鄒寄燕　崔聯(lián)合

摘要：兼職教師是“雙師型”教師隊伍的重要組成部分。美、澳、英三國的職業(yè)教育發(fā)達，兼職教師考核評價機制各有特點。三國的經驗為健全我國職業(yè)院校兼職教師考核評價機制提供了如下啟示：完善法律法規(guī)，明晰外部利益方職責;嚴格職業(yè)院?？己嗽u價制度;培育考核文化，從而促進兼職教師專業(yè)發(fā)展，加強職業(yè)院校師資隊伍建設，提高教學質量。

關鍵詞：職業(yè)院校;兼職教師;考核評價機制;考核文化;診斷與改進

中圖分類號：G710? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1672-5727（2020）08-0081-07

兼職教師作為產教融合、校企“雙元”育人的成果之一，是職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍的重要組成部分。但從現(xiàn)實情況來看，“由于兼職教師隊伍的復雜性，職業(yè)院校對兼職教師的管理還存在諸多困難，影響了兼職教師隊伍作用的發(fā)揮和人才培養(yǎng)的效果”[1]，也增加了教學質量的不確定性。因此，全面而客觀地對兼職教師實施考核評價，查找問題并落實整改，幫助其成長和發(fā)展，從而提高教學質量，已然是必要之舉。美、澳、英三國的職業(yè)教育發(fā)達，職業(yè)院校兼職教師考核管理各有千秋。本文基于三國做法進行剖析并提煉經驗，以期為構建與完善我國職業(yè)院校兼職教師考核評價機制提供有益借鑒。

一、美、澳、英職業(yè)院校兼職教師考核評價機制

美國社區(qū)學院從最初建立機構時起就聘用兼職教師[2]。美國國家教育統(tǒng)計中心（National Center for Education Statistics）公布的數(shù)據(jù)顯示：2016年秋季，社區(qū)學院的兼職教師比例達到51%[3]。澳大利亞職業(yè)教育和培訓（Vocational Education and Training，簡稱VET）機構中大約三分之一的從業(yè)者為兼職，在技術和繼續(xù)教育（Technical and Further Education，簡稱TAFE）學院中兼職教師占比更高[4]。英格蘭繼續(xù)教育（Further Education，簡稱FE）學院是實施職業(yè)教育的主體，其師資結構中兼職教師占比達60%[5]。由此可見，兼職教師在三國職業(yè)院校中均扮演著重要角色，成為師資隊伍的有益補充。為便于比較分析，本文以美國加利福尼亞州（下文簡稱加州）山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)（Foothill-De Anza Community College District）、澳大利亞維多利亞州聯(lián)邦大學（Federation University，簡稱FedUni）TAFE學院以及英格蘭布魯克蘭學院（Brooklands College）兼職教師考核評價機制為例進行闡述。

（一）山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)兼職教師的考核評價機制

《加州教育法典》（California Education Code）對社區(qū)學院區(qū)兼職教師的考核管理作出了基本規(guī)定：每學年至少考核評價一次;必須開展同行和學生評價;通過集體談判協(xié)商考核評價程序[6]。工會就這些程序在集體談判之前與學術委員會（The Academic Senate）進行協(xié)商。

加州社區(qū)學院系統(tǒng)是美國最大的勞動力培訓和高等教育機構，作為提供工作場所學習的重要來源，為多元化的勞動力提供開放的職業(yè)教育和培訓。山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)作為美國最大的社區(qū)學院區(qū)之一，其兼職教師與專任教師比例接近2∶1。該社區(qū)學院區(qū)與工會就教師聘用、工作時間、考核評價和薪酬等內容進行集體談判，并達成了協(xié)議[7]，其中第6、7條款闡明了實施兼職教師考核評價的程序和內容。

