段錦云 郁林瀚

（1 華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海200062；2 蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州215123）

1 引言

組織是人類集體行動(dòng)的重要載體， 其系統(tǒng)可以基于理性設(shè)計(jì)， 或自發(fā)協(xié)商與博弈 （譚融， 2013；羅家德， 孫瑜， 謝朝霞， 和珊珊， 2013）。無論何種途徑， 其根本目的都在于促進(jìn)組織內(nèi)部系統(tǒng)的有序運(yùn)作， 進(jìn)而促進(jìn)正面的組織產(chǎn)出。

目前組織科學(xué)在研究結(jié)果產(chǎn)出時(shí)， 大致存在著“個(gè)體-系統(tǒng)”兩種研究取向 （Felin， Foss， ＆ Ployhart， 2015）。 系 統(tǒng) 取 向 根 植 于 發(fā) 現(xiàn) 論（discovery approach）， 認(rèn)為管理規(guī)律是客觀存在的， 個(gè)體只能去發(fā)現(xiàn)與運(yùn)用客觀規(guī)律 （Dutta ＆ Crossan，2005）。 因此， 環(huán)境、制度與文化等集體存在對組織系統(tǒng)有序運(yùn)行具有塑造與約束作用， 而個(gè)體意志則居于次要位置。許多關(guān)注社會制度、組織氛圍與文化的研究往往持有這一觀點(diǎn)。 個(gè)體取向根植于創(chuàng)生論（enactment approach）， 強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者對他周圍秩序的構(gòu)建， 個(gè)體特別是正式領(lǐng)導(dǎo)被視作決定性力量。大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究都是基于該觀點(diǎn)發(fā)展出來的。 在不同的理論觀指導(dǎo)下， 很多研究者經(jīng)常只強(qiáng)調(diào)了單一組織主體對結(jié)果變量的影響， 而將另一方視作被動(dòng)的因素。 這種理論簡化與管理現(xiàn)實(shí)常常有所違背， 忽視了不同組織主體的主觀能動(dòng)性， 從而導(dǎo)致許多理論成果在實(shí)踐中缺乏外部效度。 比如，領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的辱虐程度并不由領(lǐng)導(dǎo)、 下屬或團(tuán)隊(duì)氛圍等單一主體決定， 而是取決于領(lǐng)導(dǎo)-下屬間的博弈平衡（Wee， Liao， Liu， ＆ Liu， 2017）。因此，僅關(guān)注單一主體的理論研究具有片面性， 而由此衍生的治理策略也常陷于“頭痛醫(yī)頭， 腳痛醫(yī)腳”的怪圈， 缺乏對組織生命體的整體把握。

本研究結(jié)合資源基礎(chǔ)理論 （Resource-Based Theory； Barney， 1991） 與動(dòng)態(tài)競爭理論（Competitive Dynamic Theory， CDT； Chen， 1996）， 提 出領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)可能存在內(nèi)在的知識沖突或互補(bǔ)，并因此具有動(dòng)態(tài)競爭的關(guān)系。 我們認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)雖然在物質(zhì)層面存在區(qū)別， 但均有自身的知識體系與主觀能動(dòng)性， 并可補(bǔ)充、替代與改造另一主體；上述關(guān)系的結(jié)果能夠影響組織的外部表現(xiàn)， 并受到外部事件的平衡等反饋。 通過這種資源內(nèi)部競爭互補(bǔ)的新視角， 本研究回應(yīng)了兩種理論需求： 首先是總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)主體的互動(dòng)過程， 從動(dòng)態(tài)的視角來看待組織管理； 其次是探索了組織內(nèi)部的動(dòng)態(tài)競爭， 并將其與組織外部的動(dòng)態(tài)競爭聯(lián)系起來， 進(jìn)而為組織宏微觀研究的理論融合作出貢獻(xiàn)（Barney，Wright， ＆ Ketchen， 2001； Mahoney， ＆ Pandian，2010）。本研究的成果可應(yīng)用在組織管理、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略、創(chuàng)業(yè)、組織變革等諸多領(lǐng)域， 并有望加深其對許多組織現(xiàn)象的理解。

