田喜洲 彭息強(qiáng) 蒙 藝

（1 重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶400067；2 重慶工商大學(xué)社會(huì)與公共管理學(xué)院，重慶400067）

1 引言

傳統(tǒng)人力資源管理認(rèn)為： 幾乎每個(gè)員工都能學(xué)會(huì)做任何事情，其最大的成長(zhǎng)空間是彌補(bǔ)劣勢(shì)；但當(dāng)代人力資源管理則認(rèn)為： 員工的個(gè)體優(yōu)勢(shì)是持久而獨(dú)特的，個(gè)人與企業(yè)能從個(gè)人優(yōu)勢(shì)發(fā)揮中獲益更多。也就是說，如果管理者能識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)，并將其應(yīng)用于工作， 那么組織就能在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝（Hodges＆ Clifton， 2004）。這一管理理念的轉(zhuǎn)變?cè)谝欢ǔ潭壬弦獨(dú)w功于積極心理學(xué)。 因?yàn)?，積極心理學(xué)提出的二十年來，關(guān)于個(gè)體優(yōu)勢(shì)及其干預(yù)的研究逐漸增加（Biswas -Diener et al.， 2011； Hart ＆ Sasso，2011； Seligman ＆ Csikszentmihalyi， 2000）。一些研究開發(fā)了具體的個(gè)體優(yōu)勢(shì)分類與測(cè)量工具（Peterson＆ Seligman， 2004； Rath， 2007）；另一些研究則完全采用開放性的方法來識(shí)別個(gè)體優(yōu)勢(shì) （Scales ＆Leffert， 1999）；還有一些研究則聚焦于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的干預(yù)（Quinlan， 2012； Ghielen， 2017）。這些研究成果廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、 教育科學(xué) （Jimerson et al.， 2004）、社會(huì)福利 （Huang et al.， 2005）、職業(yè)開發(fā)（Catalano et al.， 2004）等領(lǐng)域。 其中，基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的干預(yù)（individual strengths based intervention， SBI）研究尤其值得關(guān)注。 從工作實(shí)踐來看，快樂 的 員 工 生 產(chǎn) 率 更 高 （Zelenski et al.， 2008；Lyubomirsky et al.， 2005），更能應(yīng)對(duì)現(xiàn)代工作的高要求（Danna ＆ Griffin， 1999） ，所以，組織需要提升員工幸福感（Paauwe， 2009）。而提升員工幸福感的一個(gè)策略就是在工作中開發(fā)與應(yīng)用個(gè)體優(yōu)勢(shì)（Quinlan et al.， 2012； Peterson et al.， 2010）， 因?yàn)閭€(gè)體優(yōu)勢(shì)應(yīng)用與積極情感（如激動(dòng)、快樂）緊密相聯(lián)。 Wellenzohn 等（2016）的研究就發(fā)現(xiàn)，基于品格優(yōu)勢(shì)的干預(yù)能提升員工幸福感， 干預(yù)效果在6 個(gè)月后的跟蹤測(cè)試中仍然顯著。因此，通過SBI 來促進(jìn)員工幸福感， 進(jìn)而提升組織績(jī)效， 在實(shí)踐中是可行的（Quinlan et al.， 2012）。

SBI 是指識(shí)別、 應(yīng)用與開發(fā)個(gè)體優(yōu)勢(shì)的系列活動(dòng)過程，其目的是提升個(gè)人幸福感、工作投入、成就（Govindji ＆ Linley， 2007； Harzer ＆ Ruch，2013）與自尊（Wood et al.， 2011）等積極結(jié)果。實(shí)際上，優(yōu)勢(shì)干預(yù)已經(jīng)存在六十多年 （Forster， 1991），以前的優(yōu)勢(shì)干預(yù)主要是讓參與者自己確認(rèn)與標(biāo)識(shí)他們的優(yōu)勢(shì)。但近年來，研究者已經(jīng)開發(fā)了優(yōu)勢(shì)分類工具來幫助個(gè)人客觀地識(shí)別優(yōu)勢(shì) （Linley et al.，2009； Peterson ＆ Seligman， 2004； Popov， 2000；Rath， 2007）。 這些工具除了用于普通個(gè)人測(cè)量外，還成為了工作場(chǎng)所、職業(yè)咨詢、教育領(lǐng)域內(nèi)SBI 研究的基礎(chǔ)。 至今，SBI 研究已經(jīng)取得了許多成果，本文就是對(duì)中外相關(guān)研究進(jìn)行梳理，因此，在理論與實(shí)踐上都有一定的借鑒意義。 本文的研究方法與寫作順序是：首先是文獻(xiàn)檢索——在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫（CNKI、Science Direct、Emerald、Springer Link、Wiley、EBSCOhost、Web of Science 及百度學(xué)術(shù)） 中使用關(guān)鍵詞組合——個(gè)人／個(gè)體 （personal ／individual）、優(yōu)勢(shì)（strengths）、個(gè)人／個(gè)體優(yōu)勢(shì)（personal ／individual strengths）、品格優(yōu)勢(shì)（character strengths）、才干優(yōu)勢(shì)（talent advantages）、干 預(yù)（intervention）、積 極 干 預(yù)（positive interventions）、基于優(yōu)勢(shì)（strengths-based）——檢索相關(guān)文獻(xiàn) （共187 篇）； 其次是文獻(xiàn)整理——對(duì)以上文獻(xiàn)進(jìn)行分類整理， 除去一些不合要求的研究（如非同行評(píng)議文獻(xiàn)、臨床干預(yù)文獻(xiàn)等），結(jié)果共有63 項(xiàng)研究納入分析 （部分文獻(xiàn)見表1）；最后，根據(jù)以上分析結(jié)果，文章從個(gè)體優(yōu)勢(shì)及其分類、測(cè)量著手，探討SBI 的定義、影響結(jié)果與機(jī)制，然后提出未來研究展望。

