機制中遺留的弊端

（一）薪酬機制不當

收銀審核員的工作內容較為單一，且薪酬不高，如若薪酬機制不能及時得以改進，將會有大部分人員流失[1]。一方面某些職員的薪酬沒有達到行業(yè)企業(yè)的薪酬水準，容易引發(fā)員工心理的失衡反應，開始竭力進行跳槽;另外一方面則是企業(yè)中的福利制度存在漏洞，無法全面保障員工的切身利益，令其存在較多憂慮，無奈出現(xiàn)離職現(xiàn)象;再有一方面則是薪酬發(fā)放期間有不公平狀況，導致同工不同酬，員工開始感到不公平和不滿足，對企業(yè)逐漸喪失信心。

（二）激勵形式不夠豐富

激勵形式豐富多元，包括物質和精神激勵，還可以細化為目標、情緒、階段性等激勵形式，作為管理者，須結合實際予以合理性篩選，從而深入激發(fā)員工的積極主動性。但是，現(xiàn)有的許多企業(yè)，在員工激勵形式上表現(xiàn)的過于單一，無法及時靈活地對員工實施獎勵，包括管理者不熟悉激勵機制內容和激勵方式，單純地使用外在或是內在性的激勵手段，到頭來難以達到員工的需要;再就是一些激勵手段物質性強，還有一些精神性強，彼此間未能協(xié)調統(tǒng)一，更不足以發(fā)揮持續(xù)性的激勵效果。

（三）忽略企業(yè)文化建設

企業(yè)文化深刻影響著其形象和競爭優(yōu)勢，還有內部職員的凝聚力。因此，文化建設也屬于一類關鍵性的激勵方式?？涩F(xiàn)實中，較多企業(yè)對文化建設的作用不夠重視，在企業(yè)內工作氛圍愈來愈差的情況下，管理者出現(xiàn)了許多和發(fā)展理念相悖的決策，導致收銀審核員難以適應;再就是因為管理層彼此間溝通不順暢，部分優(yōu)質化人才的想法無法及時被了解，內心積壓了較多的消極想法，時間長了便開始產(chǎn)生抵觸企業(yè)的情緒，選擇離開企業(yè)，威脅企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

二、今后進行收銀審核員激勵機制創(chuàng)新優(yōu)化的妥善方法

（一）秉承基本原則，健全薪酬體系

員工激勵的基礎性原則主要就是公平公正、公開透明，多種需要和多種激勵方式相結合。其中公平公正主張保障激勵制度的客觀性與合理性，杜絕徇私舞弊等行為產(chǎn)生;而公開透明原則要求公開制度標準，接受企業(yè)內上下人員的全面監(jiān)督落實;多種需要相結合，就是說要求規(guī)劃制度時要考慮到不同人的需要和企業(yè)整體性的發(fā)展目標;多種激勵方式相結合，便是督促企業(yè)充分考慮內外外在、物質和精神等要素，開發(fā)出更加多元化、有效性的激勵手法。作為企業(yè)管理者，當明確和靈活沿用上述原則內容，實時性考慮收銀審核員的實際狀況，妥善地分配基本工資、績效工資、股份、獎金、福利基礎上，篩選出更加富有針對性的薪酬方式，健全薪酬體系，從而全方位保障員工的基礎性利益。

（二）科學性沿用激勵理論

在處理收銀審核事務期間，要沿用更加科學的員工激勵理論的同時，結合各階段實踐經(jīng)驗進行集中性地完善調整。原始的激勵理論包括層次、雙因素等等，后來經(jīng)過更新完善，衍生出目標設置、強化、期望等全新的激勵理論內容，它們可以為收銀審核員激勵機制革新和實踐的優(yōu)化，提供豐富的啟示。需要加以強調的是，該類激勵理論兼?zhèn)淦毡榛吞厥饣卣?，不是全面適用于所有企業(yè)，實際沿用期間當秉承適度原則，結合實際予以針對性地篩選和調整，從而增加其應用的實效性，迎合收銀審核員多元化的需要，發(fā)揮出更加理想化的激勵功效。

（三）加大企業(yè)的文化建設力度

在員工激勵機制當中，企業(yè)文化屬于極為關鍵的結構單元，有助于持續(xù)優(yōu)化職員的思想和素養(yǎng)，令他們更加系統(tǒng)性地掌握企業(yè)整體經(jīng)營的理念，促進員工、企業(yè)彼此間的深入性互動交流[2]。所以說，相關企業(yè)當不斷增加對內部文化建設的重視度，時刻將員工擺放在核心位置，基于他們的具體需要來實時性地調整激勵機制中的弊端問題。另外，為了全面?zhèn)鬟_和發(fā)展企業(yè)文化，還應該制定出全新的決策方案，持續(xù)性革新管理方式，改善上級領導和基層員工之間的關系，確保員工可以及時表達心聲，傳達出的意見能夠被快速得知和妥善處理，進一步獲得應有的重視。再有便是透過細節(jié)著手，及時鎖定企業(yè)文化和員工價值觀彼此間的契合點，力求在潛移默化中促進它們彼此間的融合，保障員工個體目標和企業(yè)整體發(fā)展目標的一致性，由內在調動職員的積極性和主動性，進一步為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等，提供更強的核心人才力量。

另外，一些職員在崗位工作中，不單單渴望獲得一定數(shù)量的勞動報酬，同時也關注著個人的成長和發(fā)展狀況，所以說，為了實時性吸納和留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)當做好內部收銀審核員的培訓工作，做好他們的知識理論、職業(yè)技能、道德素養(yǎng)等各方面的指導，令這類職員可以在平常工作中得到深入性地鍛煉。如設置專門的培訓機構、樹立起科學人性化的培訓體系、制定健全性的培訓方案基礎上，基于規(guī)范性流程和專業(yè)化步驟等，對全員予以有方向、有組織地培訓，確保全程自然地滲透企業(yè)文化、經(jīng)營理念、收銀審核要領等內容，令員工在培訓中獲得滿足感與認同感，從而有效發(fā)揮出激勵機制的功效。

三、結語

綜上所述，收銀審核工作有著較強的繁瑣性特征，一旦說激勵機制存在漏洞，就會引起員工的不滿并打消他們工作的積極性，導致一系列錯誤的產(chǎn)生，威脅到收銀審核工作的長期合理進行。今后須透過內在和外在兩個層面予以調整，竭力調動收銀審核員的積極性，靈活進行理論優(yōu)化和實踐調整，從而發(fā)揮出更加理想化的激勵功效。相信長此以往，勢必調動出員工的最大潛力，賦予企業(yè)更強的核心競爭力。

參考文獻：

[1]閆小林.關于事業(yè)單位收銀管理的若干思考[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018，34（10）：77-86.

[2]曹傳后.事業(yè)單位收銀審核工作常見問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019，23（16）：124-130.