田喜洲 彭息強 蒙 藝

（1 重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶400067；2 重慶工商大學(xué)社會與公共管理學(xué)院，重慶400067）

1 引言

傳統(tǒng)人力資源管理認為： 幾乎每個員工都能學(xué)會做任何事情，其最大的成長空間是彌補劣勢；但當(dāng)代人力資源管理則認為： 員工的個體優(yōu)勢是持久而獨特的，個人與企業(yè)能從個人優(yōu)勢發(fā)揮中獲益更多。也就是說，如果管理者能識別員工優(yōu)勢，并將其應(yīng)用于工作， 那么組織就能在商業(yè)競爭中取勝（Hodges＆ Clifton， 2004）。這一管理理念的轉(zhuǎn)變在一定程度上要歸功于積極心理學(xué)。 因為，積極心理學(xué)提出的二十年來，關(guān)于個體優(yōu)勢及其干預(yù)的研究逐漸增加（Biswas -Diener et al.， 2011； Hart ＆ Sasso，2011； Seligman ＆ Csikszentmihalyi， 2000）。一些研究開發(fā)了具體的個體優(yōu)勢分類與測量工具（Peterson＆ Seligman， 2004； Rath， 2007）；另一些研究則完全采用開放性的方法來識別個體優(yōu)勢 （Scales ＆Leffert， 1999）；還有一些研究則聚焦于個體優(yōu)勢的干預(yù)（Quinlan， 2012； Ghielen， 2017）。這些研究成果廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、 教育科學(xué) （Jimerson et al.， 2004）、社會福利 （Huang et al.， 2005）、職業(yè)開發(fā)（Catalano et al.， 2004）等領(lǐng)域。 其中，基于個體優(yōu)勢的干預(yù)（individual strengths based intervention， SBI）研究尤其值得關(guān)注。 從工作實踐來看，快樂 的 員 工 生 產(chǎn) 率 更 高 （Zelenski et al.， 2008；Lyubomirsky et al.， 2005），更能應(yīng)對現(xiàn)代工作的高要求（Danna ＆ Griffin， 1999） ，所以，組織需要提升員工幸福感（Paauwe， 2009）。而提升員工幸福感的一個策略就是在工作中開發(fā)與應(yīng)用個體優(yōu)勢（Quinlan et al.， 2012； Peterson et al.， 2010）， 因為個體優(yōu)勢應(yīng)用與積極情感（如激動、快樂）緊密相聯(lián)。 Wellenzohn 等（2016）的研究就發(fā)現(xiàn)，基于品格優(yōu)勢的干預(yù)能提升員工幸福感， 干預(yù)效果在6 個月后的跟蹤測試中仍然顯著。因此，通過SBI 來促進員工幸福感， 進而提升組織績效， 在實踐中是可行的（Quinlan et al.， 2012）。

SBI 是指識別、 應(yīng)用與開發(fā)個體優(yōu)勢的系列活動過程，其目的是提升個人幸福感、工作投入、成就（Govindji ＆ Linley， 2007； Harzer ＆ Ruch，2013）與自尊（Wood et al.， 2011）等積極結(jié)果。實際上，優(yōu)勢干預(yù)已經(jīng)存在六十多年 （Forster， 1991），以前的優(yōu)勢干預(yù)主要是讓參與者自己確認與標(biāo)識他們的優(yōu)勢。但近年來，研究者已經(jīng)開發(fā)了優(yōu)勢分類工具來幫助個人客觀地識別優(yōu)勢 （Linley et al.，2009； Peterson ＆ Seligman， 2004； Popov， 2000；Rath， 2007）。 這些工具除了用于普通個人測量外，還成為了工作場所、職業(yè)咨詢、教育領(lǐng)域內(nèi)SBI 研究的基礎(chǔ)。 至今，SBI 研究已經(jīng)取得了許多成果，本文就是對中外相關(guān)研究進行梳理，因此，在理論與實踐上都有一定的借鑒意義。 本文的研究方法與寫作順序是：首先是文獻檢索——在學(xué)術(shù)文獻數(shù)據(jù)庫（CNKI、Science Direct、Emerald、Springer Link、Wiley、EBSCOhost、Web of Science 及百度學(xué)術(shù)） 中使用關(guān)鍵詞組合——個人／個體 （personal ／individual）、優(yōu)勢（strengths）、個人／個體優(yōu)勢（personal ／individual strengths）、品格優(yōu)勢（character strengths）、才干優(yōu)勢（talent advantages）、干 預(yù)（intervention）、積 極 干 預(yù)（positive interventions）、基于優(yōu)勢（strengths-based）——檢索相關(guān)文獻 （共187 篇）； 其次是文獻整理——對以上文獻進行分類整理， 除去一些不合要求的研究（如非同行評議文獻、臨床干預(yù)文獻等），結(jié)果共有63 項研究納入分析 （部分文獻見表1）；最后，根據(jù)以上分析結(jié)果，文章從個體優(yōu)勢及其分類、測量著手，探討SBI 的定義、影響結(jié)果與機制，然后提出未來研究展望。

