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國有企業(yè)是主導(dǎo)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，保證企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)是做好人力資源管理工作。因此，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“首要資源”，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)是該企業(yè)的人力資源管理是否成功，但是絕大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)“人事管理”階段。但是，現(xiàn)代人力資源工作重點在于基于當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展建立一套科學(xué)合理的管控機(jī)制，優(yōu)化人力資源專業(yè)化模塊建設(shè)，提高現(xiàn)有管理流程。所以，國有企業(yè)要充分發(fā)掘人力資源管理的作用，從而盡可能去保障自身企業(yè)的生命力和競爭力，才能不斷促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是優(yōu)化升級后的傳統(tǒng)人事管理，根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為人力資源規(guī)劃、招聘設(shè)置、培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、勞動關(guān)系處理等。例如，新的培訓(xùn)模塊可以細(xì)分為人才發(fā)展、學(xué)習(xí)發(fā)展和培訓(xùn)管理，而傳統(tǒng)培訓(xùn)管理主要針對新入職員工的培訓(xùn)，專家和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的大規(guī)模粗放型培訓(xùn)課時長、周期短，效果一般，并沒有針對每個員工個體的發(fā)展與需求去制定相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)、考核，以及培訓(xùn)后的反饋評估。由此可以看出，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理兩者之間有明顯區(qū)別，以下從管理理念、管理制度、管理內(nèi)容三方面分別進(jìn)行分析。

（一）管理理念

傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為企業(yè)營業(yè)成本主要來自員工，將員工視為生產(chǎn)工具，企業(yè)應(yīng)對員工的數(shù)量進(jìn)行控制與使用；而現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為員工是企業(yè)的無形資源。傳統(tǒng)人事管理是從成本角度出發(fā)，認(rèn)為控制成本最直接最有效的辦法是進(jìn)行裁員；而現(xiàn)代人力資源管理從資源的角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)要發(fā)展就要對員工的潛能進(jìn)行開發(fā)和利用，更加重視對員工的潛能發(fā)掘與管理，促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工潛力，進(jìn)而提升企業(yè)實力。

（二）管理制度

傳統(tǒng)人事管理工作主要是行政管理工作，簡而言之以執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的工作為主，無任何主觀能動性。更多是依靠人員職級差異來指揮與分配工作；現(xiàn)代人力資源管理工作除傳統(tǒng)人事工作之外，又增加了戰(zhàn)略性規(guī)劃工作，整合和開發(fā)企業(yè)各層次人力資源成為人力資源部工作的重中之重。而現(xiàn)代人力資源管理部門首先定位是為高層制定、實施人才戰(zhàn)略的參謀部，其次才是人事行政管理的經(jīng)辦部門。

（三）管理內(nèi)容

傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于因事設(shè)崗、因人設(shè)崗，注重的是查漏補(bǔ)缺，單純?nèi)比搜a(bǔ)人；而現(xiàn)代人力資源管理注重崗位分析，員工入職后進(jìn)入評價中心，評估后分配到相應(yīng)崗位，促進(jìn)人員與崗位最佳匹配，并且注重員工個人成長，從而最大限度發(fā)揮員工潛能。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要問題

（一）國有企業(yè)整體管理理念相對滯后

當(dāng)前傳統(tǒng)國企的管理者受計劃經(jīng)濟(jì)管理觀念影響，以粗放式的管理為主，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源沒有進(jìn)行有效整合，導(dǎo)致安排的工作無法精確到個人。人力資源在企業(yè)各部門的配置因此也往往會出現(xiàn)忙閑不均現(xiàn)象，對于企業(yè)人力資源分配來說是極大浪費，也使得人力資源管理工作出現(xiàn)各種困難，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，進(jìn)而最終影響企業(yè)管理效果。

（二）國有企業(yè)人力資源管理制度不完善

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其在企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。目前，國有企業(yè)均已設(shè)立了人力資源部，但與之配套的現(xiàn)代人力資源管理制度還沒有完全建立起來。首先，企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部，但人力資源部的作用僅限于上傳下達(dá)，對于自己公司所處地域及市場經(jīng)營環(huán)境，沒能夠做出及時調(diào)整和人性化管理，這樣很難有效提升公司的管控水平。其次，大多數(shù)國企一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理制度，并沒有同步進(jìn)行相應(yīng)管理制度的更替與完善，采用這樣的制度進(jìn)行管理，很難實現(xiàn)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的把控。

通常情況下，企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用到實際工作當(dāng)中，還是以傳統(tǒng)的人事管理辦法為主，其中績效管理表現(xiàn)最為明顯。例如，績效考核管理辦法從未進(jìn)行明確說明，在國企同一崗位工作忙閑不均是很正常的，年終的績效考核模式也是籠統(tǒng)的優(yōu)、良、中、差等，只是從工作表象上進(jìn)行劃分，很難考慮到個人能力及職業(yè)素養(yǎng)方面存在的差異，更談不上對員工個人貢獻(xiàn)進(jìn)行具體的評價。最后績效獎金都是一樣，這樣的考核與分配方式不僅打擊了員工的工作積極性，而且也使人力資源部的管理工作無法推進(jìn)?，F(xiàn)代人力資源管理中，完善且具備激勵的績效考核機(jī)制不但可以有效提升員工的工作動力，更重要的是可以挖掘每個員工待發(fā)掘的潛在能力，如果可以最大化地發(fā)揮員工的能力，將對企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。

