王金剛

疫情防控、防汛抗洪、治安維穩(wěn)、急難任務(wù)等基層工作越來越依賴網(wǎng)格，可以說小網(wǎng)格撬動了大治理。然而，網(wǎng)格化治理在發(fā)揮積極作用的同時，“小馬拉大車”的弊病越來越凸顯?；鶎泳W(wǎng)格員任務(wù)過重、疲于應(yīng)付、激勵不足、其他社會主體參與不足等問題，越來越引起關(guān)注。

基層網(wǎng)格的現(xiàn)狀是怎樣的？基層網(wǎng)格員有哪些期待？如何賦能網(wǎng)格？成為基層治理的幾個必答題。

三大痼疾

筆者曾任天津市工商北辰分局小淀所大張莊監(jiān)管組組長，監(jiān)管轄區(qū)范圍較大，20個自然村，共計410戶經(jīng)營主體，其中企業(yè)220戶，個體190戶。監(jiān)管主體分布于約30平方公里地域內(nèi)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場主體數(shù)量大幅攀升，交易行為日益復(fù)雜，日臻成熟的市場經(jīng)濟要求市場管理更高效、服務(wù)更規(guī)范，于是網(wǎng)格化管理應(yīng)運而生。

所謂網(wǎng)格化管理就是采用大包干的形式，由管理責(zé)任人（各個工商所專管員）負(fù)責(zé)包干區(qū)域內(nèi)經(jīng)營戶。作為垂直部門，工商的網(wǎng)格化管理邏輯與地方政府大致一樣，我們網(wǎng)格化管理的問題，也在地方不同程度的存在。

自網(wǎng)格化管理實施以來，所里劃分管理區(qū)域，簽訂管理責(zé)任書，制定巡查制度等，做到了轄區(qū)分片、責(zé)任到人，建立了新的信息管理平臺，管理人員可以隨時登錄平臺，錄入、調(diào)閱信息。網(wǎng)格化管理在一定程度上得到了落實，但存在不少問題。有的人員對轄區(qū)的情況沒有做到戶數(shù)明、底細(xì)清;有的巡查次數(shù)未充分結(jié)合轄區(qū)特點，巡查內(nèi)容不全面，信息也未能全部及時錄入計算機;有的人員與轄區(qū)經(jīng)營戶主動溝通較少等等。

概括來看，網(wǎng)格化治理存在三個痼疾。

其一，“上面千把錘，下面一顆釘”：多頭考核和層層加碼。網(wǎng)格既是所有上級部門的政策執(zhí)行者，也是最終被考核者，這種多頭考核導(dǎo)致網(wǎng)格員不堪重負(fù)。有些上級部門在考核中，不考慮網(wǎng)格的實際情況制定一些不具有操作性的考核內(nèi)容。不同的上級部門考核內(nèi)容不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，但是他們都迫使網(wǎng)格員擰緊了發(fā)條來應(yīng)對，多頭考核和層層加碼已經(jīng)成為網(wǎng)格不能承受之重。

網(wǎng)格化治理在發(fā)揮積極作用的同時，“小馬拉大車”的弊病越來越凸顯。

其二，“上級點菜，網(wǎng)格買單”：網(wǎng)格權(quán)力和責(zé)任不對等。這一問題主要存在于地方。網(wǎng)格作為最基層的治理單位，既沒有行政決策權(quán)也沒有行政執(zhí)法權(quán)，網(wǎng)格員也只是負(fù)責(zé)一些行政協(xié)助類的事務(wù)性工作。但是，許多職能部門一旦遇到問題、接到工作任務(wù)，都會交給街道、街道交給社區(qū)、社區(qū)交給網(wǎng)格，最后網(wǎng)格由于沒有執(zhí)法權(quán)力，問題解決陷入死循環(huán)。

其三“小馬拉大車”：網(wǎng)格資源和任務(wù)不對稱。以某社區(qū)為例，據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)前網(wǎng)格員需操作“社管e通”、志愿服務(wù)網(wǎng)、“婦聯(lián)通”等40個政務(wù)系統(tǒng)，需實時更新的約有30個，而實際上這其中存在很多重復(fù)性數(shù)據(jù)維護工作。網(wǎng)格員實際配備缺口大，一名網(wǎng)格員要承擔(dān)將近兩個網(wǎng)格的工作，并且很多工作的專業(yè)性超出了網(wǎng)格員的知識水平和能力，但是相關(guān)的培訓(xùn)卻未跟上。網(wǎng)格所擁有的基礎(chǔ)設(shè)施資源無論是交通、通訊、辦公場所等都極度匱乏，限制了網(wǎng)格員為居民提供滿意的公共服務(wù)。

問題成因

造成網(wǎng)格化治理諸多問題的原因是多方面的，既有認(rèn)識不足等主觀因素，又有體制轉(zhuǎn)型不到位等客觀因素。

基層人手緊缺，業(yè)務(wù)能力不夠，是一大主因。筆者調(diào)研時發(fā)現(xiàn)基層普遍反映人手緊缺，除去內(nèi)勤人員，有的基層工商所連所長在內(nèi)只有四五名執(zhí)法人員，滿足不了目前管理市場和服務(wù)市場主體的需求。網(wǎng)格化管理標(biāo)準(zhǔn)高、項目多、程序規(guī)范，必然占用一定的人力，加上其他工作，基層人手緊缺已成為普遍現(xiàn)象。