表1 SBI 研究部分文獻(xiàn)

2 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的干預(yù)概念

2.1 個(gè)體優(yōu)勢(shì)概念

目前關(guān)于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的概念還比較寬泛。 Wood等（2011）指出，個(gè)體優(yōu)勢(shì)是使個(gè)人表現(xiàn)得更好或最好的個(gè)人特征。 這一定義大致涵蓋了積極心理學(xué)中的優(yōu)勢(shì)概念。 Brewerton 和Brook（2010） 則認(rèn)為，個(gè)體優(yōu)勢(shì)是潛在的特質(zhì)（underlying qualities），能讓人精力充沛，不斷成長(zhǎng)，并帶來巔峰績(jī)效。 該定義并不一定強(qiáng)調(diào)個(gè)人所擅長(zhǎng)的， 但強(qiáng)調(diào)它給個(gè)人帶來的精力、熱情與激勵(lì)。不過也有心理學(xué)家對(duì)此定義進(jìn)行了完善。 Linley 和Harrington （2006）就把優(yōu)勢(shì)定義為一種能力，擁有這一能力的人，其感受、思考和行為方式有助于他們?cè)谧非笾匾Y(jié)果時(shí)實(shí)現(xiàn)最佳功能?？傮w而言，個(gè)體優(yōu)勢(shì)概念的提出主要有兩條主線。一是Donald Clifton 和Marcus Buckingham （1999）提出的才干優(yōu)勢(shì)（talent advantages），另一個(gè)是Peterson 和Seligman （2004） 提出的品格優(yōu)勢(shì)（character strengths），前者的研究強(qiáng)調(diào)實(shí)踐應(yīng)用，后者的研究重視理論建構(gòu)（見表2）。

表2 個(gè)體優(yōu)勢(shì)的定義與測(cè)量方法

2.1.1 才干優(yōu)勢(shì)

Donald Clifton 和Marcus Buckingham 博 士 在蓋洛普公司（Gallup）資助下進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的個(gè)體優(yōu)勢(shì)研究， 其成果在企業(yè)和個(gè)人生涯管理中都起到了重要作用（Buckingham ＆ Clifton， 2001）。他們認(rèn)為，在個(gè)體優(yōu)勢(shì)中，才干最重要，它是貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。 具體而言，個(gè)體優(yōu)勢(shì)指在某個(gè)活動(dòng)中能提供一致的近乎完美績(jī)效的表現(xiàn)，由可以測(cè)量的才干、知識(shí)和技能構(gòu)成（為了與品格優(yōu)勢(shì)區(qū)別，以下簡(jiǎn)稱才干優(yōu)勢(shì)）。 其開發(fā)的優(yōu)勢(shì)識(shí)別器（strength finder）成為了個(gè)人才干優(yōu)勢(shì)（talent advantages）識(shí)別的最重要工具，在全球得到了廣泛應(yīng)用。他們指出，一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)的應(yīng)用會(huì)減少其它優(yōu)勢(shì)的應(yīng)用機(jī)會(huì)， 但優(yōu)勢(shì)應(yīng)用頻率越高， 其成果越明顯。關(guān)于才干與非才干的區(qū)別，Buckingham（2007）認(rèn)為，達(dá)到工作崗位標(biāo)準(zhǔn)要求的能力是技能，而大多數(shù)個(gè)人的習(xí)慣、態(tài)度與動(dòng)力則是才干。因此，他還指出，我們可以教給人知識(shí)，但無法傳授主見；可以讓人練習(xí)技能，但無法教授創(chuàng)新。幫助員工培育才干優(yōu)勢(shì)的最好方法就是為其安排能發(fā)揮這些才干的工作。Collins（2001）也認(rèn)為，在挑選合適人才上，卓越公司看重的是才干， 而不是高學(xué)歷、 實(shí)踐技能和工作經(jīng)驗(yàn)。不是因?yàn)樗鼈儾恢匾沁@些都可以通過學(xué)習(xí)而獲得，而性格、完成任務(wù)的決心及其價(jià)值觀卻或多或少是天生的。多數(shù)研究者還認(rèn)為，才干是無法教會(huì)的，就像無法教別人有主見、善解人意、變壓力為動(dòng)力和因人而異進(jìn)行管理一樣（Parmenter， 2016）。

總之，才干優(yōu)勢(shì)是在追求有價(jià)值結(jié)果的過程中，個(gè)人自然表現(xiàn)出的能產(chǎn)生功能優(yōu)化與績(jī)效結(jié)果的思維、感覺與行為模式。 它可能隨著情境變化而波動(dòng)，但基本上還是會(huì)保持一致性。

2.1.2 品格優(yōu)勢(shì)