（三）國有企業(yè)人員職業(yè)晉升機(jī)制不健全

從管理體制來看，我國政府機(jī)構(gòu)與國有企業(yè)十分相似，國有企業(yè)的主要管理人員仍是組織任命。由組織任命的企業(yè)管理者與企業(yè)自身利益聯(lián)系并不是很緊密，不具備把企業(yè)做好做強(qiáng)的最基本能力。因此，目前很多企業(yè)行為政府化，從而降低了人才的工作積極性。

國有企業(yè)的用人機(jī)制方面基本屬于論資排輩，干得好與干得不好都是一樣，一方面，一些基層工人、技術(shù)人員不被重視；另一方面，將有技術(shù)能力但不具備管理能力的人員調(diào)整到管理崗位，讓很多真正具備專業(yè)技術(shù)和管理水平的員工不能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，去勝任適合自己的崗位，最后導(dǎo)致員工的工作積極性降低。另外，對于員工的晉升沒有一個科學(xué)的評價體系，在晉升方面經(jīng)常出現(xiàn)任人唯親、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，使得很多員工慢慢失去了工作的熱情，轉(zhuǎn)而跳槽到其他的企業(yè)或者競爭對手那里，從而使國有企業(yè)流失優(yōu)秀的人才。

人才的支撐才是企業(yè)發(fā)展的核心需求，在國企當(dāng)中，由于人才需求多樣化，因此需要設(shè)立職業(yè)發(fā)展管理/技術(shù)雙通道，使員工各盡其能。但當(dāng)前國企人才在公司發(fā)展中，出現(xiàn)能力與回報嚴(yán)重失衡，企業(yè)所提供的回報并不能滿足人才的需求，從而導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)只有解決這一難題，才能滿足企業(yè)與人才的雙贏，從而實現(xiàn)企業(yè)長期有效的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理問題的改進(jìn)措施

（一）建立現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理念

國有企業(yè)要調(diào)整對傳統(tǒng)人事管理理念的認(rèn)識，特別是國企的管理層，要樹立現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理意識，重新審視人力資源管理工作，并將人力資源管理工作作為公司戰(zhàn)略管理內(nèi)容之一。要建立適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭相結(jié)合的現(xiàn)代管理理念，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，均應(yīng)貫徹以下理念：人才是最大的資源理念、人力資源戰(zhàn)略管理理念、持續(xù)可發(fā)展理念、協(xié)調(diào)發(fā)展理念、競聘理念。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的首要前提是明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，其次要了解和參與公司的主要業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)的需要分解到人力資源各個方面，制訂人才需求計劃、人才培養(yǎng)計劃、與之相配套的薪酬福利計劃，以及具備激勵性的績效考核計劃。因此，人力資源部門要更加清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。

（二）建立現(xiàn)代人力資源管理制度

國有企業(yè)建立與之相匹配的人力資源管理制度，是現(xiàn)代企業(yè)管理方式至關(guān)重要的因素，主要包含三大方面：管人用人、薪酬管理、績效激勵，企業(yè)應(yīng)著重解決“管理人員能上能下、人員收入能高能低、績效獎金能多能少”的問題。

1.確立競聘上崗制度。對核心崗位和緊缺人才實行與市場競爭對手全面對標(biāo)的薪酬制度、薪酬體系，避免人才外流。有兩種不同的考核辦法：一是對高中層人員定期進(jìn)行績效考核，實行末位淘汰制；二是對技術(shù)人員實行競聘制度，保持一定比例的人員落聘或低聘，以上兩種考核方式均與企業(yè)獎金制度全面關(guān)聯(lián)。

2.實施和探索多種激勵模式。通過股權(quán)激勵、中長期激勵、員工持股、技術(shù)入股、科技成果轉(zhuǎn)換等新型辦法，以此留住公司技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才。

（三）建立和完善內(nèi)部晉升機(jī)制

所有工作開展都需要制度進(jìn)行保障與支持，所以對于企業(yè)人力資源管理而言，也需要建立一個科學(xué)合理的人才選、用、育、留機(jī)制。進(jìn)行人才選拔時需在良性競爭背景下進(jìn)行，為企業(yè)組織建立最優(yōu)配置。職級晉升是對人才最大的激勵，公司在制訂人才培養(yǎng)計劃時，應(yīng)制定相匹配的專業(yè)晉升通道，可適當(dāng)解除年齡、專業(yè)、學(xué)歷等其他限制，促進(jìn)高潛人才在企業(yè)中更好發(fā)展。

綜上所述，建立一套現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，最大限度做好人才培養(yǎng)，使人才更好發(fā)揮自身價值，才應(yīng)該是國有企業(yè)改革和發(fā)展的核心內(nèi)容，同時也是國有企業(yè)生存與發(fā)展的立身之本。