表1 SBI 研究部分文獻

2 基于個體優(yōu)勢的干預(yù)概念

2.1 個體優(yōu)勢概念

目前關(guān)于個體優(yōu)勢的概念還比較寬泛。 Wood等（2011）指出，個體優(yōu)勢是使個人表現(xiàn)得更好或最好的個人特征。 這一定義大致涵蓋了積極心理學(xué)中的優(yōu)勢概念。 Brewerton 和Brook（2010） 則認為，個體優(yōu)勢是潛在的特質(zhì)（underlying qualities），能讓人精力充沛，不斷成長，并帶來巔峰績效。 該定義并不一定強調(diào)個人所擅長的， 但強調(diào)它給個人帶來的精力、熱情與激勵。不過也有心理學(xué)家對此定義進行了完善。 Linley 和Harrington （2006）就把優(yōu)勢定義為一種能力，擁有這一能力的人，其感受、思考和行為方式有助于他們在追求重要結(jié)果時實現(xiàn)最佳功能?？傮w而言，個體優(yōu)勢概念的提出主要有兩條主線。一是Donald Clifton 和Marcus Buckingham （1999）提出的才干優(yōu)勢（talent advantages），另一個是Peterson 和Seligman （2004） 提出的品格優(yōu)勢（character strengths），前者的研究強調(diào)實踐應(yīng)用，后者的研究重視理論建構(gòu)（見表2）。

表2 個體優(yōu)勢的定義與測量方法

2.1.1 才干優(yōu)勢

Donald Clifton 和Marcus Buckingham 博 士 在蓋洛普公司（Gallup）資助下進行了長達數(shù)十年的個體優(yōu)勢研究， 其成果在企業(yè)和個人生涯管理中都起到了重要作用（Buckingham ＆ Clifton， 2001）。他們認為，在個體優(yōu)勢中，才干最重要，它是貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。 具體而言，個體優(yōu)勢指在某個活動中能提供一致的近乎完美績效的表現(xiàn)，由可以測量的才干、知識和技能構(gòu)成（為了與品格優(yōu)勢區(qū)別，以下簡稱才干優(yōu)勢）。 其開發(fā)的優(yōu)勢識別器（strength finder）成為了個人才干優(yōu)勢（talent advantages）識別的最重要工具，在全球得到了廣泛應(yīng)用。他們指出，一項優(yōu)勢的應(yīng)用會減少其它優(yōu)勢的應(yīng)用機會， 但優(yōu)勢應(yīng)用頻率越高， 其成果越明顯。關(guān)于才干與非才干的區(qū)別，Buckingham（2007）認為，達到工作崗位標(biāo)準(zhǔn)要求的能力是技能，而大多數(shù)個人的習(xí)慣、態(tài)度與動力則是才干。因此，他還指出，我們可以教給人知識，但無法傳授主見；可以讓人練習(xí)技能，但無法教授創(chuàng)新。幫助員工培育才干優(yōu)勢的最好方法就是為其安排能發(fā)揮這些才干的工作。Collins（2001）也認為，在挑選合適人才上，卓越公司看重的是才干， 而不是高學(xué)歷、 實踐技能和工作經(jīng)驗。不是因為它們不重要，而是這些都可以通過學(xué)習(xí)而獲得，而性格、完成任務(wù)的決心及其價值觀卻或多或少是天生的。多數(shù)研究者還認為，才干是無法教會的，就像無法教別人有主見、善解人意、變壓力為動力和因人而異進行管理一樣（Parmenter， 2016）。

總之，才干優(yōu)勢是在追求有價值結(jié)果的過程中，個人自然表現(xiàn)出的能產(chǎn)生功能優(yōu)化與績效結(jié)果的思維、感覺與行為模式。 它可能隨著情境變化而波動，但基本上還是會保持一致性。

2.1.2 品格優(yōu)勢

與才干優(yōu)勢不同，品格優(yōu)勢是從個體的認知、情感和行為中表現(xiàn)出來的積極心理特質(zhì)， 也是解釋美德心理構(gòu)成的過程或機制 （Peterson ＆ Seligman，2004）。Sucher 等（2013）將品格優(yōu)勢定義為一種心理過程和機制， 不過他們強調(diào)這種過程或機制可以持續(xù)地使一個人的思考和行為有益于其本人和社會?？梢姡?積極心理學(xué)家將品格優(yōu)勢視為能使個人和他人受益的積極人格特質(zhì)。Peterson 和Seligman（2004）還特別指出：（1）品格優(yōu)勢是一種心理特質(zhì)，應(yīng)該在不同的情境中長期存在， 偶爾出現(xiàn)的一次仁德行為并不代表有仁愛美德；（2）品格優(yōu)勢相對個體而言是穩(wěn)定的， 但也受個體所在的環(huán)境影響而改變；（3）品格優(yōu)勢有24 種。可見，建構(gòu)優(yōu)勢與美德并不是學(xué)習(xí)、訓(xùn)練或制約，而是發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和擁有。 另外，研究表明，按品格優(yōu)勢對個體重要程度排序，大多數(shù)人通常展 現(xiàn) 出3 到7 個 顯 著 優(yōu) 勢 （signature strengths）（Peterson ＆ Seligman， 2004）。 一個人擁有的排序靠前并且頻繁使用的品格優(yōu)勢， 代表了個體性格中最為突出的積極品質(zhì)，在運用顯著優(yōu)勢時，人們往往感到精力充沛而不是疲勞。綜上可知，品格優(yōu)勢是一組能夠使個體感到滿足與充實的積極人格特征，它的發(fā)揮能帶來力量、滿足與個人成長。

