張強

摘 要：作為企業(yè)人力資源部門的管理工作重點之一， 招聘工作是企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)?？茖W(xué)合理的招聘工作能夠有效把握人才招聘的質(zhì)量，增強企業(yè)全面發(fā)展的內(nèi)生動力，從而促進企業(yè)人力資源的長期可持續(xù)發(fā)展，因此如何辨別和降低企業(yè)的招聘風(fēng)險就成為了企業(yè)人力資源管理所要面臨的重大問題之一，對于企業(yè)人力資源管理水平的提高也有著重要的意義。本文首先分析了企業(yè)在招聘過程中存在的風(fēng)險，再探討了企業(yè)應(yīng)對招聘風(fēng)險的對策，以其為相關(guān)工作者的工作提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);招聘;風(fēng)險;對策

在科技飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人力資源管理工作逐漸朝著科學(xué)化和合理化的方向發(fā)展，但同樣也存在來自多種多樣的風(fēng)險因素，企業(yè)的招聘風(fēng)險，往往會給企業(yè)的人力資源管理和其他方面帶來較大的損失，如培訓(xùn)費用、再次招聘費用和其他隱形成本等。因此，人力資源管理部門要正確認(rèn)識和辨別企業(yè)在招聘過程中存在的各類風(fēng)險，多措并舉降低企業(yè)的招聘風(fēng)險，以此來推動企業(yè)人力資源管理和整體管理工作的長期和持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)的招聘風(fēng)險分析

在人力資源管理的招聘期間，招聘人員通常會具體情況具體分析來進行招聘工作。在此過程中，人力資源招聘環(huán)節(jié)存在諸多的風(fēng)險因素，這些風(fēng)險因素不僅會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失問題，還會影響企業(yè)的招聘質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)最終聘任的人才不符合崗位需求，從而使企業(yè)最終用于招聘及其后續(xù)處理環(huán)節(jié)的資金數(shù)量過多，出現(xiàn)資金浪費問題，阻礙了企業(yè)市場核心競爭力的提高，最終不利于企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的全面發(fā)展[1]。在企業(yè)的招聘過程中，較易出現(xiàn)的風(fēng)險因素如下：

1.1招聘渠道風(fēng)險

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)平臺的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的招聘渠道朝著多樣化的方向發(fā)展，企業(yè)會將各個部門的招聘信息統(tǒng)一發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)平臺上，以此來有效拓寬企業(yè)的招聘渠道，擴大企業(yè)的招聘有效范圍。在此過程中，平臺招聘的形式往往存在一定的風(fēng)險，有一定可能性會影響企業(yè)人力資源的招聘質(zhì)量。

目前，企業(yè)招聘所廣泛應(yīng)用的信息平臺主要為58招聘和獵聘等互聯(lián)網(wǎng)平臺，此類平臺的招聘工作開展，只需要企業(yè)的相關(guān)招聘人員將崗位需求上傳到網(wǎng)站的招聘頁面上，應(yīng)聘人員關(guān)注到招聘頁面，就會以投遞簡歷的形式來向企業(yè)發(fā)送應(yīng)聘要求，企業(yè)的招聘人員就會對應(yīng)聘人員上傳的簡歷進行審核來確定最終現(xiàn)場面試的人員數(shù)量，但此種形式存在一定的片面性[2]，招聘人員無法全面判斷應(yīng)聘人員簡歷信息的真實性和準(zhǔn)確性，審核與核實的難度較大，對于應(yīng)聘人員的品行和真實能力考察的難度也較大，因此會衍生出一定的招聘風(fēng)險。

1.2招聘評估風(fēng)險

企業(yè)招聘的評估形式往往是通過面試來實現(xiàn)，以考官提問和審核的形式來進行招聘人才素質(zhì)能力和性格等多個方面的確定和考察，這種評估形式往往存在一定的片面性，并不足以全面了解應(yīng)聘人員是否能夠勝任其應(yīng)聘崗位，總體上來說存在一定的風(fēng)險性。

1.3招聘數(shù)量風(fēng)險

企業(yè)招聘的數(shù)量應(yīng)跟企業(yè)實際需求的人才數(shù)量相匹配，并且招聘后實習(xí)階段的實習(xí)生工資不得少于正式員工的80%。如若企業(yè)的招聘人員在沒有對企業(yè)人力資源需求進行充分了解的情況下就開展招聘工作，一定程度上會導(dǎo)致招聘數(shù)量過多或過少的問題，招聘數(shù)量過多會導(dǎo)致后期所能供應(yīng)的崗位數(shù)量不足和企業(yè)薪資發(fā)放壓力過大的情況，而招聘數(shù)量過少則會導(dǎo)致企業(yè)人力資源數(shù)量不足和職位空缺的問題，都會為企業(yè)的人力資源管理和整體運作造成一定的風(fēng)險。

二、企業(yè)應(yīng)對招聘風(fēng)險的對策研究

從企業(yè)人力資源的角度上來說，招聘工作中存在的風(fēng)險不可避免，招聘人員要做的就是多措并舉降低企業(yè)人力資源招聘過程中存在和出現(xiàn)風(fēng)險幾率，并對已出現(xiàn)和存在的風(fēng)險進行實際的評估與分析，并及時做出相應(yīng)的應(yīng)對工作[2]，以此來保證企業(yè)招聘工作實際價值的實現(xiàn)，以此來全面提高企業(yè)的人力資源管理水平和能力。