2 研究主體與概念范疇

領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)研究雖然根植于不同的方法體系， 但二者的理論內(nèi)涵存在一定的共性（Udehn，2002； Felin et al.， 2015）。 在領(lǐng)導(dǎo)研究中， 領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的作用范圍超出了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體對組織結(jié)果的影響， 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響及二者間的關(guān)系也是領(lǐng)導(dǎo)研究的重點(diǎn)（薛會娟， 楊靜， 2014）。 大量研究證明，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體及其支持者對于團(tuán)體、 組織的績效與產(chǎn)出具有關(guān)鍵影響 （Smith ＆ Cao， 2007； Hambrick，2007； Ceri-Booms， Curseu， ＆ Orlemans， 2017；Gottfredson ＆ Aguinis， 2017）。 因此， 我們在文中將領(lǐng)導(dǎo)主體視為包含正式領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體及受其影響的行動(dòng)者， 也就是以領(lǐng)導(dǎo)意志為行動(dòng)指導(dǎo)的集體。

此外， 越來越多的研究發(fā)現(xiàn)， 組織系統(tǒng)不僅是一種調(diào)節(jié)因素， 也是可以直接對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的能動(dòng)主體 （Morrison， Wheelersmith， ＆ Kamdar，2011）。所謂的系統(tǒng)， 在不同文獻(xiàn)中具有不一樣的含義。 在廣義上， 社會心理學(xué)者認(rèn)為整個(gè)社會環(huán)境都可以算作一個(gè)系統(tǒng)。 在系統(tǒng)公正理論（System Justification Theory， SJT） 中， 社會系統(tǒng) （social system）是指建立在家庭、機(jī)構(gòu)、組織、群體、政府和自然界基礎(chǔ)之上的社會安排（Jost ＆ Banaji， 1994）。 以此類推， 我們可以將組織系統(tǒng)視作對組織內(nèi)外存在的社會規(guī)范與制度安排。外部戰(zhàn)略環(huán)境、組織愿景與組織文化、規(guī)章制度、氛圍以及組織的人力資源體系和物理結(jié)構(gòu)等均是組織系統(tǒng)的具體體現(xiàn)。 在系統(tǒng)本位觀的視野中， 個(gè)體（包括高層領(lǐng)導(dǎo)）不過是系統(tǒng)的執(zhí) 行 者 而 已 （Meyer ＆ Rowan， 1977； Cyert ＆March， 1963； Krause， Filatotchev， ＆ Bruton，2016）。 適應(yīng)系統(tǒng)的要求對組織生存非常關(guān)鍵（Hannan ＆ Freeman， 1984）。 在這個(gè)意義上， 系統(tǒng)主體是脫離當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)意志指導(dǎo)且具有自我產(chǎn)出能力的集體， 它既有人的部分又有物的部分， 與領(lǐng)導(dǎo)主體一樣存在能動(dòng)性。 值得注意的是， 領(lǐng)導(dǎo)主體與系統(tǒng)主體間可能存在著重疊部分， 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)主體與系統(tǒng)主體的關(guān)鍵在于其指導(dǎo)意志的來源（見圖1）。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)主體-系統(tǒng)主體概念模型圖

領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)在物質(zhì)層面上存在顯著差異，但是其發(fā)揮影響的作用機(jī)制卻非常相似。 首先， 二者均可以通過社會信息機(jī)制向員工與客戶等利益相關(guān)體傳遞社會意義。 比如， 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的互動(dòng)公正， 以及組織在薪酬分配等方面的制度公正， 都能顯著地影響下屬的公正感知與工作結(jié)果（Scott，Colquitt， ＆ Paddock ， 2009； Greenberg ， 1990）。其次， 領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)都可以通過社會交換機(jī)制來影響員工的行為與工作變量。 比如， Mackey，Huang 和He （2018） 的研究表明， 辱虐領(lǐng)導(dǎo)會通過關(guān)系損耗而導(dǎo)致破壞性建言， 對團(tuán)隊(duì)績效造成不利的影響。 在組織層面， 雇傭關(guān)系的研究揭示了組織對員工人力資本的投入如何獲得回報(bào)（Shore，Coyle-Shapiro， Chen， ＆ Tetrick， 2009）。 除此以外， 領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)均能與員工產(chǎn)生差異化的社會關(guān)系；促進(jìn)組織成員學(xué)習(xí)與自我提高（Chen， He， ＆Weng， 2018； Rousseau， 2001； Liu， Liao， ＆ Loi，2012； 彭正龍， 趙紅丹， 2011）。這些研究都說明領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)在很多層面上具有功能相似性。

