劉梓儀

自我學(xué)習(xí)特征理論以心理所有權(quán)為中介變量，任務(wù)互依性為調(diào)節(jié)變量，探討組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響及內(nèi)在機(jī)制。組織創(chuàng)新氛圍正向影響員工創(chuàng)新行為;心理所有權(quán)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用;任務(wù)互依性正向調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新氛圍與員工心理所有權(quán)之間的關(guān)系，亦正向調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新氛圍經(jīng)由心理所有權(quán)影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)。

當(dāng)前，就業(yè)激烈競爭的日益全球化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的愈加不確定性，技術(shù)革新的瞬息萬變以及不斷增長的顧客期望值使企業(yè)需要不斷創(chuàng)新以贏得在市場中的競爭優(yōu)勢。員工創(chuàng)新行為無疑是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展且贏得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心要素。因此，如何培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為研究者和當(dāng)今管理者共同關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著研究的深入，有關(guān)影響員工創(chuàng)新行為的研究視角逐步從個體層面過渡到組織層面，其中突出強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新氛圍的重要影響。研究指出，支持性的組織氛圍能積極影響員工的創(chuàng)新行為，組織的創(chuàng)新支持、人力資源提供等因素與員工創(chuàng)新行為關(guān)系顯著。良好的組織氛圍通過倡導(dǎo)、營造有利于員工創(chuàng)新的環(huán)境，能更有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響還與員工對組織的心理感知和態(tài)度表現(xiàn)有關(guān)。積極有效的組織創(chuàng)新氛圍能使員工感受來自組織的關(guān)愛和期望，增強(qiáng)員工對組織的歸屬感和責(zé)任意識，從而形成積極的心理狀態(tài)，也更愿意表現(xiàn)出創(chuàng)新行為?，F(xiàn)有研究多從組織結(jié)構(gòu)或文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織公民行為、企業(yè)激勵等因素關(guān)注對個體創(chuàng)新行為的影響，但針對員工個體在組織氛圍影響下的心理感知和工作態(tài)度少有涉及。因此，有必要深入探討組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響及其過程機(jī)制。

一、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

組織創(chuàng)新氛圍是某個組織環(huán)境下的特定產(chǎn)物，是特定的組織特質(zhì)對員工個體認(rèn)知的影響，指的是組織成員在其所處的工作環(huán)境中，對組織支持員工有關(guān)創(chuàng)新性行為和創(chuàng)新程度的直接或間接的知覺描述，這種知覺通過影響組織成員的態(tài)度、價值觀、動機(jī)和創(chuàng)新行為，從而對組織的整體創(chuàng)新績效和創(chuàng)新能力造成影響。已有研究表明，組織創(chuàng)新氛圍對員工的工作滿意度、工作認(rèn)可度、心理涉入以及工作績效有積極的影響。也有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和任務(wù)特征的視角，指出個體的心理變化在組織創(chuàng)新氛圍和員工績效之間起重要的中介作用。員工創(chuàng)新行為是個體對問題的識別、想法或解決方案的產(chǎn)生，就創(chuàng)意尋求支持以及對想法的建構(gòu)和實施的多個階段的過程。隨著研究的深入，學(xué)者們多數(shù)認(rèn)為，員工的創(chuàng)新行為除了形成和產(chǎn)生構(gòu)念、想法或創(chuàng)意的過程，開始強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新行為對組織的作用和貢獻(xiàn)。如Kleysen與street，Annouk與Rudy都指出了創(chuàng)新行為能夠給個體和組織帶來好處，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步、工作效率的提高等。作為重要的情景變量，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有深刻影響。Kanter最開始從理論上指出，組織內(nèi)員工個體創(chuàng)新行為的出現(xiàn)或抑制取決于組織整體環(huán)境因素，如組織能創(chuàng)建開放性的信息交流溝通機(jī)制，上層領(lǐng)導(dǎo)重視對創(chuàng)新的宣傳和鼓勵，以及有充分的資金和時間等資源的支持，則有利于個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。不少學(xué)者證實組織創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新行為的積極影響：組織氛圍中的創(chuàng)新支持、鼓勵與傾聽、創(chuàng)新資源、支持性的組織氣氛等因素能正向影響員工的創(chuàng)新行為。組織創(chuàng)新環(huán)境與個體創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效關(guān)系顯著。當(dāng)員工得到來自組織領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵并能感受組織對其創(chuàng)新行為的支持時，會表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿，并提出更多有關(guān)創(chuàng)新的想法。