品格優(yōu)勢不同于才干優(yōu)勢，但作為個體優(yōu)勢，它們也有共同之處：（1） 無論是才干優(yōu)勢還是品格優(yōu)勢， 如果發(fā)揮得當(dāng)都能給個人帶來發(fā)展與成長的機會。（2）個體發(fā)揮優(yōu)勢時往往表現(xiàn)為：做事之前，對能發(fā)揮優(yōu)勢的工作充滿期待；做事之中，讓人感到充實與高效、投入與快樂；做事之后，讓人感到有成就感與真實感。 近年來， 二者的融合研究開始出現(xiàn)（Chauhan， 2016）。

2.2 個體優(yōu)勢測量

最早呼吁對個體優(yōu)勢進行測量的是Karl Menninger（1963）。 他提出，生命具有某些超越表現(xiàn)的力量，需要我們不斷地探索。目前優(yōu)勢測量比較成熟的方法有優(yōu)勢識別器（Clifton ＆ Anderson， 2002）、優(yōu)勢價值實踐問卷 （Peterson ＆ Seligman， 2004）、實現(xiàn) 2 分 類 法 （Realise2 classification， Minhas，2010）、尋求反饋測量法（Roberts et al.， 2005）。 每一種方法采用了不同的優(yōu)勢分類， 但都提供了測量個體優(yōu)勢的具體工具。 優(yōu)勢價值實踐分類（Values in action， VIA） 提出了24 種品格優(yōu)勢及其測量方法。與此不同，優(yōu)勢識別器是基于工作場所的才干優(yōu)勢實踐測量方法， 它把個體優(yōu)勢分為34 種主題，這些主題有利于個人職業(yè)指向、 高級管理者和雇主的選才使用（Clifton ＆ Harter， 2003）。Linley（2009）還提出了實現(xiàn)2（Realise2）優(yōu)勢分類與測量法。 該方法確定了60 種個體優(yōu)勢，并把它們分為四類：實現(xiàn)的優(yōu)勢、未實現(xiàn)的優(yōu)勢、習(xí)得性行為與弱勢。 通過對高績效員工的觀察以及在工作與指導(dǎo)中的實踐應(yīng)用，實現(xiàn)2 法強調(diào)個人表現(xiàn)能力——從優(yōu)勢使用及高使用頻率中獲得的工作能量。它不像其它優(yōu)勢分類法，該方法還報告參與者的劣勢， 并鼓勵他們聚焦最好的開發(fā)嘗試，以便開發(fā)優(yōu)勢或彌補劣勢。最后一種是尋求反饋測量法（Roberts et al.， 2005），該方法從別人的評價中定性地確定自己的優(yōu)勢， 目前的使用范圍不廣泛?？傮w而言，不同目的的SBI 使用不同的個體優(yōu)勢分類與測量方法， 但前兩種方法的使用范圍較廣，方法也較成熟。

2.3 基于個體優(yōu)勢的干預(yù)概念

隨著個體優(yōu)勢分類、測量研究的深入，近年來，基于個體優(yōu)勢的干預(yù)（SBI）方法倍受青睞，并取得了良好的效果（Harzer ＆ Ruch， 2015）。 SBI 指研究者對參與者采用培訓(xùn)、教育、指導(dǎo)、操縱等方式，使其識別、培養(yǎng)、運用自身優(yōu)勢，并取得預(yù)期結(jié)果的活動。本質(zhì)上講， 它就是一系列促進優(yōu)勢應(yīng)用的方法總稱。Meyers 和van Woerkom1（2016）把SBI 定義為旨在識別、開發(fā)與應(yīng)用個體優(yōu)勢的活動與過程，且是組織提升員工幸福感的重要工具。 可見，SBI 是專門設(shè)計用來識別與開發(fā)個體優(yōu)勢的過程。 它鼓勵個人開發(fā)與應(yīng)用優(yōu)勢， 目的是通過這一過程促進幸福感與其它積極的結(jié)果（如學(xué)術(shù)效能感），或者是個體積極的認知、情感、行為。 Quinlan 等（2012）也認為，優(yōu)勢干預(yù)是針對個體設(shè)計的旨在識別、 開發(fā)和使用個體優(yōu)勢的過程， 在這個過程中， 鼓勵個體開發(fā)和使用其所具有的各種優(yōu)勢。上述定義涉及了三個元素：優(yōu)勢識別、開發(fā)與應(yīng)用。 優(yōu)勢識別是通過優(yōu)勢問卷（Peterson ＆ Seligman， 2004）、第三方反饋（Roberts et al.， 2005）、 個人反思， 及開放性問題 （Quinlan et al.， 2012）來發(fā)現(xiàn)個人最重要的優(yōu)勢；第二個要素是優(yōu)勢開發(fā)， 涉及鼓勵個人通過廣泛使用潛能來培育與發(fā)展個人優(yōu)勢 （Biswas-Diener et al.， 2011），即個人能夠根據(jù)主要才干理解自己的行為， 并從才干優(yōu)勢的視角來定義自我；第三個要素是優(yōu)勢使用，就是鼓勵個人更多或者以新的方式使用他們最重要的優(yōu)勢（Seligman et al.， 2005）。通常，SBI 是通過制定具體的行動計劃讓參與者知道如何、何時、在何種情境下更好地使用他們的優(yōu)勢。