1.多元化的考核評價主體

山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)通過官方評價、同行評價、學生評價等方式獲得兼職教師的考核結果。官方評價由學院管理人員實施考核評價，目的之一在于認可、鼓勵兼職教師的表現(xiàn)，促進其職業(yè)成長;另外，用于確定兼職教師需要提高改進優(yōu)先事項，并提供反饋意見。如果兼職教師在前三個季度被官方評價評定為“需要改進”并且繼續(xù)被雇用，則應在第五個學期結束前重新接受評價，稱為第二次官方評價。同行評價由相同或相關學科的專任教師對兼職教師開展評價，雙方進行績效面談，討論評價結果并確定改進優(yōu)先事項。兼職教師在開展教學工作的前三個季度內必須接受學生評價。如果通過學生評價發(fā)現(xiàn)兼職教師存在問題，管理人員需要在第四季度結束前組織第二次學生評價。

2.細化明確的考核評價量表

官方評價和同行評價所用的量表相同，評價內容包含專業(yè)素質、工作表現(xiàn)、其他專業(yè)活動方面及總體評價四個方面，其中前兩項是評價重點，分別設置了主客觀題。專業(yè)素質又分專業(yè)特性和專業(yè)貢獻兩個子維度：專業(yè)特性包括保持紀律性、與同事合作、遵守健康和安全法規(guī)、出席所需的會議、確保辦公時間便于學生訪問、為殘疾學生提供便利等觀測點;專業(yè)貢獻包括學術貢獻、參與特殊任務和分擔專任教師職責等觀測點。工作表現(xiàn)聚焦課堂教學表現(xiàn)，包括運用教材和理論知識、采用多種教學方法、保持有利于學習的師生關系、對不同學生學習方式的敏感性、激發(fā)學生學習興趣、以公平有效的方式測試學生成績、有效安排課堂時間等觀測點。學生評價量表設主客觀兩類題，客觀題包括對課程和教師個體職業(yè)素質的評價。與課程相關的客觀題有8項，包括“該課程為我獲取知識和技能是否發(fā)揮了作用”等。關于教師個體職業(yè)素質的客觀題共12項，包括“教師知識是否淵博”等。主觀題在課程結束后以書面形式回答，包括“你對這門課程滿意嗎？如不滿意則可以通過哪些措施改善這門課程？”

3.約束性與激勵性的考核評價結果運用

一方面，兼職教師的考核評價結果與聘用、薪資和福利待遇緊密相連?；凇安缓细瘛钡目己嗽u價結果以及未能履行工作職責或違反教育法的其他不當行為中的任何一種情況，社區(qū)學院區(qū)將終止與兼職教師的聘任關系。這類考核結果運用符合總結性考核評價的目的——“協(xié)助行政部門做出與晉升、聘任、薪資等有關的人事決策”[8]。另一方面，社區(qū)學院區(qū)鼓勵每位兼職教師的發(fā)展與成長，以提高教學績效。這種考核結果的運用符合形成性考核評價的目的——“提供反饋、幫助教師提高教學績效”[9]。實施考核評價并充分運用考核結果，發(fā)揮了約束與激勵的雙重功效，增強了兼職教師對學校的歸屬感，也提高了教學質量和組織績效。

（二）FedUni TAFE學院兼職教師的考核評價機制

維多利亞州TAFE協(xié)會（Victorian TAFE Association，簡稱VTA）代表雇主利益，是TAFE網(wǎng)絡的最高機構，與政府、行業(yè)等外部利益相關方進行溝通，并利用和發(fā)展TAFE網(wǎng)絡的集體力量以促進協(xié)會成員之間的合作[10]。VTA依據(jù)聯(lián)邦政府《2009年公平工作法》（Fair Work Act 2009）組織12所TAFE學院與工會就教師的聘用、薪酬和績效發(fā)展計劃等內容進行談判，并簽訂了多企業(yè)協(xié)議[11]。該協(xié)議明確要求TAFE學院對兼職教師開展年度績效考核，從而推動基于技能的職業(yè)發(fā)展。同時，VTA依據(jù)聯(lián)邦和州政府的系列法律法規(guī)，并酌情考慮多企業(yè)協(xié)議的相關內容，制定并發(fā)布了《雇傭關系和職業(yè)健康與安全最佳實踐手冊》（A Manual for Best Practice in Employment Relations and OH&S）[12]，以指導TAFE學院對兼職教師實施考核管理。手冊中的考核評價量表重點體現(xiàn)績效評估和發(fā)展規(guī)劃兩大維度?？冃гu估圍繞關鍵結果領域（Key Result Areas，簡稱KRA）的客觀題，包括滿足顧客需求、職業(yè)健康與安全實踐、保持教師形象、將計劃轉化為行動、團隊合作、時間管理、技術知識、專業(yè)發(fā)展、接受責任、計劃和組織、高質量完成工作等。發(fā)展規(guī)劃側重找問題、提措施的主觀題，包括短、中、長期職業(yè)規(guī)劃目標內容，上年度KRA未能達成的原因，員工計劃采取何種行動以實現(xiàn)自我發(fā)展等。