表1 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)主體的范圍、作用機(jī)制與關(guān)系

由于存在這種相似性， 領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)的關(guān)系問題存在不同的理論解讀。 有學(xué)者總結(jié)認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源體系間存在因果、聯(lián)合、替代以及強(qiáng)化四種關(guān)系（尹奎， 陳樂妮， 王震， 彭堅(jiān)， 許灝穎，2018）。然而， 這四種關(guān)系都具有某種靜態(tài)視角， 更多關(guān)注于某一時(shí)間截面內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力與組織系統(tǒng)關(guān)系。 從更長跨度的時(shí)間來看， 二者間的相互作用并非是一成不變的。 隨著戰(zhàn)略環(huán)境與企業(yè)生產(chǎn)模式的調(diào)整， 領(lǐng)導(dǎo)者與組織系統(tǒng)間的強(qiáng)化關(guān)系可能轉(zhuǎn)為替代關(guān)系； 領(lǐng)導(dǎo)力對組織系統(tǒng)的塑造作用也可能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織系統(tǒng)對領(lǐng)導(dǎo)的約束作用（見表1）。 因此， 有必要探索領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)間的互動(dòng)， 并從過程的角度去理解二者間的關(guān)系變遷。

3 理論基礎(chǔ)與框架建構(gòu)

3.1 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)的資源主體本質(zhì)

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為企業(yè)所控制的任何生產(chǎn)性資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)屬性、信息、知識等有形與無形資產(chǎn)均可被視為企業(yè)資源（Barney， Wright， ＆Ketchen， 2001）， 而企業(yè)的競爭優(yōu)勢正是來源于差異化的稀缺資源（Peteraf ＆ Barney， 2003）。 從這個(gè)角度來看， 領(lǐng)導(dǎo)主體與系統(tǒng)主體雖然在物質(zhì)層面上存在差異， 但本質(zhì)上都屬于組織資源的一部分， 其核心作用在于適應(yīng)外部競爭。 在短期內(nèi)， 領(lǐng)導(dǎo)主體會被視作組織系統(tǒng)的一部分， 而組織系統(tǒng)在更高層面發(fā)揮著作用。 但從長期來說， 系統(tǒng)主體與領(lǐng)導(dǎo)主體都具有極大的靈活性， 從而能夠脫離對方產(chǎn)生自主意志。 因此， 領(lǐng)導(dǎo)主體與系統(tǒng)主體在根本上是屬于同一維度的， 這也是二者能夠產(chǎn)生動(dòng)態(tài)關(guān)系的基本前提。

在面臨組織間競爭時(shí)， 僅有稀缺的資源是不夠的， 運(yùn)用資源的企業(yè)核心能力更為重要（Hafeez，Zhang， ＆ Malak， 2002）。 此時(shí)， 企業(yè)核心能力的使用主體又成為了問題的關(guān)鍵。 但就這一問題， 許多前期理論， 如企業(yè)能力理論 （Capability-based Theory， CBT）與動(dòng)態(tài)能力理論（Dynamic Capability Perspective， DCP）等， 或僅以抽象的企業(yè)作為主體（Prahalad ＆ Hamel， 1990）， 或又重新強(qiáng)調(diào)高層領(lǐng)導(dǎo)對于核心能力的掌控作用 （Teece ＆ Pisano，1997）， 未能進(jìn)行深度的剖析。這表明， 資源本位觀作為偏宏觀戰(zhàn)略的理論視角， 其理論重點(diǎn)放在了資源如何獲得外部優(yōu)勢的問題上， 簡化了資源自身具有的主觀意志及不同資源間的互動(dòng)過程。 事實(shí)上，企業(yè)并不是抽象的， 而應(yīng)該是由客觀的主體所構(gòu)成的。從微觀上來說，領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)這類實(shí)際存在的主體才是調(diào)配組織內(nèi)部資源的核心能力使用者。

命題1：領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)具有資源主體的屬性。 一方面， 它們都是組織資源的重要組成部分；另一方面，它們也能作為主體調(diào)動(dòng)組織資源。