3 SBI 的影響結(jié)果

SBI 設(shè)計之初主要是針對學(xué)生樣本， 目的是提升其幸福感。隨著研究的深入，樣本范圍與影響范圍不斷擴大。目前的影響結(jié)果主要包括了幸福感、工作與學(xué)習(xí)效能、個人成長首創(chuàng)性等。

3.1 個人幸福感

大部分SBI 對幸福感的研究都以Seligman 等（2005）的優(yōu)勢干預(yù)方法為基礎(chǔ)，首先使用VIA 工具識別個體優(yōu)勢， 然后讓參與者使用他們被識別出來的排在前五位的優(yōu)勢（也稱為顯著優(yōu)勢）一周或更長時間，最后檢驗假設(shè)結(jié)果。 Harzer 和Ruch（2015）以不同組織、不同崗位的德國員工為研究樣本，結(jié)果顯示，SBI 能夠帶來員工生活幸福感的提升。 Forest 等（2012） 也發(fā)現(xiàn)，SBI 增加了參與者的顯著優(yōu)勢使用及對工作和諧的感受，進而體驗到更多的幸福感。還有研究表明， 個體優(yōu)勢干預(yù)能夠帶來員工積極情感的短期提升和長短期心理資本的增加 （Meyers ＆van Woerkom， 2016）。Proyer 等（2013）認為，那些與幸福感相關(guān)度高的變量（如好奇、感激、希望、幽默等）應(yīng)成為SBI 研究的首選變量，來比較它們的干預(yù)效果與幸福感相關(guān)度較低的變量（如追求卓越、創(chuàng)造力、謙虛、洞察力等） 的干預(yù)效果。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，10 周的高相關(guān)度變量干預(yù)帶來了員工較高的生活滿意度提升。 然而，即使是低相關(guān)度變量干預(yù)后，參與者也能從中受益。另一個有趣的發(fā)現(xiàn)是，兩組從干預(yù)中受益最多的參與者在整個項目中他們的自我調(diào)節(jié)能力也有提升。研究者認為，干預(yù)項目的安排（如定期會見等） 可能促進了自我調(diào)節(jié)能力的提升， 進而促進了參與者的幸福感。Sin 和Lyubomirsky （2009）的元分析也強有力地支持了SBI 能促進個人幸福感，降低沮喪癥狀的結(jié)論。 一項利用實現(xiàn)2 優(yōu)勢分類法的研究（Minhas， 2010）發(fā)現(xiàn)，開發(fā)已知的、并經(jīng)常應(yīng)用優(yōu)勢的被試，其心理幸福感、工作投入都有提升，但生活滿意度沒有提高。這項研究雖然樣本較小，但說明了使用多樣化優(yōu)勢分類法與干預(yù)策略的重要性。

總體而言，SBI 能有效影響個人幸福感，影響程度從低到中， 再到高都有 （Gander et al.， 2013；Meyers ＆ Van Woerkom， 2016） 。 同時，SBI 不僅適用于現(xiàn)場工作， 也適用于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。 Gander 等（2013）、Mitchell 等 （2009）、Mongrain 和Matthews（2013）、Proyer 等（2015）的研究都證明了SBI 也能成功地基于網(wǎng)絡(luò)的自我執(zhí)行。 一些控制了安慰劑效應(yīng)的網(wǎng)上干預(yù)研究顯示， 干預(yù)一周可達到6 個月的幸福感提升效果。 所以說，SBI 對幸福感有較大的影響。