二、任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互依性是員工在工作中完成一項任務(wù)需要依賴他人及與他人合作交流的程度。Turner等最早將任務(wù)互依性納入工作六大特征中，認(rèn)為工作包含了為完成任務(wù)所需要的互動。但這種互動不局限于對組織成員合作交流的需求，還可以是工作中對組織的信息、資源以及組織支持的依賴程度。工作的任務(wù)互依性越高，員工對組織資源、成員的互動與合作的需求就越高。如員工能在一個提倡合作與創(chuàng)新，鼓勵分享與資源支持的組織氛圍下工作，更有利于提高工作任務(wù)的完成效率。高任務(wù)互依性意味著組織成員與其他成員之間存在共同目標(biāo)，更能促進(jìn)溝通，從而提供更多的備選方案，獲取更多信息提高決策的有效性，激發(fā)創(chuàng)新性過程。Campion等證實了任務(wù)互依性對組織績效、員工滿意度等結(jié)果變量有積極影響，王黎螢等研究表明任務(wù)互依性能正向促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

三、研究對象與程序

為了盡可能排除不同行業(yè)背景差異的影響，本研究的樣本以廣州市若干家大型的股份銀行有限公司集團(tuán)總部的員工為調(diào)查對象。采用問卷的形式，將問卷分為團(tuán)隊主管問卷和成員問卷進(jìn)行調(diào)查，以盡可能地避免由于數(shù)據(jù)來源相同而產(chǎn)生的數(shù)據(jù)同源誤差。團(tuán)隊主管填寫團(tuán)隊基本信息和成員的創(chuàng)新行為，每一名主管對 5～8 名直接下屬進(jìn)行創(chuàng)新行為的評價;團(tuán)隊成員填寫個人基本信息、心理所有權(quán)、任務(wù)互依性和感知的組織創(chuàng)新氛圍。本次調(diào)查采用紙質(zhì)版的現(xiàn)場調(diào)查及電子版的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查相結(jié)合的方式。紙質(zhì)版調(diào)查的具體實施中，請不同集團(tuán)的幾位企業(yè)的聯(lián)系人將全部問卷發(fā)給集團(tuán)的各個部門或團(tuán)隊主管，并由團(tuán)隊主管將問卷派給 5～8 名直接下屬進(jìn)行填寫。在填寫前，由企業(yè)聯(lián)系人向團(tuán)隊主管說明調(diào)查目的，保證數(shù)據(jù)僅用于科學(xué)研究，調(diào)查者的回答是保密和安全的。問卷和信封填寫均為匿名，以減少被調(diào)查者的壓力和顧慮。下屬填寫完畢后直接將問卷裝入信封中，由團(tuán)隊主管回收。電子版調(diào)查由抽選的團(tuán)隊主管向其團(tuán)隊成員發(fā)放電子問卷，調(diào)查內(nèi)容包括創(chuàng)新氛圍、個體創(chuàng)新行為、任務(wù)互依性、心理所有權(quán)等。

四、管理啟示

本文的結(jié)論為我國的企業(yè)管理實踐提供以下幾點(diǎn)重要啟示：（1）企業(yè)要注重組織創(chuàng)新氛圍的建設(shè)，將創(chuàng)新理念與創(chuàng)新文化滲透到具體的工作目標(biāo)中，從而潛移默化地提高員工的創(chuàng)新意識;同時，以公司制度為保障，將上級管理者對員工的創(chuàng)新支持落到實處。（2）加強(qiáng)對員工的創(chuàng)新心理建設(shè)。從企業(yè)文化和日常管理上使員工從內(nèi)心知覺公司對創(chuàng)新的鼓勵與重視。當(dāng)員工從心理上將創(chuàng)新當(dāng)成自己的責(zé)任和使命時，便會自覺投入創(chuàng)新的角色外行為中，主動想方設(shè)法，改善工作效率。（3）在對員工創(chuàng)新行為的激勵與管理過程中，工作特征不容忽視。員工的創(chuàng)新行為不是簡單、重復(fù)的工作，它往往需要打破常規(guī)，改變固有單一的工作模式。每個人的知識儲備是有限的，成員間的互動與碰撞能引發(fā)意想不到的靈感，從而激發(fā)創(chuàng)新的活力。組織創(chuàng)新氛圍的建設(shè)應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)合作的人際關(guān)系，鼓勵各種不同方式的分享與交流。通過搭建自由開放的溝通學(xué)習(xí)平臺系統(tǒng)，允許不同崗位和層級的員工無障礙地實現(xiàn)問題的求助或創(chuàng)新成果的分享，將有利于促進(jìn)工作的互動與合作，從而提高創(chuàng)新的效率。此外，人力資源管理實踐者也可以通過工作任務(wù)的再設(shè)計，提高工作之間的聯(lián)系性，加強(qiáng)不同部門不同崗位之間的信息流動，從而為創(chuàng)新行為提供更多的人力資源與創(chuàng)新主意。

責(zé)任編輯 陳春陽