維多利亞州是澳大利亞唯一擁有由12所TAFE學院和4所雙部門大學組成的多元化TAFE學院體系的州[13]。FedUni作為一所雙部門大學以及VTA的會員，是維多利亞州最大的教育機構，其TAFE學院提供高質量的職業(yè)教育和培訓。2017年該學院中兼職教師占比為22%，遵守與專任教師一樣的準入標準[14]。FedUni TAFE學院對聘期超過六個月的教師實施試用期考核，以評價目標任務及績效標準的達成情況，并反饋建設性意見。學院依據(jù)《2019年澳大利亞聯(lián)邦大學TAFE教師協(xié)議》（Federation University Australia TAFE Teaching Staff Agreement 2019）[15] 對兼職教師實施績效評估和發(fā)展計劃（Performance Review and Development Program，簡稱PRDP）[16]，以促進其專業(yè)發(fā)展。

1.績效管理三階段

PRDP相應的政策和程序文件明確了績效管理三個階段內容。第一階段為歷時4個月的績效和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃期。PRDP主管與兼職教師一起制定3至5項績效目標，且目標必須要與職位描述、學校戰(zhàn)略目標保持一致。第二階段為持續(xù)6個月的績效和專業(yè)發(fā)展實施期?？己穗p方進行溝通以確定影響工作績效的因素。PRDP主管同步監(jiān)測教師績效表現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展進度。第三階段為歷時2個月的績效和專業(yè)發(fā)展評價期，對兼職教師做出考核評價。

2.自我評價和官方考核評價相結合

在績效和專業(yè)發(fā)展評價期，兼職教師先進行自我評價，找出可能影響績效和職業(yè)發(fā)展的問題與不足。自我評價之后，PRDP主管組織實施考核評價工作，負責評價教師績效表現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展情況，具體包括績效目標達成情況、教學過程中應用的知識或技能、專業(yè)發(fā)展或培訓的有效性。PRDP主管在完成考核評價后與教師進行面談，并反饋評價結果。

3.提薪資、促發(fā)展的考核評價結果運用

教師在績效和專業(yè)發(fā)展評價期結束前需對評價結果進行確認，如不同意評價結果，可援引員工申訴程序。參與PRDP并通過考核評價的兼職教師除了會得到薪資提升外，還將根據(jù)其專業(yè)發(fā)展計劃以及學校戰(zhàn)略目標獲得參與學習、培訓的機會以擴展知識和技能。

（三）布魯克蘭學院兼職教師的考核評價機制

學院協(xié)會（Association of Colleges，簡稱AoC）作為雇主協(xié)會，是英格蘭FE學院、六年級學院、大專和?？茖W院的全國代言人[17]，并在國家和地區(qū)層面上就涉及其成員、學生和教職工的政策方面向政府及其機構提出交涉。通過全國聯(lián)合論壇（The National Joint Forum），AoC與工會達成《關于FE學院績效管理準則的聯(lián)合協(xié)議》（Joint Agreement on Guidelines for Performance Management in Further Education Colleges）[18]，以指導對兼職教師實施績效管理，包括規(guī)劃績效、管理績效和審查績效三階段。規(guī)劃績效階段包括建立個人和團隊目標與績效標準，確定工作期望和發(fā)展規(guī)劃，且目標必須與員工培訓與晉升等發(fā)展性內容進行關聯(lián);管理績效階段包括反饋、輔導、激勵等過程監(jiān)測;審查績效階段主要圍繞衡量績效的考核評價工作以及考核雙方的溝通?？己嗽u價結果用于員工培訓和專業(yè)發(fā)展需求，并納入下一個績效周期，但實施績效管理計劃與薪酬無關。另外，AoC與工會達成《關于FE學院兼職員工就業(yè)準則的聯(lián)合協(xié)議》（Joint Agreement on Guidelines for the Employment of Part -Time Employees in Further Education Colleges）[19]，以指導對兼職教師的各項管理工作，包括納入新教師的入職程序，參與教師專業(yè)發(fā)展，適用員工考核評價方案、員工紀律和申訴程序等。