3.2 工作與學(xué)習(xí)績效

雖然，SBI 最初的目的是提升個人幸福感（Gander et al.， 2013），但研究發(fā)現(xiàn)它對績效結(jié)果也有不同的影響，如壓力下績效 （Cable et al.， 2015）、工作績效 （Cable et al.， 2013）、 創(chuàng)造性的解決問題（Cable et al.， 2015）、團隊創(chuàng)造績效 （Lee et al.，2016）。 Asplund 和Blacksmith （2011） 的研究針對1874 名員工，多數(shù)為銷售人員。 結(jié)果表明，接受了才干優(yōu)勢干預(yù)的要比沒有接受的員工， 生產(chǎn)效率高出7.8%。 另一項針對65672 名員工的研究表明，那些接受了才干優(yōu)勢反饋的員工要比沒有接受反饋的，離職率低14.9%。而針對469 個商戶（從零售商店到大型制造企業(yè)）的研究發(fā)現(xiàn)，接受才干優(yōu)勢反饋的經(jīng)理要比沒有接受的，利潤率高出8.9%。而且，沒有接受任何優(yōu)勢指導(dǎo)的普通員工， 如果他們與接受了優(yōu)勢干預(yù)的經(jīng)理在一個單位， 那么他們的工作績效也同樣上升。 Austin（2005）針對高中生的SBI 研究也表明了這一點，即干預(yù)組的學(xué)生其學(xué)業(yè)效能感、期望值得分都高于控制組的學(xué)生。Fox Eades（2008）還把優(yōu)勢干預(yù)與日常教學(xué)結(jié)合起來， 老師通過講故事、學(xué)校節(jié)日與集會把品格優(yōu)勢知識傳授給孩子們，并鼓勵他們記下使用或不使用每個優(yōu)勢的次數(shù)。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 干預(yù)能提高學(xué)生的自信、自我表現(xiàn)、成就動機及師生關(guān)系。在國內(nèi)，李婷婷和劉曉明（2016）還以中文版品格優(yōu)勢量表 （Character Virtues Questionnaire， CVQ）的評價體系為理論依據(jù)，對學(xué)生的學(xué)習(xí)效能進行研究。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)：SBI 對提升中學(xué)生的積極情感、 自我效能感和學(xué)業(yè)表現(xiàn)有顯著的短期效果和長期效果。 段文杰和卜禾（2018）將個人優(yōu)勢操作化為品格優(yōu)勢，采用隨機對照試驗，考察SBI 對大學(xué)新生旺盛感和負面情緒的影響并使用序列中介模型探索優(yōu)勢知識和優(yōu)勢使用在優(yōu)勢干預(yù)中的作用。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，品格優(yōu)勢能夠有效幫助大學(xué)新生提升旺盛感，降低負面情緒， 優(yōu)勢使用中介了干預(yù)對旺盛感的提升和負面情緒降低的效果。且干預(yù)具有顯著的短期、中期和長期效果。 以上研究說明，SBI 對工作與學(xué)習(xí)績效的積極影響在學(xué)生與員工樣本中得到了初步驗證。

3.3 個人成長主動性

個人成長主動性（personal growth initiative）指在生活中有意識地、 主動地提升和完善自己的傾向（Robitschek， 1998）。這種個人成長本質(zhì)上是主動且刻意的， 個體希望這種主動成長的過程能使自己在未來變得更好。 個人成長主動性水平高的人通常在個人的發(fā)展上更為積極主動， 他們把生活中的挑戰(zhàn)看作是促進個人成長的機會， 因此幸福感水平也較高（Robitschek ＆ Keyes， 2009）。 Van Woerkom 和Meyers（2018）研究了優(yōu)勢的識別、開發(fā)與使用對促進個人成長主動性的作用。一個月的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，SBI 對員工自我效能感有直接影響， 對個人成長主動性有間接影響。與彈性理論相一致，對于那些自我效能感處于中低水平的參與者，干預(yù)效果最好。該研究說明，SBI 對組織來說是一種簡單且有效的工具，能促進員工的自我學(xué)習(xí)， 對于那些缺少自信的員工特別有用。 Meyers 等（2015）還探索了SBI 對個人成長 主 動 性 和 職 業(yè) 搜 尋 （Littman-Ovadia et al.，2014）的影響，結(jié)果顯示，只有前者有顯著的提升。不過，SBI 對團隊內(nèi)積極關(guān)系有顯著貢獻，因為SBI 能增加團隊凝聚力，減少沖突（Quinlan et al.， 2015），同時還提升了員工間的信息共享 （Lee et al.，2016）。此外，Kooij 等（2017）針對工作塑造干預(yù)進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，旨在調(diào)整工作適應(yīng)自己優(yōu)勢的參與者表現(xiàn)出了更高水平的優(yōu)勢塑造和人-崗匹配。 這也在一定程度上證明了，SBI 確實能夠促進個人成長主動性和員工的積極心理和行為。