3.2 資源競爭的動(dòng)因：異質(zhì)性的知識體系

過去的研究認(rèn)為， 市場主體之間往往存在著異質(zhì)性的知識體系 （Grant， 1996）， 這些顯性或者隱性的知識完全嵌入于不同企業(yè)及其利益行動(dòng)者的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)之中 （Conner ＆ Prahalad， 1996）， 從而使得 “市場”上出現(xiàn)了差異化的 “商品”。 也就是說， 內(nèi)部知識的異質(zhì)性與邊界使企業(yè)產(chǎn)生差異化的商品與服務(wù)， 進(jìn)而決定著企業(yè)的盈利與規(guī)模（Nonaka， 1994）。 結(jié)合之前的推導(dǎo)可知， 這些企業(yè)的知識體系也并非憑空產(chǎn)生的， 而是根植于領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)這種客觀存在的資源主體當(dāng)中。

既然知識體系是來源于領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)等不同主體， 那么這些客觀主體間的知識體系就可能存在著沖突。其理由如下：首先， 領(lǐng)導(dǎo)的變動(dòng)一般快于組織系統(tǒng)， 而現(xiàn)有的組織系統(tǒng)常常蘊(yùn)含著前任領(lǐng)導(dǎo)的知識體系。 在這種情況下， 繼任領(lǐng)導(dǎo)可能與組織系統(tǒng)產(chǎn)生知識性的沖突， 這種沖突包括顯性或隱性的習(xí)慣、 資源與思維沖突等 （Arthaud-Day， Certo，Dalton ＆ Dalton， 2006； Barker， Patterson， ＆Mueller， 2001）。 其次， 市場競爭的變化日趨激烈， 而系統(tǒng)主體對這些變化的應(yīng)對更為遲緩。 當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有知識體系不能應(yīng)對激烈的競爭形勢時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)常常通過改革組織系統(tǒng)來提升組織競爭力。 以三星集團(tuán)的發(fā)展歷程為例， 李健熙的“新經(jīng)營運(yùn)動(dòng)”改革使得三星的技術(shù)研發(fā)能力突飛猛進(jìn)， 從許多技術(shù)的追隨者成為了領(lǐng)先者 （何建洪， 席世超， 姜玉琦，2016； 金賢洙， 彭劍鋒， 西楠， 張容榕， 2017）。這種跨越式的發(fā)展與李健熙的系統(tǒng)改革是分不開的。最后， 組織往往存在著無所不在的權(quán)力沖突（Emerson， 1963）， 這種對控制權(quán)的爭奪說明正式領(lǐng)導(dǎo)并非是組織指導(dǎo)意志的唯一來源。 以Apple 公司為例， 史蒂夫·喬布斯 （Steve Jobs） 在Apple 初創(chuàng)時(shí)期就發(fā)揮了關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)作用， 但后來董事會與喬布斯在戰(zhàn)略理念上產(chǎn)生較大的分歧， 進(jìn)而導(dǎo)致了喬布斯的離職。 隨著市場競爭的變化， Apple 董事會認(rèn)識到喬布斯對于公司來說不可或缺， 將其重聘為CEO。 喬布斯回到Apple 的領(lǐng)導(dǎo)崗位后， 對公司的創(chuàng)新與銷售戰(zhàn)略進(jìn)行了大刀闊斧的革新， 并迅速在多個(gè)領(lǐng)域開辟了新的市場， 最終創(chuàng)造了新的輝煌（李宇， 張雁鳴， 2013； 孫永磊， 宋晶， 謝永平，2015）。由此可見， 正式領(lǐng)導(dǎo)并非必然能獲得支配性的權(quán)力， 而是需要通過權(quán)力爭奪來實(shí)現(xiàn)其意志。