布魯克蘭學院作為一所綜合FE學院，2017年被英國教育、兒童服務和技能標準辦公室（Office for Standards in Education，Children's Services and Skills）評定為“良好”等級。學院兼職教師占教師總數(shù)的30%左右，遵守與專任教師一樣的準入標準[20]，且接受嚴格的試用期考核評價制度：試用期為6個月，聘任1周內學院與兼職教師共同確定個人目標和發(fā)展計劃，然后在6周、3個月、6個月分別進行階段性考核評價，且至少進行1次課堂觀摩。試用期滿如未達到考核要求，則會增加3個月試用期，再次考核不合格便不再聘用。

正式聘任期間，布魯克蘭學院對兼職教師實施年度考核，考核評價主體有學校管理者、系主任、同行專家和第三方機構?？己嗽u價內容包括四個維度，且各項考核指標明確、具體、可操作。第一，內外部利益相關者通過課堂觀摩活動對教師課堂教學情況進行考核評價的結果;第二，學生成果體現(xiàn)學生學習質量（如達成學習目標情況、獲得高分的比例等）;第三，教師發(fā)展新技能情況;第四，老教師向新教師傳授經驗?；跀?shù)據(jù)平臺，學院根據(jù)以學生為中心的質量標準體系實施教師考核?？己嗽u價結果分為四個等級，學院鼓勵兼職教師努力達到“卓越”，對“需要改進”或“不達標”的兼職教師，按照績效管理流程配備指定導師進行一對一幫帶輔導，并于兩周后進行第二次考核。如還達不到“良好”，學院采取個別培訓計劃，第三次考核仍達不到標準的則解除聘用?？己私Y束后，學院管理者與兼職教師直接溝通，幫助其完善個人發(fā)展計劃以及制定下年度的目標，及時解決兼職師提出的問題。

二、美、澳、英職業(yè)院校兼職教師考核評價機制比較分析

（一）外部利益方職責

第一，三國政府在兼職教師考核管理中的角色各不相同。美國加州將兼職教師考核管理上升到法律高度。與美國州政府發(fā)揮重要作用不同，澳、英兩國政府角色相對弱化，并不直接參與兼職教師相關政策的制定。第二，三國都由利益相關方進行談判協(xié)商達成兼職教師的考核管理協(xié)議，但參與方和談判成果適用范圍不同。社區(qū)學院區(qū)工會一直密切關注兼職教師問題，與雇主方簽訂適用本施教范圍內的協(xié)議。維多利亞州雇主協(xié)會與多個工會組織共同簽訂普適性的多企業(yè)協(xié)議，以指導12所TAFE學院。VTA掌握著重要話語權，如組織談判、擬定并發(fā)布協(xié)議。英格蘭與維多利亞州相似，雇主協(xié)會與多個工會組織共同簽訂適用于該地區(qū)FE學院的協(xié)議，且AoC能影響政府及其機構對FE學院相關政策的制定?？梢姡龂墓M織在參與協(xié)議的談判過程中均幫助兼職教師爭取權益，且澳、英兩國的雇主協(xié)會扮演更重要的角色，提供考核管理框架和操作指導。