4 SBI 的影響機制

SBI 能產(chǎn)生積極的結(jié)果， 那么它是如何作用于這些結(jié)果變量，以及哪些條件又影響了這種作用呢？

4.1 中介機制

中介機制指SBI 通過哪些中間變量來影響結(jié)果變量。 研究顯示，SBI 影響的中介變量包括希望、積極情感、真實自我表達、工作關(guān)系感知、社會價值情感、積極思維、積極行為和需求滿足。Meyers 和Van Woerkom （2016）的研究發(fā)現(xiàn)，積極情感中介了SBI對生活滿意度、工作投入和倦怠的影響。 Meyers 等（2015）還研究了心理資本的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，希望中介了SBI 與個人成長主動性之間的關(guān)系， 但心理資本的其它三個要素（自我效能、堅韌和樂觀）并沒有這種中介作用。 Cable 等（2015） 的研究表明，對雇傭關(guān)系的積極感知中介了基于個體優(yōu)勢的社會化過程與離職傾向的關(guān)系，可能的原因是：這種積極感知意味著工作是有意義的， 且提供了員工身份表達的機會。 這說明，SBI 在社會化過程中幫助員工保持了積極的雇傭關(guān)系感知（關(guān)系型心理契約），進而降低了離職傾向。此外，Cable 等（2013） 還發(fā)現(xiàn)，真誠型自我表達（一種積極行為）中介了基于優(yōu)勢識別的社會化實踐與工作態(tài)度（如工作投入和工作滿意度）、生產(chǎn)率和留職意愿的關(guān)系。 Lee 等（2016）的研究也說明，社會價值情感（類似于需求滿意）能中介優(yōu)勢識別干預(yù)與團隊信息分享的關(guān)系。

另一方面，Seligman 等（2005）認為，除了優(yōu)勢識別外， 優(yōu)勢使用與發(fā)展也是品格優(yōu)勢發(fā)揮作用的因素。Govindji 和Linley （2007）的研究也發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勢使用而不是優(yōu)勢知識影響了主觀幸福感。其機制是：使用優(yōu)勢與目標(biāo)漸近（goal progress）相聯(lián)系，而后者又與需求滿足和幸福感相關(guān) （Linley et al.， 2010） ，這樣優(yōu)勢使用就預(yù)測了主觀幸福感（Proctor et al.，2011a）。根據(jù)目標(biāo)理論，制訂與規(guī)劃清晰具體的目標(biāo)能使目標(biāo)更容易實現(xiàn) （Latham ＆ Locke， 1991；Locke ＆ Latham， 2002）。所以，開發(fā)優(yōu)勢需要有目的的思考與行動（即目標(biāo)設(shè)定與追求），而有價值與自由選擇的目標(biāo)能帶來更大的努力，進而更容易實現(xiàn)目標(biāo) （Sheldon ＆ Elliot， 1998， 1999； Sheldon ＆Houser-Marko， 2001）， 同時， 實現(xiàn)目標(biāo)后的幸福感也更強。因此，與自我一致的目標(biāo)設(shè)定能提供一個促進優(yōu)勢使用的結(jié)構(gòu)框架，也是SBI 的作用機制之一。

4.2 調(diào)節(jié)機制

調(diào)節(jié)機制是指SBI 發(fā)揮作用的邊界條件或情境因素，簡單地說，就是SBI 作用效果受哪些因素的影響。根據(jù)積極活動模型，優(yōu)勢干預(yù)的有效性受干預(yù)對象（如人口統(tǒng)計因素、個人特質(zhì)）和干預(yù)活動特點（如干 預(yù) 時 長、 媒 介 等） （Lyubomirsky ＆ Layous，2013）的影響。

4.2.1 干預(yù)對象

Proyer 等 （2015） 探索了干預(yù)對象擁有較多／較少優(yōu)勢的感知，以及在具體優(yōu)勢（如堅韌）上的得分高低是否會調(diào)節(jié)SBI 的作用。他們發(fā)現(xiàn)，那些認為自己有較多優(yōu)勢的人能從聚焦使用5 個得分最低的優(yōu)勢中受益更多；與之相比，那些認為自己有較少優(yōu)勢的人能從聚焦使用5 個得分最高的品格優(yōu)勢中受益更多。 而且，與其它參與者相比，SBI 后，那些在優(yōu)勢，如堅持、團隊工作方面得分較高，或在優(yōu)勢，如公平、謹慎方面得分較低的個體，其報告的幸福感提升或沮喪感下降程度較大。與此相反，與那些在思想開放性（open-mindedness）方面得分較低的參與者相比，得分較高者的幸福感提升較小。 這說明，個體優(yōu)勢感知與具體優(yōu)勢強弱程度調(diào)節(jié)了SBI 的作用。Senf 和Liau （2013） 還研究了干預(yù)對象大五人格特征在SBI 對幸福感影響中的作用。結(jié)果顯示，大五人格的五個特征（宜人性、盡責(zé)性、外向性、開放性、情緒穩(wěn)定性） 都強化或弱化了SBI 對幸福感的積極效應(yīng)。其中，外傾性強化了干預(yù)對沮喪的緩和作用。 雖然沒有直接把干預(yù)對象性別作為一個調(diào)節(jié)變量的研究， 但控制了性別的研究沒有發(fā)現(xiàn)性別對干預(yù)的影響作用（Duan et al.， 2014； Gander et al.， 2013；Meyers ＆ Van Woerkom， 2016； Quinlan et al.，2015）。 這說明，干預(yù)對象性別因素可能是干預(yù)研究的一個調(diào)節(jié)變量。 總之，干預(yù)對象不同，SBI 的效果可能也不同。