命題2： 領(lǐng)導(dǎo)主體與系統(tǒng)主體會產(chǎn)生異質(zhì)性的知識體系， 進(jìn)而導(dǎo)致二者的沖突與分歧。

以陳明哲為代表的學(xué)者們通過動(dòng)態(tài)競爭理論重新定義了“競爭”的含義， 簡單來說， 他們認(rèn)為競爭是發(fā)生在“企業(yè)-企業(yè)”這一成對（dyadic）關(guān)系中的，其本質(zhì)是動(dòng)態(tài)與回應(yīng)（賈良定， 2016）。 由此推斷， 當(dāng)組織內(nèi)部的資源主體也成對并具有獨(dú)立意志時(shí)， 這種競爭關(guān)系就可能發(fā)生在組織的內(nèi)部， 此時(shí)組織內(nèi)部出現(xiàn)了一個(gè)動(dòng)態(tài)“市場”。 當(dāng)知識沖突不可避免時(shí)， 在內(nèi)部的資源“市場”， 領(lǐng)導(dǎo)--系統(tǒng)兩大主體開始追求自身知識體系的話語權(quán)， 其根本目的在擴(kuò)充自身知識體系的影響范圍， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略與目標(biāo)。 通過這種內(nèi)部的競爭， 更加適宜外部市場的資源主體獲得了更高的權(quán)力與地位， 并將其知識體系擴(kuò)充到其它主體中。 更形象地來說， 每一資源主體都希望自己的意志能上升為組織的意志， 自己的聲音能成為組織中的主導(dǎo)聲音， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的管理與戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)過不斷的競爭與比較， 最終某一資源主體會成功地控制、改造乃至于支配另一主體， 從而達(dá)成組織內(nèi)部資源競爭的動(dòng)態(tài)均衡。 這種均衡在一定時(shí)間內(nèi)， 可以表現(xiàn)為互補(bǔ)、強(qiáng)化等不同關(guān)系。

命題3： 領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)通過動(dòng)態(tài)競爭的形式來擴(kuò)充其知識體系的影響。 占據(jù)支配地位的領(lǐng)導(dǎo)會重塑系統(tǒng)， 使系統(tǒng)為自身的知識體系服務(wù)； 而支配性的系統(tǒng)也會控制領(lǐng)導(dǎo)， 使領(lǐng)導(dǎo)的行為體現(xiàn)系統(tǒng)的知識體系。

3.3 外部因素的調(diào)節(jié)作用

由前述可知， 領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)的內(nèi)部競爭， 其本質(zhì)上是為了回應(yīng)外部競爭。 因此， 組織作為動(dòng)態(tài)且開放的系統(tǒng)， 還會不斷地受到外部因素的影響（見圖2）。 這種影響一方面來自于一些普遍的東西， 比如組織所在國的文化、法律與經(jīng)濟(jì)情勢。有實(shí)踐證據(jù)表明， 當(dāng)行業(yè)具有高權(quán)力距離文化時(shí)， 企業(yè)為了獲得合法性資源， 其CEO 往往也會表現(xiàn)得富有權(quán)力（Krause， Filatotchev， ＆ Bruton， 2016）。 由此推測， 外部因素對于領(lǐng)導(dǎo)或者系統(tǒng)主體的偏好與支持， 將可能對組織內(nèi)部資源的動(dòng)態(tài)競爭產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。 另一方面， 組織也正面臨著越來越多的事件沖擊。 這些事件將會改變組織內(nèi)部的行為軌跡與慣例， 創(chuàng) 造 新 的 行 為、 特 征 與 事 件（Morgeson，Mitchell， ＆ Liu， 2015）。在這些情況下， 某一資源主體建立起來的競爭優(yōu)勢會不斷被對手與外部環(huán)境的回應(yīng)行為所侵蝕，使得原有的競爭均衡被打破。此時(shí)， 組織又重新進(jìn)入競爭狀態(tài)， 直到新的優(yōu)勢資源主體重新占據(jù)主導(dǎo)地位。

命題4： 外部環(huán)境與事件會對組織內(nèi)部資源主體的動(dòng)態(tài)競爭產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想模型圖

4 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想與以往理論的比較

相較于單主體的理論， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想在許多方面具有比較優(yōu)勢。 在單主體的相關(guān)理論中，以領(lǐng)導(dǎo)替代理論與高階理論最具有典型性， 因而選擇其作為比較對象。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論（Substitutes for Leadership Theory， SLT） 是系統(tǒng)取向的代表性理論， 該理論認(rèn)為員工的個(gè)人素質(zhì)、 任務(wù)的性質(zhì)以及制度與文化等因素能夠替代領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用 （Kerr ＆ Jermier，1978； 尹奎， 王崇鋒， 張凱麗， 2017）。領(lǐng)導(dǎo)替代理論與領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想都指出了優(yōu)秀的組織系統(tǒng)可以降低組織對領(lǐng)導(dǎo)力的需求。 然而， 領(lǐng)導(dǎo)替代理論忽視了正式領(lǐng)導(dǎo)的意志和權(quán)力， 未考慮組織領(lǐng)導(dǎo)可以改造或者調(diào)整組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)， 從而實(shí)行對下屬的“再控制”。 比如“制度創(chuàng)業(yè)家”， 他們可以通過調(diào)動(dòng)資源對組織固有行為模式進(jìn)行變革并建立新模式 （Garud， Hardy， ＆ Maguire， 2007）， 進(jìn)而帶來領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的再度強(qiáng)化。 對于這種情況， 領(lǐng)導(dǎo)替代理論難以進(jìn)行解釋。 不僅如此， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想更關(guān)注從動(dòng)態(tài)的角度去理解領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)間的關(guān)系形成， 而不僅限于互相替代的關(guān)系類型。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或組織系統(tǒng)主體能夠有效地控制另一方時(shí)， 二者也能形成互相強(qiáng)化或者聯(lián)合的關(guān)系。