與才干優(yōu)勢(shì)不同，品格優(yōu)勢(shì)是從個(gè)體的認(rèn)知、情感和行為中表現(xiàn)出來的積極心理特質(zhì)， 也是解釋美德心理構(gòu)成的過程或機(jī)制 （Peterson ＆ Seligman，2004）。Sucher 等（2013）將品格優(yōu)勢(shì)定義為一種心理過程和機(jī)制， 不過他們強(qiáng)調(diào)這種過程或機(jī)制可以持續(xù)地使一個(gè)人的思考和行為有益于其本人和社會(huì)?？梢?， 積極心理學(xué)家將品格優(yōu)勢(shì)視為能使個(gè)人和他人受益的積極人格特質(zhì)。Peterson 和Seligman（2004）還特別指出：（1）品格優(yōu)勢(shì)是一種心理特質(zhì)，應(yīng)該在不同的情境中長(zhǎng)期存在， 偶爾出現(xiàn)的一次仁德行為并不代表有仁愛美德；（2）品格優(yōu)勢(shì)相對(duì)個(gè)體而言是穩(wěn)定的， 但也受個(gè)體所在的環(huán)境影響而改變；（3）品格優(yōu)勢(shì)有24 種?？梢?，建構(gòu)優(yōu)勢(shì)與美德并不是學(xué)習(xí)、訓(xùn)練或制約，而是發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和擁有。 另外，研究表明，按品格優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體重要程度排序，大多數(shù)人通常展 現(xiàn) 出3 到7 個(gè) 顯 著 優(yōu) 勢(shì) （signature strengths）（Peterson ＆ Seligman， 2004）。 一個(gè)人擁有的排序靠前并且頻繁使用的品格優(yōu)勢(shì)， 代表了個(gè)體性格中最為突出的積極品質(zhì)，在運(yùn)用顯著優(yōu)勢(shì)時(shí)，人們往往感到精力充沛而不是疲勞。綜上可知，品格優(yōu)勢(shì)是一組能夠使個(gè)體感到滿足與充實(shí)的積極人格特征，它的發(fā)揮能帶來力量、滿足與個(gè)人成長(zhǎng)。

品格優(yōu)勢(shì)不同于才干優(yōu)勢(shì)，但作為個(gè)體優(yōu)勢(shì)，它們也有共同之處：（1） 無論是才干優(yōu)勢(shì)還是品格優(yōu)勢(shì)， 如果發(fā)揮得當(dāng)都能給個(gè)人帶來發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。（2）個(gè)體發(fā)揮優(yōu)勢(shì)時(shí)往往表現(xiàn)為：做事之前，對(duì)能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的工作充滿期待；做事之中，讓人感到充實(shí)與高效、投入與快樂；做事之后，讓人感到有成就感與真實(shí)感。 近年來， 二者的融合研究開始出現(xiàn)（Chauhan， 2016）。

2.2 個(gè)體優(yōu)勢(shì)測(cè)量

最早呼吁對(duì)個(gè)體優(yōu)勢(shì)進(jìn)行測(cè)量的是Karl Menninger（1963）。 他提出，生命具有某些超越表現(xiàn)的力量，需要我們不斷地探索。目前優(yōu)勢(shì)測(cè)量比較成熟的方法有優(yōu)勢(shì)識(shí)別器（Clifton ＆ Anderson， 2002）、優(yōu)勢(shì)價(jià)值實(shí)踐問卷 （Peterson ＆ Seligman， 2004）、實(shí)現(xiàn) 2 分 類 法 （Realise2 classification， Minhas，2010）、尋求反饋測(cè)量法（Roberts et al.， 2005）。 每一種方法采用了不同的優(yōu)勢(shì)分類， 但都提供了測(cè)量個(gè)體優(yōu)勢(shì)的具體工具。 優(yōu)勢(shì)價(jià)值實(shí)踐分類（Values in action， VIA） 提出了24 種品格優(yōu)勢(shì)及其測(cè)量方法。與此不同，優(yōu)勢(shì)識(shí)別器是基于工作場(chǎng)所的才干優(yōu)勢(shì)實(shí)踐測(cè)量方法， 它把個(gè)體優(yōu)勢(shì)分為34 種主題，這些主題有利于個(gè)人職業(yè)指向、 高級(jí)管理者和雇主的選才使用（Clifton ＆ Harter， 2003）。Linley（2009）還提出了實(shí)現(xiàn)2（Realise2）優(yōu)勢(shì)分類與測(cè)量法。 該方法確定了60 種個(gè)體優(yōu)勢(shì)，并把它們分為四類：實(shí)現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)、未實(shí)現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)、習(xí)得性行為與弱勢(shì)。 通過對(duì)高績(jī)效員工的觀察以及在工作與指導(dǎo)中的實(shí)踐應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)2 法強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)能力——從優(yōu)勢(shì)使用及高使用頻率中獲得的工作能量。它不像其它優(yōu)勢(shì)分類法，該方法還報(bào)告參與者的劣勢(shì)， 并鼓勵(lì)他們聚焦最好的開發(fā)嘗試，以便開發(fā)優(yōu)勢(shì)或彌補(bǔ)劣勢(shì)。最后一種是尋求反饋測(cè)量法（Roberts et al.， 2005），該方法從別人的評(píng)價(jià)中定性地確定自己的優(yōu)勢(shì)， 目前的使用范圍不廣泛?？傮w而言，不同目的的SBI 使用不同的個(gè)體優(yōu)勢(shì)分類與測(cè)量方法， 但前兩種方法的使用范圍較廣，方法也較成熟。