4.2.2 干預(yù)活動特征

除了干預(yù)對象特征外， 還有研究探索了干預(yù)活動特征的調(diào)節(jié)作用。 Cable 等（2015） 發(fā)現(xiàn)，如果參與者的最好自我描述是由親近的人作出的， 要比由自我給出的，其SBI 效果更好。 這說明，社會反饋干預(yù)可能要比純粹的自我反思更好。 段文杰等（2014）在中國情境中還探討了是否告知參與學(xué)生SBI 的目的會不會影響干預(yù)效果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管告知學(xué)生與否，SBI 都能對學(xué)生生活滿意度產(chǎn)生長期與短期影響。而且告知了目的的學(xué)生，干預(yù)能帶來生活滿意度的小幅額外提升，但這種效果干預(yù)后不久就會消退。那么，不同類型的干預(yù)活動是否有調(diào)節(jié)作用呢？干預(yù)活動可以分為三類：（1） 完全聚焦優(yōu)勢識別的干預(yù)（Seligman， Steen， Park， ＆ Peterson， 2005）；（2）識別優(yōu)勢并使用優(yōu)勢的干預(yù) （Forest et al.， 2012；Mongrain ＆ Anselmo Matthews， 2012）；（3）聚焦優(yōu)勢 識 別 與 發(fā) 展 的 干 預(yù) （Biswas Diener et al.，2011）。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，干預(yù)類別并沒有調(diào)節(jié)作用。且讓人意外的是，Louis （2011） 的研究——與聚焦優(yōu)勢開發(fā)的干預(yù)相比， 聚焦優(yōu)勢識別干預(yù)是否對固定型心態(tài)（fixed mind）或成長型心態(tài)（growth mind，Dweck， 2000） 產(chǎn)生影響——結(jié)果顯示， 優(yōu)勢識別干預(yù)中，參與者的固定型心態(tài)有提升；而優(yōu)勢開發(fā)干預(yù)中，參與者的固定型與成長型心態(tài)沒有顯著變化。這一結(jié)論提醒研究者， 單純的優(yōu)勢識別干預(yù)可能會產(chǎn)生負面作用。 同樣，Mongrain 和Anselmo-Matthews （2012） 的研究也發(fā)現(xiàn)，SBI 的效果并不比積極安慰效應(yīng)更有效。 作者總結(jié)說，積極的、自我相關(guān)的信息激活可能是SBI 和其它積極干預(yù)影響的一個共同因素。

4.2.3 干預(yù)中的人際關(guān)系與團隊環(huán)境

對于個人而言， 使用優(yōu)勢能帶來成就與投入感（Seligman， 2002）， 但很少有人是在與世隔絕中使用優(yōu)勢，即個體的優(yōu)勢可能被別人注意、評價，甚至是 褒 獎。 Park 和Peterson （2008） 指 出，Martin Seligman 等人的優(yōu)勢價值實踐項目最大的貢獻在于提供了一套話語系統(tǒng)供人們對具有優(yōu)勢的個人進行道德稱贊。 雖然沒有研究探索他人對個體優(yōu)勢稱贊的影響，但有證據(jù)顯示，與個體優(yōu)勢相關(guān)的反饋可能通過提升努力與堅持 （Dweck， 1986； Kamins ＆Dweck， 1999）、關(guān)系滿意度（Gable et al.， 2004）來影響幸福感。 個體優(yōu)勢對幸福感的效應(yīng)除了發(fā)生在個體內(nèi)部，也可能發(fā)生在個體之間，即SBI 影響幸福感的一些機制可能是群體的， 即優(yōu)勢干預(yù)與群體環(huán)境可能共同作用于幸福感。 一項針對學(xué)生的研究顯示，品格優(yōu)勢干預(yù)的效果取決于老師、父母和同學(xué)支持。Page 和Vella-Brodrick（2010）在工作場所的研究也說明了這一點： 由于缺少領(lǐng)導(dǎo)的支持， 旨在通過SBI 達到工作重塑的員工，其做出的工作改變很少。這說明， 干預(yù)中的人際關(guān)系與團隊環(huán)境可能影響SBI 的效果。