Hambrick 和Mason（1984）提出的高階理論（upper echelons theory）是個(gè)體取向的代表理論， 他們認(rèn)為組織的戰(zhàn)略與行動(dòng)集中反映了其高層管理者的認(rèn)知、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)等個(gè)體特征。 高階領(lǐng)導(dǎo)者的能力與行為直接影響了組織的績效結(jié)果（Carpenter，Geletkanycz， ＆ Sanders， 2004）。 高階理論體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)意志對于組織系統(tǒng)和績效的關(guān)鍵影響， 但對領(lǐng)導(dǎo)意志可能受到組織系統(tǒng)支配的事實(shí)關(guān)注不夠。 比如， 繼任領(lǐng)導(dǎo)如果想要引領(lǐng)組織變革， 除了他自身的能力外， 前任領(lǐng)導(dǎo)的變革領(lǐng)導(dǎo)力也會影響其變革領(lǐng)導(dǎo)效能 （Zhao， Seibert， Taylor， Lee， ＆ Lam，2016）。由此推斷， 在某些系統(tǒng)占據(jù)優(yōu)勢的組織中，領(lǐng)導(dǎo)的決策很可能是系統(tǒng)意志的具象化， 而非其本人的意愿。 高階理論的信奉者們也認(rèn)識到組織系統(tǒng)對高階領(lǐng)導(dǎo)的限制， 因此他們發(fā)展出管理自由度（managerial discretion）的概念來幫助理論適應(yīng)現(xiàn)實(shí)（Hambrick ＆ Finkelstein， 1987）。 然而， 這種理論補(bǔ)充仍然不能揭示管理自由度的形成過程， 無法跳出領(lǐng)導(dǎo)本位的基本思維。 與之相反， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想將組織系統(tǒng)視作能動(dòng)的主體， 并通過內(nèi)部競爭的視角來看待領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)間的關(guān)系形成， 進(jìn)而說明了組織系統(tǒng)影響管理自由度的原因與過程。 這對于更好理解高層領(lǐng)導(dǎo)的影響邊界具有積極意義。

相較而言， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想對上述理論的限制都進(jìn)行了拓展， 體現(xiàn)了其具有的理論價(jià)值。 同時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想至少還在以下幾個(gè)方面與上述理論存在差異： 第一， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想具有徹底的權(quán)變觀。 該理論在理論分析時(shí)秉持了動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)， 將組織視作能動(dòng)的生命體。 在該視角中， 領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)的關(guān)系是組織內(nèi)部資源情況的集中體現(xiàn)。 第二， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭更具有過程導(dǎo)向（process-oriented theoretical paradigm）， 而高階理論與領(lǐng)導(dǎo)替代理論本質(zhì)上都是在尋找影響組織或者個(gè)體績效結(jié)果的前因變量， 屬于變異導(dǎo)向的理論范式（variance-oriented theoretical paradigm）（Mohr， 1982）。相比之下， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想對組織內(nèi)部的治理主體地位差異及其變遷過程更感興趣。 由于研究導(dǎo)向的不同， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想更強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)視角與事件敏感性。 第三， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭觀點(diǎn)堅(jiān)持組織資源能夠效能互通的觀念。 雖然領(lǐng)導(dǎo)替代理論對此已有所覺悟， 但主體依賴的思維限制了其理論拓展。 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想將卓越的領(lǐng)導(dǎo)力與優(yōu)秀的組織系統(tǒng)視作可雙向轉(zhuǎn)換的組織資源， 從而將不同層次的組織主體納入到統(tǒng)一分析框架中， 進(jìn)而深化了對領(lǐng)導(dǎo)力、制度與組織氛圍等相關(guān)概念的理解。最后， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想具有宏微觀兩面一體的特征。 在微觀層面， 該思想揭示了物質(zhì)屬性不同的兩大主體間的競爭； 而宏觀層面， 該理論解答了企業(yè)核心能力的使用主體問題及其誕生過程， 并與宏觀環(huán)境與戰(zhàn)略事件進(jìn)行了聯(lián)系。 與高階理論相似， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想實(shí)現(xiàn)了將個(gè)體行為引導(dǎo)至戰(zhàn)略后果的理論路徑構(gòu)建（見表2）。