2.3 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的干預(yù)概念

隨著個(gè)體優(yōu)勢(shì)分類、測(cè)量研究的深入，近年來，基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的干預(yù)（SBI）方法倍受青睞，并取得了良好的效果（Harzer ＆ Ruch， 2015）。 SBI 指研究者對(duì)參與者采用培訓(xùn)、教育、指導(dǎo)、操縱等方式，使其識(shí)別、培養(yǎng)、運(yùn)用自身優(yōu)勢(shì)，并取得預(yù)期結(jié)果的活動(dòng)。本質(zhì)上講， 它就是一系列促進(jìn)優(yōu)勢(shì)應(yīng)用的方法總稱。Meyers 和van Woerkom1（2016）把SBI 定義為旨在識(shí)別、開發(fā)與應(yīng)用個(gè)體優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)與過程，且是組織提升員工幸福感的重要工具。 可見，SBI 是專門設(shè)計(jì)用來識(shí)別與開發(fā)個(gè)體優(yōu)勢(shì)的過程。 它鼓勵(lì)個(gè)人開發(fā)與應(yīng)用優(yōu)勢(shì)， 目的是通過這一過程促進(jìn)幸福感與其它積極的結(jié)果（如學(xué)術(shù)效能感），或者是個(gè)體積極的認(rèn)知、情感、行為。 Quinlan 等（2012）也認(rèn)為，優(yōu)勢(shì)干預(yù)是針對(duì)個(gè)體設(shè)計(jì)的旨在識(shí)別、 開發(fā)和使用個(gè)體優(yōu)勢(shì)的過程， 在這個(gè)過程中， 鼓勵(lì)個(gè)體開發(fā)和使用其所具有的各種優(yōu)勢(shì)。上述定義涉及了三個(gè)元素：優(yōu)勢(shì)識(shí)別、開發(fā)與應(yīng)用。 優(yōu)勢(shì)識(shí)別是通過優(yōu)勢(shì)問卷（Peterson ＆ Seligman， 2004）、第三方反饋（Roberts et al.， 2005）、 個(gè)人反思， 及開放性問題 （Quinlan et al.， 2012）來發(fā)現(xiàn)個(gè)人最重要的優(yōu)勢(shì)；第二個(gè)要素是優(yōu)勢(shì)開發(fā)， 涉及鼓勵(lì)個(gè)人通過廣泛使用潛能來培育與發(fā)展個(gè)人優(yōu)勢(shì) （Biswas-Diener et al.， 2011），即個(gè)人能夠根據(jù)主要才干理解自己的行為， 并從才干優(yōu)勢(shì)的視角來定義自我；第三個(gè)要素是優(yōu)勢(shì)使用，就是鼓勵(lì)個(gè)人更多或者以新的方式使用他們最重要的優(yōu)勢(shì)（Seligman et al.， 2005）。通常，SBI 是通過制定具體的行動(dòng)計(jì)劃讓參與者知道如何、何時(shí)、在何種情境下更好地使用他們的優(yōu)勢(shì)。

3 SBI 的影響結(jié)果

SBI 設(shè)計(jì)之初主要是針對(duì)學(xué)生樣本， 目的是提升其幸福感。隨著研究的深入，樣本范圍與影響范圍不斷擴(kuò)大。目前的影響結(jié)果主要包括了幸福感、工作與學(xué)習(xí)效能、個(gè)人成長(zhǎng)首創(chuàng)性等。

3.1 個(gè)人幸福感

大部分SBI 對(duì)幸福感的研究都以Seligman 等（2005）的優(yōu)勢(shì)干預(yù)方法為基礎(chǔ)，首先使用VIA 工具識(shí)別個(gè)體優(yōu)勢(shì)， 然后讓參與者使用他們被識(shí)別出來的排在前五位的優(yōu)勢(shì)（也稱為顯著優(yōu)勢(shì)）一周或更長(zhǎng)時(shí)間，最后檢驗(yàn)假設(shè)結(jié)果。 Harzer 和Ruch（2015）以不同組織、不同崗位的德國(guó)員工為研究樣本，結(jié)果顯示，SBI 能夠帶來員工生活幸福感的提升。 Forest 等（2012） 也發(fā)現(xiàn)，SBI 增加了參與者的顯著優(yōu)勢(shì)使用及對(duì)工作和諧的感受，進(jìn)而體驗(yàn)到更多的幸福感。還有研究表明， 個(gè)體優(yōu)勢(shì)干預(yù)能夠帶來員工積極情感的短期提升和長(zhǎng)短期心理資本的增加 （Meyers ＆van Woerkom， 2016）。Proyer 等（2013）認(rèn)為，那些與幸福感相關(guān)度高的變量（如好奇、感激、希望、幽默等）應(yīng)成為SBI 研究的首選變量，來比較它們的干預(yù)效果與幸福感相關(guān)度較低的變量（如追求卓越、創(chuàng)造力、謙虛、洞察力等） 的干預(yù)效果。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，10 周的高相關(guān)度變量干預(yù)帶來了員工較高的生活滿意度提升。 然而，即使是低相關(guān)度變量干預(yù)后，參與者也能從中受益。另一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)是，兩組從干預(yù)中受益最多的參與者在整個(gè)項(xiàng)目中他們的自我調(diào)節(jié)能力也有提升。研究者認(rèn)為，干預(yù)項(xiàng)目的安排（如定期會(huì)見等） 可能促進(jìn)了自我調(diào)節(jié)能力的提升， 進(jìn)而促進(jìn)了參與者的幸福感。Sin 和Lyubomirsky （2009）的元分析也強(qiáng)有力地支持了SBI 能促進(jìn)個(gè)人幸福感，降低沮喪癥狀的結(jié)論。 一項(xiàng)利用實(shí)現(xiàn)2 優(yōu)勢(shì)分類法的研究（Minhas， 2010）發(fā)現(xiàn)，開發(fā)已知的、并經(jīng)常應(yīng)用優(yōu)勢(shì)的被試，其心理幸福感、工作投入都有提升，但生活滿意度沒有提高。這項(xiàng)研究雖然樣本較小，但說明了使用多樣化優(yōu)勢(shì)分類法與干預(yù)策略的重要性。

總體而言，SBI 能有效影響個(gè)人幸福感，影響程度從低到中， 再到高都有 （Gander et al.， 2013；Meyers ＆ Van Woerkom， 2016） 。 同時(shí)，SBI 不僅適用于現(xiàn)場(chǎng)工作， 也適用于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。 Gander 等（2013）、Mitchell 等 （2009）、Mongrain 和Matthews（2013）、Proyer 等（2015）的研究都證明了SBI 也能成功地基于網(wǎng)絡(luò)的自我執(zhí)行。 一些控制了安慰劑效應(yīng)的網(wǎng)上干預(yù)研究顯示， 干預(yù)一周可達(dá)到6 個(gè)月的幸福感提升效果。 所以說，SBI 對(duì)幸福感有較大的影響。