（二）職業(yè)院校兼職教師的考核評價制度

三所職業(yè)院校對兼職教師都進行系統(tǒng)性考核評價，都明確了考核評價的主體、方式、內容及結果運用。

1.多方共同參與，確保評價結果客觀公正

三所職業(yè)院校落實兼職教師考核評價工作時，都不是僅采用官方考核評價作為考核結果。山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)從管理人員、同行專家、學生等視角對兼職教師開展考核評價，官方評價處于主導地位。學生評教作為顧客滿意度調查之一，體現(xiàn)了以學生為中心的基本理念。但學生評教有其評價范圍，因為“學生沒有資格評判教師的能力表現(xiàn)，特別是教學所需的內容知識和條件”[21]。同行評價能彌補這方面的不足，因為“同行專家會提供專業(yè)的建設性的反饋建議”[22]。正如美國學者認同的一個觀點，“無論對教師的考核評價過程如何，都應該有多種信息來源，包括官方評價、同行評價、學生評價”[23]，采用多元化的考核評價主體能確?？己私Y果可靠而有說服力。FedUni TAFE學院要求兼職教師先進行自我評價，再實施官方考核。從教師層面開展自我診斷與改進的角度來看，自我評價是實現(xiàn)自我質量保證的前提，具有不可替代性。與美、澳兩國在院校層面?zhèn)戎貎炔吭u價不同，布魯克蘭學院對兼職教師實施內外部相結合的考核評價方式。實施外部第三方評價是建立內部質量保證體系的必然要求，因為這種評價方式“通常具有獨立自主性、專業(yè)權威性和公平公正性”[24]。

2.注重職業(yè)素養(yǎng)，突出教與學的評價內容

三所職業(yè)院校將兼職教師考核評價內容聚焦在課堂教學表現(xiàn)。課堂教學作為教學活動的最基本形式，是保障教育質量的核心，課堂教學質量的優(yōu)劣直接影響學生的學習效果和人才培養(yǎng)質量。美國學術界也認可“課堂教學是教師教學考核評價最突出的評價維度”[25]。山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)在聚焦兼職教師課堂教學表現(xiàn)的同時，還依托學生評價同步開展課程調查，以幫助優(yōu)化課程建設。除此之外，該社區(qū)學院區(qū)對專業(yè)素質的考核也較為重視，但對教師專業(yè)發(fā)展情況并未直接進行考核。FedUni TAFE學院對兼職教師的考核評價內容重點包括績效目標達成情況，基于課堂教學的知識、能力與專業(yè)發(fā)展等方面。值得注意的是，美、澳兩所院校都對職業(yè)素質進行考核評價，特別涉及到遵守安全實踐方面，可見對兼職教師師德師風、實踐教學與安全的重視。布魯克蘭學院除了與FedUni TAFE學院一樣關注評價兼職教師課堂教學表現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展目標達成情況之外，還重視對學生成果的評價。聚焦于學生成果符合“以學生為中心”的成果導向教學理念，且對應考核指標有明確的評價標準和信息化平臺支撐，使得考核評價結果準確、客觀?？傊?，以課堂教學為平臺，以課程為載體，實施兼職教師考核評價工作關注教與學的兩端：一端是直接評價教師“教”的技能和方式方法，另一端通過“學”的效果來間接反映教師的教學質量。

3.促進專業(yè)發(fā)展，輔以獎懲的結果運用

山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)和FedUni TAFE學院將考核結果，一方面，運用于兼職教師需改進提高事項，以達到幫助其成長的形成性考核評價的目的;另一方面，服務于薪資調整、福利待遇、續(xù)聘與否等總結性考核評價的目的。布魯克蘭學院則更側重于達成前者目的：兼職教師考核評價結果為培訓和專業(yè)發(fā)展需求提供依據(jù)。FedUni TAFE學院對兼職教師實施PRDP，審查員工績效，并鼓勵教師個體通過自我診斷與改進推動基于技能的職業(yè)發(fā)展以及教學經驗的積累。由此可見，三所職業(yè)院校均重視兼職教師的專業(yè)發(fā)展，并提供培訓機會，支持晉升或學歷深造，這不僅有利于教師，也有利于學校。當前，我國職業(yè)院校教師層面的診斷與改進工作按照“8”字質量改進螺旋的事前規(guī)劃、事中實施與監(jiān)控、事后診斷與改進三大階段進行，這與澳、英實施績效發(fā)展計劃三階段相吻合。綜上所述，F(xiàn)edUni TAFE學院實施PRDP與我國職業(yè)院校教師層面診改工作的目標和思路較為一致。