另一方面，少數(shù)基層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)與網(wǎng)格化管理的要求存在較大差距。基層干部平均年齡較高，年輕人少。他們在過去的粗放管理模式下，實踐經(jīng)驗相對豐富，但業(yè)務(wù)知識不夠全面，對網(wǎng)格化管理涉及的綜合型業(yè)務(wù)知識掌握不夠，甚至有人不會操作基本的業(yè)務(wù)軟件，工作效率低。有些年輕人由于工作時間短，實踐經(jīng)驗少，業(yè)務(wù)知識不足，一時還難以獨擋一面。

制度保障不夠，缺乏激勵機制，是網(wǎng)格員普遍反映的一個問題。激勵機制是推動工作的重要手段。網(wǎng)格化管理是一項全新的管理模式，其推廣完善需要一個過程。在這個過程中，不僅需要基層干部通過強化責(zé)任、狠抓落實，還要求上級出臺激勵機制，充分調(diào)動基層人員的主觀能動性，為推行網(wǎng)格化管理提供必要的制度保障。雖然上級出臺過有關(guān)的責(zé)任追究、績效考核等制度，但尚未形成全面規(guī)范、科學(xué)有效、操作性強、切實可行的監(jiān)督、考核、評價、獎懲機制。

同時，網(wǎng)格工作頭緒較多，任務(wù)偏重。上級各部門的工作任務(wù)通過逐層傳遞，最終全部要靠基層網(wǎng)格來實施，管理責(zé)任壓力也隨之傳遞到基層網(wǎng)格，任務(wù)指標(biāo)逐年遞增，網(wǎng)格不堪負(fù)重，隨著基數(shù)不斷增大，任務(wù)愈加難以完成。網(wǎng)格所對有的工作只能做到頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，甚至應(yīng)付了事。改革后，基層負(fù)擔(dān)實際沒有減少，個人工作量反而相對增加了。

網(wǎng)格化管理是長效管理機制，不是臨時性的專項整治。在當(dāng)前整個行政管理工作大環(huán)境中，許多整治工作本應(yīng)納入長效管理機制，但上級時常以臨時性的、專項性的突擊整治代替長效管理，因而必然影響長效管理機制的建立和完善，導(dǎo)致網(wǎng)格化管理的長效機制難以發(fā)揮作用。

破解之策

唯有問題導(dǎo)向的多措并舉，才能根本解決網(wǎng)格“小馬拉大車”的困局。

科學(xué)部署，減負(fù)基層，為網(wǎng)格化管理的實現(xiàn)提供時間保障。網(wǎng)格化管理未能有效落實的一個重要原因是，基層忙于臨時性的事務(wù)較多。上級應(yīng)科學(xué)統(tǒng)籌各項工作，在部署工作和檢查落實時，應(yīng)盡量將有關(guān)工作安排進行整合，提出規(guī)范性的長效性的要求，并精簡會議，注重實效，為基層落實網(wǎng)格化管理提供時間保障。

重心下移，強化基層，為落實網(wǎng)格化管理提供后勤保障。針對基層人手偏少、軟硬件不足的狀況，應(yīng)采取切實有效措施，推行重心下移，為基層配備與轄區(qū)管理任務(wù)相適應(yīng)的執(zhí)法人員，彌補基層管理力量的不足。同時，加強基層基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配備、更新必要的行政執(zhí)法器具、開發(fā)網(wǎng)格化管理軟件，為基層落實網(wǎng)格化管理提供有效的人力物力保障。

加強培訓(xùn)，規(guī)范管理，提高干部網(wǎng)格化管理的能力保障。相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，網(wǎng)格化管理要求干部具備復(fù)合型能力，能力的取得，除了在具體業(yè)務(wù)工作中積累實踐經(jīng)驗，現(xiàn)階段更需要通過專業(yè)的培訓(xùn)。應(yīng)制定個性化的培訓(xùn)計劃，針對不同層次、不同需求，加強業(yè)務(wù)訓(xùn)練，不斷提高綜合能力，滿足網(wǎng)格化管理的需要。

強化巡查，嚴(yán)格督查，確保網(wǎng)格化管理措施的監(jiān)督保障。網(wǎng)格化管理模式是否能夠得到有效落實，最核心的是管理人員是否按要求對網(wǎng)格切實開展巡查，網(wǎng)格內(nèi)存在的問題是否得到及時有效處理。這僅靠網(wǎng)格員的自律還不夠，需要建立嚴(yán)格規(guī)范的督查機制，督查情況作為考核、獎懲的重要依據(jù)。

強化激勵，獎優(yōu)罰劣，為落實網(wǎng)格化管理提供制度保障。網(wǎng)格化管理是一項任務(wù)重、責(zé)任大、工作細(xì)的綜合管理模式，對網(wǎng)格管理人綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)要求很高，缺乏激勵機制難以調(diào)動管理人員的主觀能動性。因此，必須建立獎優(yōu)罰劣的激勵評價機制。

（作者單位：天津市工商行政管理局北辰分局）

制定個性化的培訓(xùn)計劃，針對不同層次、不同需求，加強業(yè)務(wù)訓(xùn)練，不斷提高綜合能力，滿足網(wǎng)格化管理的需要。