3.2 工作與學(xué)習(xí)績(jī)效

雖然，SBI 最初的目的是提升個(gè)人幸福感（Gander et al.， 2013），但研究發(fā)現(xiàn)它對(duì)績(jī)效結(jié)果也有不同的影響，如壓力下績(jī)效 （Cable et al.， 2015）、工作績(jī)效 （Cable et al.， 2013）、 創(chuàng)造性的解決問題（Cable et al.， 2015）、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造績(jī)效 （Lee et al.，2016）。 Asplund 和Blacksmith （2011） 的研究針對(duì)1874 名員工，多數(shù)為銷售人員。 結(jié)果表明，接受了才干優(yōu)勢(shì)干預(yù)的要比沒有接受的員工， 生產(chǎn)效率高出7.8%。 另一項(xiàng)針對(duì)65672 名員工的研究表明，那些接受了才干優(yōu)勢(shì)反饋的員工要比沒有接受反饋的，離職率低14.9%。而針對(duì)469 個(gè)商戶（從零售商店到大型制造企業(yè)）的研究發(fā)現(xiàn)，接受才干優(yōu)勢(shì)反饋的經(jīng)理要比沒有接受的，利潤(rùn)率高出8.9%。而且，沒有接受任何優(yōu)勢(shì)指導(dǎo)的普通員工， 如果他們與接受了優(yōu)勢(shì)干預(yù)的經(jīng)理在一個(gè)單位， 那么他們的工作績(jī)效也同樣上升。 Austin（2005）針對(duì)高中生的SBI 研究也表明了這一點(diǎn)，即干預(yù)組的學(xué)生其學(xué)業(yè)效能感、期望值得分都高于控制組的學(xué)生。Fox Eades（2008）還把優(yōu)勢(shì)干預(yù)與日常教學(xué)結(jié)合起來， 老師通過講故事、學(xué)校節(jié)日與集會(huì)把品格優(yōu)勢(shì)知識(shí)傳授給孩子們，并鼓勵(lì)他們記下使用或不使用每個(gè)優(yōu)勢(shì)的次數(shù)。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 干預(yù)能提高學(xué)生的自信、自我表現(xiàn)、成就動(dòng)機(jī)及師生關(guān)系。在國(guó)內(nèi)，李婷婷和劉曉明（2016）還以中文版品格優(yōu)勢(shì)量表 （Character Virtues Questionnaire， CVQ）的評(píng)價(jià)體系為理論依據(jù)，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)效能進(jìn)行研究。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)：SBI 對(duì)提升中學(xué)生的積極情感、 自我效能感和學(xué)業(yè)表現(xiàn)有顯著的短期效果和長(zhǎng)期效果。 段文杰和卜禾（2018）將個(gè)人優(yōu)勢(shì)操作化為品格優(yōu)勢(shì)，采用隨機(jī)對(duì)照試驗(yàn)，考察SBI 對(duì)大學(xué)新生旺盛感和負(fù)面情緒的影響并使用序列中介模型探索優(yōu)勢(shì)知識(shí)和優(yōu)勢(shì)使用在優(yōu)勢(shì)干預(yù)中的作用。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，品格優(yōu)勢(shì)能夠有效幫助大學(xué)新生提升旺盛感，降低負(fù)面情緒， 優(yōu)勢(shì)使用中介了干預(yù)對(duì)旺盛感的提升和負(fù)面情緒降低的效果。且干預(yù)具有顯著的短期、中期和長(zhǎng)期效果。 以上研究說明，SBI 對(duì)工作與學(xué)習(xí)績(jī)效的積極影響在學(xué)生與員工樣本中得到了初步驗(yàn)證。

3.3 個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性

個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性（personal growth initiative）指在生活中有意識(shí)地、 主動(dòng)地提升和完善自己的傾向（Robitschek， 1998）。這種個(gè)人成長(zhǎng)本質(zhì)上是主動(dòng)且刻意的， 個(gè)體希望這種主動(dòng)成長(zhǎng)的過程能使自己在未來變得更好。 個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性水平高的人通常在個(gè)人的發(fā)展上更為積極主動(dòng)， 他們把生活中的挑戰(zhàn)看作是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)， 因此幸福感水平也較高（Robitschek ＆ Keyes， 2009）。 Van Woerkom 和Meyers（2018）研究了優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、開發(fā)與使用對(duì)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性的作用。一個(gè)月的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，SBI 對(duì)員工自我效能感有直接影響， 對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性有間接影響。與彈性理論相一致，對(duì)于那些自我效能感處于中低水平的參與者，干預(yù)效果最好。該研究說明，SBI 對(duì)組織來說是一種簡(jiǎn)單且有效的工具，能促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)， 對(duì)于那些缺少自信的員工特別有用。 Meyers 等（2015）還探索了SBI 對(duì)個(gè)人成長(zhǎng) 主 動(dòng) 性 和 職 業(yè) 搜 尋 （Littman-Ovadia et al.，2014）的影響，結(jié)果顯示，只有前者有顯著的提升。不過，SBI 對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)積極關(guān)系有顯著貢獻(xiàn)，因?yàn)镾BI 能增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少?zèng)_突（Quinlan et al.， 2015），同時(shí)還提升了員工間的信息共享 （Lee et al.，2016）。此外，Kooij 等（2017）針對(duì)工作塑造干預(yù)進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，旨在調(diào)整工作適應(yīng)自己優(yōu)勢(shì)的參與者表現(xiàn)出了更高水平的優(yōu)勢(shì)塑造和人-崗匹配。 這也在一定程度上證明了，SBI 確實(shí)能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性和員工的積極心理和行為。