（三）職業(yè)院?？己宋幕?/p>

教育管理的價值取向將從物質層面轉向文化層面，文化管理成為高校管理的一大趨勢[26]。但實現(xiàn)文化管理不是一日之功，需經歷一個過程：制度運行形成機制，機制堅持運行形成能力，能力升華成為文化，文化自覺成為行動[27]。學校文化管理是以人為出發(fā)點，并以人的價值實現(xiàn)為最終管理目的的尊重人性的管理，是通過管理者與管理對象之間所形成的文化力的互動來實現(xiàn)的[28]。由此可見，三所職業(yè)院校以促進兼職教師專業(yè)發(fā)展為導向的考核評價工作均符合文化管理的根本目的。而“管理者與管理對象之間文化力的互動”是依托自上而下的制度管理與自下而上的個體承諾之間雙向參與和信任的機制而形成的，F(xiàn)edUni TAFE學院實施兼職教師考核管理的運行情況更符合這一實現(xiàn)方式。該學院對兼職教師開展PRDP，評價內容圍繞工作績效和個體發(fā)展目標的達成情況，促進其自我查找不足以實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的自覺，體現(xiàn)了重績效的考核制度和以人為本的關懷。另一方面，該學院兼職教師個人發(fā)展目標與學校戰(zhàn)略發(fā)展目標相綁定，達成了一種心理契約：個體價值與集體價值是統(tǒng)一的，是相互依賴的關系。自上而下的制度與自下而上的承諾形成雙向溝通，發(fā)揮教師的主觀能動性，高效促進學校績效目標和教師個體發(fā)展目標的達成，從而實現(xiàn)文化管理。

綜上所述，三所職業(yè)院校在兼職教師考核評價機制上各有特點：山麓—德安扎社區(qū)學院區(qū)對兼職教師的考核評價管理有法律依據(jù)，且注重教師的職業(yè)素養(yǎng)，突出以課堂教學為載體的考核評價內容;FedUni TAFE學院在制度管理和文化管理的雙重作用下，鼓勵兼職教師自我診改以達到自我發(fā)展和服務學校;布魯克蘭學院提倡內外部結合的考核評價方式，兼顧對“教”與“學”的考核評價。

三、啟示

2012年，我國《職業(yè)學校兼職教師管理辦法》的出臺“標志著兼職教師有了專門的政策工具，兼職教師建設有了實踐指南”[29]。但從現(xiàn)實情況來看，外部利益方并未參與兼職教師的考核管理工作。職業(yè)院校內部對兼職教師的考核管理還存在考核流于形式、管理籠統(tǒng)、缺乏相應的考核評價機制和人文關懷等問題。我國可以借鑒美、澳、英的可取經驗，以彌補職業(yè)院校兼職教師考核評價機制建設方面的不足。

（一）組織保障

政府建立自上而下、逐層傳導的政策體系。國家層面完善相應法律法規(guī)，加強對兼職教師管理的政策引導。地方政府與教育主管部門共同出臺管理細則，對兼職教師的準入資格、聘用、考核評價和獎懲等內容做出規(guī)定，并配套專項資金以保障其權益。當前，在深化產教融合、校企合作的新形勢下，行業(yè)協(xié)會需發(fā)揮其行業(yè)各方利益協(xié)調者的作用，協(xié)同企業(yè)、職業(yè)院校共同制定兼職教師考核管理制度，將兼職教師權益作為考核結果運用的重要內容，對其專業(yè)發(fā)展提供幫助和支持，發(fā)揮考核激勵作用，調動兼職教師的積極性。

（二）制度保障

當前，雖然我國職業(yè)院校對兼職教師和專職教師執(zhí)行的準入標準不同，但為確保整體師資隊伍的素質，需要加強兼職教師考核評價制度建設。

1.五類主體、三種方式相耦合組織考核評價

職業(yè)院校可以將考核評價主體和考核評價方式有機結合，確?？己嗽u價結果客觀公正，并降低考核頻次。官方評價和自我評價可以在聘任中期和聘任結束前集中進行。自我評價不僅要納入兼職教師個人考核的結果，同時作為自我診斷與改進工作的“診斷”環(huán)節(jié)體現(xiàn)其價值;同行和外部評價依托課堂觀摩的方式開展。同行專家必須接受相關培訓，以確保對他人評價的客觀性。學生作為教學活動的直接參與主體，在課程結束時對兼職教師及其課程教學情況進行“投票”?？傊?，職業(yè)院校采用多元化的考核評價主體，讓兼職教師成為評價權利的分享者。

