鄒松霖

《理念·制度·人：華為組織與文化的底層邏輯》作者：田濤出版時(shí)間：2020 年7 月出版社：中信出版集團(tuán)

近日，與“流量王”任正非、華為有關(guān)的兩則消息接連火了。

一則是在7月底，華為CEO任正非一行，3天內(nèi)訪問(wèn)國(guó)內(nèi)4所名校（復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、南京大學(xué)、東南大學(xué)），均提及校企合作、人才等話題。情況少見(jiàn)。

一則是在8月初，在任正非發(fā)起的華為“天才少年”項(xiàng)目中，華中科技大學(xué)博士畢業(yè)生張霽拿到項(xiàng)目最高檔年薪201萬(wàn)元，同時(shí)入選的同校學(xué)生姚婷斬獲年薪156萬(wàn)元。

任正非與華為高層已經(jīng)屢次在各場(chǎng)合表態(tài)要重視人才、要高薪攬才。

真正的問(wèn)題在于，何以華為能管好、用好這些人才、天才？

華為怎么“洗腦”19萬(wàn)名知識(shí)分子？

2019年6月，任正非在華為EMT（經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)）內(nèi)部講話時(shí)提到，“今年我們將從全世界招20～30名天才少年，明年我們還想從世界范圍招進(jìn)200～300名……”

幾百名天才擠在一起，怎么才能管好、用對(duì)？何況，華為要面對(duì)的又何止這幾百名天才。

30余年來(lái)，支撐華為奇跡般崛起的，是華為遍布世界的19萬(wàn)名員工。這些員工的主體是擁有165種國(guó)籍的中高級(jí)知識(shí)分子（華為19萬(wàn)名員工中有4萬(wàn)多名外籍員工），他們大多是高端科學(xué)家、技術(shù)專家和其他方面的專才。

華為何以能在長(zhǎng)達(dá)二三十年的時(shí)間里，做到讓華為核心價(jià)值觀深入人心，以至于達(dá)到“洗腦”19萬(wàn)知識(shí)型勞動(dòng)者的程度？如何做到將19萬(wàn)人組織得井井有條，讓個(gè)體最大程度地將其行為調(diào)整為和他人一樣，調(diào)整到合乎組織文化范式、制度范式、行為范式，如同部隊(duì)行軍打仗一般？

視覺(jué)中國(guó)

華為公司顧問(wèn)、《下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》作者田濤在新書(shū)《理念·制度·人》中嘗試著給出了回答。

在積淀20多年超近距離觀察華為與任正非，歷時(shí)8年專題研究，訪談華為幾百位高管、基層主管和一線員工后，田濤一句話道破華為秘訣：

“華為有高管，很直白地評(píng)價(jià)道，華為的成功，首先是分贓分得好?！?h3>華為有多少副總裁？

上千人，甚至四五千人

田濤寫(xiě)道，在華為訪談了幾百位高管和基層主管后，相當(dāng)多的在任和離任高管都對(duì)華為的分配文化、分配制度有很正面的評(píng)價(jià)，對(duì)任正非的無(wú)私奉獻(xiàn)印象深刻。

“分贓”或分配，既要分利，更要分名。

對(duì)于分利，無(wú)論是從華為千金散盡提攬人才的“天才少年”項(xiàng)目中，還是從任正非僅僅擁有華為1.14%股權(quán)的佳話中，都可得見(jiàn)。

而分配名分，更是任正非的拿手“套路”，堪稱一個(gè)值得研究的權(quán)力管理經(jīng)典案例。

田濤分析，知識(shí)型勞動(dòng)者是一群有能力、有野心的特殊人。他們天然對(duì)權(quán)利有熱情、有偏好。大學(xué)教育既賦予了他們能力要素，也同時(shí)讓他們發(fā)育出了追求成長(zhǎng)的雄心或者野心，還有要改變一點(diǎn)兒什么的掌控欲。

華為如何滿足、分配、駕馭、平衡知識(shí)型勞動(dòng)者的權(quán)力訴求？

田濤記錄，在訪談華為一些老員工時(shí)，他們講，老板任正非有一點(diǎn)想得很清楚，這些人不僅是為錢來(lái)的，也是為權(quán)而來(lái)。

因此，華為構(gòu)建了一個(gè)充分釋放和開(kāi)放權(quán)力的企業(yè)文化。任正非從一開(kāi)始就把人權(quán)、財(cái)權(quán)、事權(quán)分解給了不同的人，分配給了那些剛進(jìn)華為不久的年輕人。

田濤舉例，華為曾經(jīng)的二把手鄭寶用，在進(jìn)入華為的第二年就被提拔為常務(wù)副總裁，時(shí)年僅27歲。華為當(dāng)時(shí)的高管年齡大多在30歲以下。20多年前，田濤初識(shí)華為，經(jīng)常碰到華為人給他遞名片：華為公司副總裁或華為公司某某部副總裁。一年左右，田濤拿到的有副總裁頭銜的名片就有幾十個(gè)。后來(lái)，田濤才知道，這既是為了見(jiàn)客戶的需求，也是為了提升員工的成就感。

田濤曾經(jīng)在幾年前問(wèn)過(guò)華為幾位資深管理者，公司有副總裁頭銜的人到底有多少？一位說(shuō)，“不清楚，應(yīng)該有上千人吧？”也有人甚至說(shuō)最少有四五千人。

華為發(fā)展到目前的成功已經(jīng)證明，權(quán)力會(huì)“通貨膨脹”這種擔(dān)心是多余的。任正非要的就是到處將星閃耀、英雄“倍出”、人才“倍出”，而不是“輩出”。

當(dāng)我們說(shuō)全民學(xué)華為，

我們要學(xué)什么？

當(dāng)然，十幾萬(wàn)中高端知識(shí)精英能夠作為一個(gè)整體，長(zhǎng)期保持強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和凝聚力，絕不會(huì)僅僅是因?yàn)槿A為把錢、權(quán)、名分好了。必定，同樣重要的還有使命驅(qū)動(dòng)、榮譽(yù)驅(qū)動(dòng)、理想驅(qū)動(dòng)等。

田濤分析，華為的人力激勵(lì)制度，是一套關(guān)于財(cái)富分配的創(chuàng)新激勵(lì)體系、一套關(guān)于權(quán)力分配的開(kāi)放激勵(lì)體系、一套關(guān)于榮譽(yù)與使命的傳統(tǒng)又創(chuàng)新的激勵(lì)體系，三者統(tǒng)一運(yùn)作，缺了任何一環(huán)都會(huì)出問(wèn)題。

最近兩年多來(lái)，華為在美國(guó)嚴(yán)重打壓之下左沖右突，屢有奇襲表現(xiàn)，吸引全民關(guān)注，甚至有呼聲號(hào)召“全民學(xué)華為”，那我們?cè)搶W(xué)什么？

學(xué)習(xí)華為的方向可以有很多，對(duì)產(chǎn)品的執(zhí)著、對(duì)研發(fā)的重視投入、在國(guó)際化道路中披荊斬棘……不同行業(yè)，不同發(fā)展階段的企業(yè)，不同組織都可以把華為當(dāng)成一面鏡子，照照自己。

要想學(xué)好華為，或許需要回到這本新書(shū)的題目，通過(guò)理念、制度、人，去了解華為組織與文化的底層邏輯。

（本文刊發(fā)于《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》2020年第16期）

編輯：姚坤 yaokun@ceweekly.cn

美編：孫珍蘭