4 SBI 的影響機(jī)制

SBI 能產(chǎn)生積極的結(jié)果， 那么它是如何作用于這些結(jié)果變量，以及哪些條件又影響了這種作用呢？

4.1 中介機(jī)制

中介機(jī)制指SBI 通過哪些中間變量來影響結(jié)果變量。 研究顯示，SBI 影響的中介變量包括希望、積極情感、真實(shí)自我表達(dá)、工作關(guān)系感知、社會(huì)價(jià)值情感、積極思維、積極行為和需求滿足。Meyers 和Van Woerkom （2016）的研究發(fā)現(xiàn)，積極情感中介了SBI對(duì)生活滿意度、工作投入和倦怠的影響。 Meyers 等（2015）還研究了心理資本的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，希望中介了SBI 與個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性之間的關(guān)系， 但心理資本的其它三個(gè)要素（自我效能、堅(jiān)韌和樂觀）并沒有這種中介作用。 Cable 等（2015） 的研究表明，對(duì)雇傭關(guān)系的積極感知中介了基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的社會(huì)化過程與離職傾向的關(guān)系，可能的原因是：這種積極感知意味著工作是有意義的， 且提供了員工身份表達(dá)的機(jī)會(huì)。 這說明，SBI 在社會(huì)化過程中幫助員工保持了積極的雇傭關(guān)系感知（關(guān)系型心理契約），進(jìn)而降低了離職傾向。此外，Cable 等（2013） 還發(fā)現(xiàn)，真誠(chéng)型自我表達(dá)（一種積極行為）中介了基于優(yōu)勢(shì)識(shí)別的社會(huì)化實(shí)踐與工作態(tài)度（如工作投入和工作滿意度）、生產(chǎn)率和留職意愿的關(guān)系。 Lee 等（2016）的研究也說明，社會(huì)價(jià)值情感（類似于需求滿意）能中介優(yōu)勢(shì)識(shí)別干預(yù)與團(tuán)隊(duì)信息分享的關(guān)系。

另一方面，Seligman 等（2005）認(rèn)為，除了優(yōu)勢(shì)識(shí)別外， 優(yōu)勢(shì)使用與發(fā)展也是品格優(yōu)勢(shì)發(fā)揮作用的因素。Govindji 和Linley （2007）的研究也發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勢(shì)使用而不是優(yōu)勢(shì)知識(shí)影響了主觀幸福感。其機(jī)制是：使用優(yōu)勢(shì)與目標(biāo)漸近（goal progress）相聯(lián)系，而后者又與需求滿足和幸福感相關(guān) （Linley et al.， 2010） ，這樣優(yōu)勢(shì)使用就預(yù)測(cè)了主觀幸福感（Proctor et al.，2011a）。根據(jù)目標(biāo)理論，制訂與規(guī)劃清晰具體的目標(biāo)能使目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn) （Latham ＆ Locke， 1991；Locke ＆ Latham， 2002）。所以，開發(fā)優(yōu)勢(shì)需要有目的的思考與行動(dòng)（即目標(biāo)設(shè)定與追求），而有價(jià)值與自由選擇的目標(biāo)能帶來更大的努力，進(jìn)而更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo) （Sheldon ＆ Elliot， 1998， 1999； Sheldon ＆Houser-Marko， 2001）， 同時(shí)， 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的幸福感也更強(qiáng)。因此，與自我一致的目標(biāo)設(shè)定能提供一個(gè)促進(jìn)優(yōu)勢(shì)使用的結(jié)構(gòu)框架，也是SBI 的作用機(jī)制之一。

4.2 調(diào)節(jié)機(jī)制

調(diào)節(jié)機(jī)制是指SBI 發(fā)揮作用的邊界條件或情境因素，簡(jiǎn)單地說，就是SBI 作用效果受哪些因素的影響。根據(jù)積極活動(dòng)模型，優(yōu)勢(shì)干預(yù)的有效性受干預(yù)對(duì)象（如人口統(tǒng)計(jì)因素、個(gè)人特質(zhì)）和干預(yù)活動(dòng)特點(diǎn)（如干 預(yù) 時(shí) 長(zhǎng)、 媒 介 等） （Lyubomirsky ＆ Layous，2013）的影響。

4.2.1 干預(yù)對(duì)象

Proyer 等 （2015） 探索了干預(yù)對(duì)象擁有較多／較少優(yōu)勢(shì)的感知，以及在具體優(yōu)勢(shì)（如堅(jiān)韌）上的得分高低是否會(huì)調(diào)節(jié)SBI 的作用。他們發(fā)現(xiàn)，那些認(rèn)為自己有較多優(yōu)勢(shì)的人能從聚焦使用5 個(gè)得分最低的優(yōu)勢(shì)中受益更多；與之相比，那些認(rèn)為自己有較少優(yōu)勢(shì)的人能從聚焦使用5 個(gè)得分最高的品格優(yōu)勢(shì)中受益更多。 而且，與其它參與者相比，SBI 后，那些在優(yōu)勢(shì)，如堅(jiān)持、團(tuán)隊(duì)工作方面得分較高，或在優(yōu)勢(shì)，如公平、謹(jǐn)慎方面得分較低的個(gè)體，其報(bào)告的幸福感提升或沮喪感下降程度較大。與此相反，與那些在思想開放性（open-mindedness）方面得分較低的參與者相比，得分較高者的幸福感提升較小。 這說明，個(gè)體優(yōu)勢(shì)感知與具體優(yōu)勢(shì)強(qiáng)弱程度調(diào)節(jié)了SBI 的作用。Senf 和Liau （2013） 還研究了干預(yù)對(duì)象大五人格特征在SBI 對(duì)幸福感影響中的作用。結(jié)果顯示，大五人格的五個(gè)特征（宜人性、盡責(zé)性、外向性、開放性、情緒穩(wěn)定性） 都強(qiáng)化或弱化了SBI 對(duì)幸福感的積極效應(yīng)。其中，外傾性強(qiáng)化了干預(yù)對(duì)沮喪的緩和作用。 雖然沒有直接把干預(yù)對(duì)象性別作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量的研究， 但控制了性別的研究沒有發(fā)現(xiàn)性別對(duì)干預(yù)的影響作用（Duan et al.， 2014； Gander et al.， 2013；Meyers ＆ Van Woerkom， 2016； Quinlan et al.，2015）。 這說明，干預(yù)對(duì)象性別因素可能是干預(yù)研究的一個(gè)調(diào)節(jié)變量。 總之，干預(yù)對(duì)象不同，SBI 的效果可能也不同。