2.系統(tǒng)梳理評價內容、針對性設計量表

2014年，國務院發(fā)布的《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出“兼職教師任教情況應作為其業(yè)績考核評價的重要內容”。職業(yè)院校對兼職教師開展考核評價，可以圍繞個人基本素質（包括職業(yè)道德素養(yǎng)、能力素質等）、課堂教學過程（包括實踐教學與安全、教學準備與設計、專業(yè)知識、教學技能和材料的運用、課堂教學中必備能力、激發(fā)學生學習興趣及滿足學生差異化的教學措施、教學反思）、學生成績與成長、自我診改與績效目標達成、對學校的貢獻度（包括參與除課程教學以外的工作、對學校發(fā)展做出的貢獻）五個維度進行。

3.實施促發(fā)展、強隊伍的考核評價結果運用

職業(yè)院校要實施重發(fā)展、輕物質的考核評價結果運用。首先，將兼職教師視為學校的一分子，納入教師診斷與改進工作，通過實施學校整體的考核性診改與個體自我診改，促進兼職教師對標找差，持續(xù)提高其專業(yè)教學能力和職業(yè)技能水平。二級院部就考核結果組織績效面談，與每個兼職教師共同制定下一輪的工作目標與工作標準，完善個人發(fā)展計劃。其次，輔以物質性、獎懲性考核結果運用，將考核結果與兼職教師的聘用、薪酬、福利待遇等掛鉤，擇優(yōu)培優(yōu)，提高其收入水平和地位，從而打造一支穩(wěn)定、業(yè)務扎實的兼職教師隊伍。

（三）文化保障

職業(yè)院校自上而下完善制度保障和物質保障，提高兼職教師的認同感和歸屬感;提供更多讓兼職教師參與學校教研活動和教學管理工作的機會，提高其話語權;鼓勵兼職教師關注學生學習與成長活動，培養(yǎng)其責任心。職業(yè)院校自下而上引導兼職教師以積極的態(tài)度應對考核評價工作，以達成追求質量的心理契約;幫助兼職教師制定與學校發(fā)展目標緊密結合的個體發(fā)展目標，通過自評與考核兩種方式促進兼職教師“向目標靠攏，向質量靠攏”?？傊瑢W校的文化建設可通過內培責任感與忠誠度，外建人文關懷的制度氛圍，從而使自下而上的承諾與自上而下的管理之間能有效對接、雙向信任。在優(yōu)秀的考核文化氛圍中，兼職教師從學校制度的執(zhí)行者轉變?yōu)閷W校文化的建設者，發(fā)揮質量保證的主體作用，以主人翁身份投身于職業(yè)教育事業(yè)。

參考文獻：

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（責任編輯：楊在良）

A Comparative Research on the Assessment and Evaluation Mechanism of

Part-time Teachers in America， Australia and England Vocational Colleges

ZOU Ji-yan， CUI Lian-he

（Changzhou Vocational Institute of Mechatronics Technology，Changzhou Jiangsu 213164，China）

Abstract：Part-time teachers are an important part of the " Double-qualified" team. The vocational education in America， Australia and England is flourishing， and the assessment and evaluation mechanism of part-time teachers havetheir own characteristics. The experience of the three countries provides the following enlightenments for improving the assessment and evaluation mechanism of part-time teachers in vocational colleges in China： improving laws and regulations， clarifying the responsibilities of external stakeholders， formulating assessment and evaluation system of vocational colleges，and cultivating assessment culture， so as to promote the professional development of part-time teachers and improve the construction of teachers' team and teaching quality.

Key words：vocational colleges ;part-time teachers; assessment and evaluation mechanism; assessment culture; diagnosis and improvement

作者簡介：鄒寄燕（1982—），女，碩士，常州機電職業(yè)技術學院助理研究員，研究方向為人力資源管理、職業(yè)教育。

基金項目：江蘇省教育科學“十三五”規(guī)劃課題“高職院校雙師型教師培養(yǎng)創(chuàng)新研究”（項目編號：B-b/2018/03/08）