表2 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭觀點(diǎn)與單主體理論的對比

5 啟示、不足與展望

5.1 理論與管理啟示

在理論啟示上， 本研究探索了領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)所具有的知識體系差異與主觀能動(dòng)性特征， 進(jìn)而論述了二者的動(dòng)態(tài)競爭過程， 同時(shí)考慮了外部環(huán)境與事件對此過程的調(diào)節(jié)作用。 從現(xiàn)象上來說， 本研究理論解構(gòu)了許多重大改革的歷史經(jīng)驗(yàn)， 進(jìn)而揭露了組織邊界中偉大領(lǐng)導(dǎo)與有效系統(tǒng)間的根本矛盾。 除此之外， 本研究通過遷移戰(zhàn)略管理的動(dòng)態(tài)競爭與資源基礎(chǔ)理論， 將組織管理的理論問題與外部的市場優(yōu)勢競爭聯(lián)系了起來， 這種對話有助于整合組織的宏微觀研究（micro-macro integration）， 順應(yīng)了組織行為研究向宏觀意義提升的潮流 （Felin et al.，2015）。

在管理啟示上， 本研究的成果對管理實(shí)踐有如下建議。 首先， 基于本研究的結(jié)果， 我們認(rèn)為有效的管理策略必須要尊重占據(jù)主導(dǎo)的資源主體。 推動(dòng)支配主體實(shí)現(xiàn)其自我革新， 可能比單純抑制更具有可行性。 其次， 對正處于劣勢地位的領(lǐng)導(dǎo)或系統(tǒng)支持者來說， 利用外部環(huán)境的變遷或者沖擊性事件非常重要。 支配性資源主體往往占據(jù)了組織內(nèi)部大部分資源， 此時(shí)附屬地位的資源主體只有依靠外部力量或沖擊性事件才能進(jìn)行有力的回?fù)簟?最后， 資源主體要善于從內(nèi)部的競爭中學(xué)習(xí)與成長。 競爭中的資源主體會不斷地通過自我革新來提升組織績效，進(jìn)而爭取更大的話語權(quán)。 一方主體的變革成功無疑會刺激另一方學(xué)習(xí)或變革， 進(jìn)而回?fù)襞c削弱占據(jù)優(yōu)勢的資源主體。 在這個(gè)過程中， 組織不斷經(jīng)歷著領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)兩個(gè)層面的迭代增強(qiáng)， 從而如Barnett 和Hansen 描述的紅皇后（red queen）理論那樣（Barnett＆ Hansen， 1996）， 形成與內(nèi)部競爭對手共同成長的良性循環(huán)。

5.2 研究不足與未來展望

由于領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想尚屬初創(chuàng)， 仍然有許多理論問題需要進(jìn)一步思考和完善。 主要有兩個(gè)關(guān)鍵議題值得探究： 其一， 領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)的類別需要被進(jìn)一步細(xì)分。 比如， 有效的領(lǐng)導(dǎo)類型可以分為變革型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等諸多種類， 而系統(tǒng)也是文化、制度等不同概念的集合。這些差異化的領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)要素， 其不同的組合形式可能產(chǎn)生不同的結(jié)果， 這些關(guān)系仍然需要進(jìn)一步梳理。 其二， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想需要實(shí)現(xiàn)操作化。 可考慮對領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭關(guān)系的關(guān)鍵構(gòu)念進(jìn)行定義與量表開發(fā)。 比如， 組織成員對于資源主體的優(yōu)勢感知就是一個(gè)關(guān)鍵的構(gòu)念， 其理論內(nèi)涵與具體的測量維度需要被進(jìn)一步探索。 只有完成這兩個(gè)任務(wù)， 并進(jìn)一步與學(xué)術(shù)共同體進(jìn)行交流， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想的理論體系才算搭建完全， 從而能夠獲得相應(yīng)的理論合法性（賈 良 定， 尤 樹 洋， 劉 德 鵬， 鄭 祎， 李 玨 興，2015）。