4.2.2 干預(yù)活動(dòng)特征

除了干預(yù)對(duì)象特征外， 還有研究探索了干預(yù)活動(dòng)特征的調(diào)節(jié)作用。 Cable 等（2015） 發(fā)現(xiàn)，如果參與者的最好自我描述是由親近的人作出的， 要比由自我給出的，其SBI 效果更好。 這說明，社會(huì)反饋干預(yù)可能要比純粹的自我反思更好。 段文杰等（2014）在中國(guó)情境中還探討了是否告知參與學(xué)生SBI 的目的會(huì)不會(huì)影響干預(yù)效果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管告知學(xué)生與否，SBI 都能對(duì)學(xué)生生活滿意度產(chǎn)生長(zhǎng)期與短期影響。而且告知了目的的學(xué)生，干預(yù)能帶來生活滿意度的小幅額外提升，但這種效果干預(yù)后不久就會(huì)消退。那么，不同類型的干預(yù)活動(dòng)是否有調(diào)節(jié)作用呢？干預(yù)活動(dòng)可以分為三類：（1） 完全聚焦優(yōu)勢(shì)識(shí)別的干預(yù)（Seligman， Steen， Park， ＆ Peterson， 2005）；（2）識(shí)別優(yōu)勢(shì)并使用優(yōu)勢(shì)的干預(yù) （Forest et al.， 2012；Mongrain ＆ Anselmo Matthews， 2012）；（3）聚焦優(yōu)勢(shì) 識(shí) 別 與 發(fā) 展 的 干 預(yù) （Biswas Diener et al.，2011）。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，干預(yù)類別并沒有調(diào)節(jié)作用。且讓人意外的是，Louis （2011） 的研究——與聚焦優(yōu)勢(shì)開發(fā)的干預(yù)相比， 聚焦優(yōu)勢(shì)識(shí)別干預(yù)是否對(duì)固定型心態(tài)（fixed mind）或成長(zhǎng)型心態(tài)（growth mind，Dweck， 2000） 產(chǎn)生影響——結(jié)果顯示， 優(yōu)勢(shì)識(shí)別干預(yù)中，參與者的固定型心態(tài)有提升；而優(yōu)勢(shì)開發(fā)干預(yù)中，參與者的固定型與成長(zhǎng)型心態(tài)沒有顯著變化。這一結(jié)論提醒研究者， 單純的優(yōu)勢(shì)識(shí)別干預(yù)可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。 同樣，Mongrain 和Anselmo-Matthews （2012） 的研究也發(fā)現(xiàn)，SBI 的效果并不比積極安慰效應(yīng)更有效。 作者總結(jié)說，積極的、自我相關(guān)的信息激活可能是SBI 和其它積極干預(yù)影響的一個(gè)共同因素。

4.2.3 干預(yù)中的人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)環(huán)境

對(duì)于個(gè)人而言， 使用優(yōu)勢(shì)能帶來成就與投入感（Seligman， 2002）， 但很少有人是在與世隔絕中使用優(yōu)勢(shì)，即個(gè)體的優(yōu)勢(shì)可能被別人注意、評(píng)價(jià)，甚至是 褒 獎(jiǎng)。 Park 和Peterson （2008） 指 出，Martin Seligman 等人的優(yōu)勢(shì)價(jià)值實(shí)踐項(xiàng)目最大的貢獻(xiàn)在于提供了一套話語系統(tǒng)供人們對(duì)具有優(yōu)勢(shì)的個(gè)人進(jìn)行道德稱贊。 雖然沒有研究探索他人對(duì)個(gè)體優(yōu)勢(shì)稱贊的影響，但有證據(jù)顯示，與個(gè)體優(yōu)勢(shì)相關(guān)的反饋可能通過提升努力與堅(jiān)持 （Dweck， 1986； Kamins ＆Dweck， 1999）、關(guān)系滿意度（Gable et al.， 2004）來影響幸福感。 個(gè)體優(yōu)勢(shì)對(duì)幸福感的效應(yīng)除了發(fā)生在個(gè)體內(nèi)部，也可能發(fā)生在個(gè)體之間，即SBI 影響幸福感的一些機(jī)制可能是群體的， 即優(yōu)勢(shì)干預(yù)與群體環(huán)境可能共同作用于幸福感。 一項(xiàng)針對(duì)學(xué)生的研究顯示，品格優(yōu)勢(shì)干預(yù)的效果取決于老師、父母和同學(xué)支持。Page 和Vella-Brodrick（2010）在工作場(chǎng)所的研究也說明了這一點(diǎn)： 由于缺少領(lǐng)導(dǎo)的支持， 旨在通過SBI 達(dá)到工作重塑的員工，其做出的工作改變很少。這說明， 干預(yù)中的人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)環(huán)境可能影響SBI 的效果。