5 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論與實踐意義

通過促進優(yōu)勢識別、 使用與發(fā)展的個體干預(yù)影響了主觀幸福感及其它積極變量，如工作績效、投入及個人成長主動性。希望、積極情感、真誠自我表達、雇傭關(guān)系和社會價值感中介了SBI 的效果。同時，干預(yù)對象特征、干預(yù)活動特征、人際關(guān)系與團隊環(huán)境則調(diào)節(jié)了SBI 的作用。以上研究結(jié)論表明：對管理者而言，SBI 是一種有效的工具，除了能促進員工主觀幸福感以外，還能帶來高績效與高效能。 對個人而言，即使是短期的、 網(wǎng)上干預(yù)也能對個人幸福產(chǎn)生積極效果。對研究設(shè)計者而言，使用社會網(wǎng)絡(luò)中的他人優(yōu)勢反饋要比自我反饋好（Cable et al.， 2015），因為前者能產(chǎn)生更大的自我概念轉(zhuǎn)變（McAdams， 1988；Poole， Gioia， ＆ Gray， 1989）。同時，讓SBI 參與者知道干預(yù)的目的也能產(chǎn)生更多的積極結(jié)果（Duan et al.， 2014）。 以上都說明，SBI 研究具有重要的實踐意義。

5.2 研究展望

5.2.1 積極活動模型框架下的SBI 研究

Lyubomirsky 和Layous（2013）提出了積極活動模型（positive-activity model）。該模型是一個總體的框架，旨在解釋激發(fā)多種積極活動（包括培育個體優(yōu)勢） 的干預(yù)是如何以及在何種條件下影響人的主觀幸福感的。在此框架下，不僅可以去繼續(xù)探索SBI 的影響結(jié)果與機制， 也可以去探索該模型沒有包括的結(jié)果變量， 并與該模型已有研究結(jié)果進行比較。 例如，根據(jù)積極活動模型，積極情感、行為、思維及需求滿足可能中介積極活動干預(yù)對幸福感的影響。同樣，研究設(shè)計者的特征也可能調(diào)節(jié)SBI 的作用效果。 因此，未來研究可比較不同類型的干預(yù)研究，以確定優(yōu)勢干預(yù)的最佳設(shè)計。

5.2.2 基于個體優(yōu)勢的開發(fā)

在SBI 中， 基于個體優(yōu)勢的開發(fā)（Strengths based development， SBD） 已經(jīng)成為了獨立的理論與實踐熱點問題，如基于優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)力、基于優(yōu)勢的職業(yè)咨詢、基于優(yōu)勢的教育、基于優(yōu)勢的醫(yī)療等等?；趥€體優(yōu)勢的開發(fā)與積極結(jié)果（如生產(chǎn)率、員工投入與信心）之間的關(guān)系已經(jīng)得到了初步證實，未來還需要進一步關(guān)注它與其它積極結(jié)果之間的關(guān)系，如企業(yè)管理（White ＆ Locke， 2000）中皮革馬利翁效應(yīng)（Pygmalion effect）產(chǎn)生的具體前因；在組織中也需要揭開基于個體優(yōu)勢的開發(fā)的影響機制。同樣，組織中它對樂觀（Peterson ＆ Seligman， 2003）、積極情感（Fredrickson， 2000） 和創(chuàng)造性（Cassandro ＆Simonton， 2002） 的影響也還需要更多的實證研究支持。

5.2.3 SBI 的負面效果

多數(shù)研究表明，SBI 能產(chǎn)生積極的結(jié)果。 但也有研究提醒我們， 應(yīng)該注意SBI 的負面效果。 Louis（2011）的研究就表明，優(yōu)勢干預(yù)會導(dǎo)致固定型心態(tài)的形成，而固定型心態(tài)不利于個人的進步與發(fā)展。原因是SBI 暗含著個體優(yōu)勢是一種穩(wěn)定的物質(zhì)， 結(jié)果使得人們不積極去發(fā)展自己的優(yōu)勢， 并調(diào)整優(yōu)勢以適應(yīng)情境 （Biswas-Diener et al.， 2011）。 探究SBI產(chǎn)生負面效果的原因及其緩解這種作用的條件與環(huán)境是未來一個重要的研究方向。

5.2.4 中國情境下的SBI 研究

迄今為止， 個體優(yōu)勢及其干預(yù)的研究大多在國外，國內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者對其進行了介紹（王煥貞， 江琦， 侯璐璐， 2017； 段文杰， 馮宇， 2018； 張寧，張雨青， 2010），研究對象也幾乎都集中在學(xué)生群體（李婷婷， 劉曉明， 2018； 周雅， 劉翔平， 2011），而且大多是關(guān)于個人生活層面的品格優(yōu)勢研究（國建， 王詠， 劉興云， 2015），基本沒有涉及才干優(yōu)勢干預(yù)在工作層面的影響研究。例如，我國學(xué)者孟萬金等人分別編制了中國大學(xué)生積極心理品質(zhì)量表（孟萬金， 官群， 2009）、 中國教師積極心理品質(zhì)量表（張沖， 孟萬金， 2011）等，隨后也有學(xué)者對其文化適用性（段文杰， 2011）、 結(jié)構(gòu)維度 （Duan et al.，2012）、培養(yǎng)方式（蓋笑松， 2013）等進行了探索性的研究。因此，未來需要進一步探究中國文化背景下的SBI， 幫助企業(yè)不斷提升員工的幸福指數(shù)及生產(chǎn)效率。