本研究在建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想時(shí)， 主要是基于理論驅(qū)動(dòng)力，缺乏實(shí)證證據(jù)。 未來的研究應(yīng)當(dāng)為該思想提供佐證， 特別是在那些影響深遠(yuǎn)、時(shí)間跨度較長的組織變革案例中獲得支持。比如， 中國的國企改制史， 通用、豐田等百年名企的發(fā)展歷程等， 都為檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想提供了廣闊的土壤。 除此以外， 我們對外部事件如何影響領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)的互動(dòng)過程仍然知之甚少。領(lǐng)導(dǎo)主體是否更容易受到外部事件的影響？ 不同的外部事件（比如政治的、文化的）又是否基于不同機(jī)制在發(fā)揮作用？ …… 這些問題仍然值得進(jìn)一步探索， 也需從現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)中去分析。

除了理論自身的發(fā)展外， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想還可以與許多其它領(lǐng)域產(chǎn)生互動(dòng)與交流。 首先， 過去對創(chuàng)業(yè)成功的因素研究多歸結(jié)于機(jī)會識別、 創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)等個(gè)體特質(zhì)， 而對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的理論探究則相 對 匱 乏（Daily， Mcdougall， Covin， ＆ Dan，2002）。 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想認(rèn)為， 創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖如何選擇、構(gòu)建或者采納創(chuàng)業(yè)組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)， 以及這些設(shè)計(jì)在日后的變遷軌跡等問題， 對于創(chuàng)業(yè)的成功可能具有重要意義。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)要素能否與創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖進(jìn)行良性互動(dòng)， 對于初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展可能也具有重要作用。 因此， 將領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想遷移到創(chuàng)業(yè)研究中來， 對于該思想和創(chuàng)業(yè)研究的發(fā)展都很有裨益。在組織變革領(lǐng)域， 目前有適應(yīng)觀、生態(tài)觀以及創(chuàng)業(yè)觀三種不同取向的研究視角（韓立豐， 王重鳴， 2011）。其中， 前兩種觀點(diǎn)主要是基于系統(tǒng)本位， 而創(chuàng)業(yè)觀則主要立足于個(gè)體本位。 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想為三種研究觀念的視角差異提供了統(tǒng)一的解釋框架， 指出了資源主體動(dòng)態(tài)競爭對于組織變革路徑的重要意義。此外， 文化因素對領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想的影響力不容忽視。中國漫長的歷史與文化， 提供了諸如“陰陽”等非常具有特色的東方哲學(xué)觀念， 也提供了豐富的管理案例與經(jīng)驗(yàn)。 因此， 中國人在面對領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)沖突時(shí)， 其態(tài)度、 動(dòng)機(jī)與行為也可能相當(dāng)有特色。 因此， 未來在探討領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)關(guān)系時(shí)， 需要加強(qiáng)國別、 文化比較， 并對相關(guān)的文化構(gòu)念進(jìn)行提煉與總結(jié)。 最后， 基于事件的過程研究正在不斷興起（Morgeson et al.， 2015）， 而領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想也非常關(guān)注事件的作用。 未來可以重點(diǎn)探索領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)沖突事件中的資源主體變遷， 使用事件鏈（event chain）與事件集（event cluster）等方法對領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)的互動(dòng)過程進(jìn)行混合分析。

6 結(jié)論

總體而言， 領(lǐng)導(dǎo)-系統(tǒng)競爭思想既沒有否定組織系統(tǒng)的作用， 也沒有質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的影響力， 而是采用內(nèi)部競爭的觀點(diǎn)， 探索了領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)過程。 領(lǐng)導(dǎo)與組織系統(tǒng)如同天平的兩端， 每一端都主觀地想提高自身的分量進(jìn)而成為組織的“壓艙石”。外部環(huán)境與事件就如同天平上的砝碼， 調(diào)節(jié)著二者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。 當(dāng)然， 領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)二元主體之間的關(guān)系非常復(fù)雜且多元， 未來仍然有許多特定的問題需要解決。