5 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論與實(shí)踐意義

通過促進(jìn)優(yōu)勢(shì)識(shí)別、 使用與發(fā)展的個(gè)體干預(yù)影響了主觀幸福感及其它積極變量，如工作績(jī)效、投入及個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性。希望、積極情感、真誠(chéng)自我表達(dá)、雇傭關(guān)系和社會(huì)價(jià)值感中介了SBI 的效果。同時(shí)，干預(yù)對(duì)象特征、干預(yù)活動(dòng)特征、人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)環(huán)境則調(diào)節(jié)了SBI 的作用。以上研究結(jié)論表明：對(duì)管理者而言，SBI 是一種有效的工具，除了能促進(jìn)員工主觀幸福感以外，還能帶來高績(jī)效與高效能。 對(duì)個(gè)人而言，即使是短期的、 網(wǎng)上干預(yù)也能對(duì)個(gè)人幸福產(chǎn)生積極效果。對(duì)研究設(shè)計(jì)者而言，使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的他人優(yōu)勢(shì)反饋要比自我反饋好（Cable et al.， 2015），因?yàn)榍罢吣墚a(chǎn)生更大的自我概念轉(zhuǎn)變（McAdams， 1988；Poole， Gioia， ＆ Gray， 1989）。同時(shí)，讓SBI 參與者知道干預(yù)的目的也能產(chǎn)生更多的積極結(jié)果（Duan et al.， 2014）。 以上都說明，SBI 研究具有重要的實(shí)踐意義。

5.2 研究展望

5.2.1 積極活動(dòng)模型框架下的SBI 研究

Lyubomirsky 和Layous（2013）提出了積極活動(dòng)模型（positive-activity model）。該模型是一個(gè)總體的框架，旨在解釋激發(fā)多種積極活動(dòng)（包括培育個(gè)體優(yōu)勢(shì)） 的干預(yù)是如何以及在何種條件下影響人的主觀幸福感的。在此框架下，不僅可以去繼續(xù)探索SBI 的影響結(jié)果與機(jī)制， 也可以去探索該模型沒有包括的結(jié)果變量， 并與該模型已有研究結(jié)果進(jìn)行比較。 例如，根據(jù)積極活動(dòng)模型，積極情感、行為、思維及需求滿足可能中介積極活動(dòng)干預(yù)對(duì)幸福感的影響。同樣，研究設(shè)計(jì)者的特征也可能調(diào)節(jié)SBI 的作用效果。 因此，未來研究可比較不同類型的干預(yù)研究，以確定優(yōu)勢(shì)干預(yù)的最佳設(shè)計(jì)。

5.2.2 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的開發(fā)

在SBI 中， 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的開發(fā)（Strengths based development， SBD） 已經(jīng)成為了獨(dú)立的理論與實(shí)踐熱點(diǎn)問題，如基于優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)力、基于優(yōu)勢(shì)的職業(yè)咨詢、基于優(yōu)勢(shì)的教育、基于優(yōu)勢(shì)的醫(yī)療等等?；趥€(gè)體優(yōu)勢(shì)的開發(fā)與積極結(jié)果（如生產(chǎn)率、員工投入與信心）之間的關(guān)系已經(jīng)得到了初步證實(shí)，未來還需要進(jìn)一步關(guān)注它與其它積極結(jié)果之間的關(guān)系，如企業(yè)管理（White ＆ Locke， 2000）中皮革馬利翁效應(yīng)（Pygmalion effect）產(chǎn)生的具體前因；在組織中也需要揭開基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的開發(fā)的影響機(jī)制。同樣，組織中它對(duì)樂觀（Peterson ＆ Seligman， 2003）、積極情感（Fredrickson， 2000） 和創(chuàng)造性（Cassandro ＆Simonton， 2002） 的影響也還需要更多的實(shí)證研究支持。

5.2.3 SBI 的負(fù)面效果

多數(shù)研究表明，SBI 能產(chǎn)生積極的結(jié)果。 但也有研究提醒我們， 應(yīng)該注意SBI 的負(fù)面效果。 Louis（2011）的研究就表明，優(yōu)勢(shì)干預(yù)會(huì)導(dǎo)致固定型心態(tài)的形成，而固定型心態(tài)不利于個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。原因是SBI 暗含著個(gè)體優(yōu)勢(shì)是一種穩(wěn)定的物質(zhì)， 結(jié)果使得人們不積極去發(fā)展自己的優(yōu)勢(shì)， 并調(diào)整優(yōu)勢(shì)以適應(yīng)情境 （Biswas-Diener et al.， 2011）。 探究SBI產(chǎn)生負(fù)面效果的原因及其緩解這種作用的條件與環(huán)境是未來一個(gè)重要的研究方向。

5.2.4 中國(guó)情境下的SBI 研究

迄今為止， 個(gè)體優(yōu)勢(shì)及其干預(yù)的研究大多在國(guó)外，國(guó)內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了介紹（王煥貞， 江琦， 侯璐璐， 2017； 段文杰， 馮宇， 2018； 張寧，張雨青， 2010），研究對(duì)象也幾乎都集中在學(xué)生群體（李婷婷， 劉曉明， 2018； 周雅， 劉翔平， 2011），而且大多是關(guān)于個(gè)人生活層面的品格優(yōu)勢(shì)研究（國(guó)建， 王詠， 劉興云， 2015），基本沒有涉及才干優(yōu)勢(shì)干預(yù)在工作層面的影響研究。例如，我國(guó)學(xué)者孟萬金等人分別編制了中國(guó)大學(xué)生積極心理品質(zhì)量表（孟萬金， 官群， 2009）、 中國(guó)教師積極心理品質(zhì)量表（張沖， 孟萬金， 2011）等，隨后也有學(xué)者對(duì)其文化適用性（段文杰， 2011）、 結(jié)構(gòu)維度 （Duan et al.，2012）、培養(yǎng)方式（蓋笑松， 2013）等進(jìn)行了探索性的研究。因此，未來需要進(jìn)一步探究中國(guó)文化背景下的SBI， 幫助企業(yè)不斷提升員工的幸福指數(shù)及生產(chǎn)效率。