2.1明確招聘錄用的基本條件

企業(yè)招聘錄用的基本條件是應(yīng)聘人員關(guān)注的重點之一，招聘人員要在發(fā)布招聘信息時保證招聘錄用條件的明確性和準(zhǔn)確性，以便給予應(yīng)聘人員一個簡歷投遞的基本方向，以此來減輕必審核與篩選的壓力，保證最終進入面試人選的精確性。除此之外，招聘人員不僅要在招聘信息的發(fā)布過程中進行崗位基本條件明確，還要在發(fā)布前對企業(yè)人力資源需求崗位的基本條件現(xiàn)狀進行明確，以此來保證企業(yè)招聘工作的科學(xué)性和合理性。

1.2提高招聘信息的準(zhǔn)確性

由于招聘工作就是招聘者與應(yīng)聘者之間的信息溝通環(huán)節(jié)，因此招聘信息的準(zhǔn)確性是企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量的關(guān)鍵，企業(yè)的招聘人員要著力提高招聘信息的準(zhǔn)確性，以此來有效的提高企業(yè)的招聘質(zhì)量。

首先，招聘人員應(yīng)在簡歷緩解對應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘信息進行全面核實，不斷提高自身的信息收集和審核能力，對于應(yīng)聘者投遞簡歷中的虛假與夸張信息進行識別和判斷，以此來對招聘信息的準(zhǔn)確性做出根本保障。

其次，招聘人員在面試環(huán)節(jié)還應(yīng)全面考察應(yīng)聘人員的職業(yè)技能素養(yǎng)、職場適應(yīng)能力和心理性格等方面，同時觀察應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，以此來保證最后篩選出人才能夠與所應(yīng)聘崗位充分匹配，從而減少企業(yè)的資源浪費，促進企業(yè)人力資源管理和總體水平的提高。

1.3保障招聘工作的合法性和合規(guī)性

招聘工作的合法性和合規(guī)性也是企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險影響因素之一，招聘人員要充分熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，從而有效規(guī)避法律風(fēng)險。首先，在企業(yè)的招聘過程中，招聘人員要嚴(yán)格按照招聘工作的基本流程來完成招聘工作的各個程序和環(huán)節(jié)，這就要求招聘人員要將招聘工作的各項規(guī)定了熟于心。其次，在招聘工作的勞動合同簽署環(huán)節(jié)，應(yīng)保證合同內(nèi)容的明確性和合法合規(guī)性，相關(guān)工作人員和應(yīng)聘者要對于合同內(nèi)容有足夠的了解，以此來保證在出現(xiàn)勞動糾紛時能夠依據(jù)合同內(nèi)容解決。

1.4建立完善的招聘風(fēng)險管理機制

風(fēng)險管理機制廣泛的應(yīng)用和存在于企業(yè)的各項管理工作中，并起著重要的風(fēng)險識別評價和處理作用，因此企業(yè)的招聘工作也應(yīng)建設(shè)和完善科學(xué)合理的招聘風(fēng)險管理機制，以此來全面把控和管理人才招聘過程中存在的各類風(fēng)險因素。

首先，招聘風(fēng)險管理機制要做的第一步就是要對企業(yè)的人力資源運作成本進行核算與監(jiān)督，時刻保障企業(yè)的薪酬支付能力與招聘的人才數(shù)量相協(xié)調(diào)。其次，還應(yīng)對企業(yè)各個部門的人力資源需求量進行統(tǒng)籌分析，對于必要性招聘崗位進行優(yōu)先招聘和信息發(fā)布，精準(zhǔn)化確定企業(yè)的人力資源需求量和應(yīng)招聘量，避免不必要的資源和資金浪費。除此之外，還應(yīng)以周期化的形式來進行招聘風(fēng)險管理工作，定期對企業(yè)的人力資源情況進行綜合調(diào)查與分析，保證出現(xiàn)在人力資源招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險因素能夠被及時發(fā)現(xiàn)，以此來從機制角度全面降低企業(yè)的人力資源招聘風(fēng)險。

1.5提高招聘人員的綜合職業(yè)素養(yǎng)

人力資源部門的招聘人員應(yīng)具有高度的責(zé)任意識和崗位職業(yè)感，并且具備完善的內(nèi)外部人力資源信息收集和審核能力，能夠篩選簡歷和面試過程中符合企業(yè)人力資源需求的人才。企業(yè)可通過集中培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等方式來培養(yǎng)招聘人員的綜合職業(yè)素養(yǎng)，從而為企業(yè)的招聘工作提供進一步的保障。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的招聘工作與其人力資源管理工作有著密切的關(guān)系，并且早已經(jīng)上升到企業(yè)的發(fā)展和管理的戰(zhàn)略高度，人力資源管理和招聘人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，來對招聘工作中出現(xiàn)和存在的風(fēng)險因素進行預(yù)測評估和防范，減少招聘風(fēng)險為企業(yè)帶來的經(jīng)濟和其他損失。在招聘工作風(fēng)險管理的過程中，通過提高招聘條件和信息的準(zhǔn)確性與真實性，保證招聘工作后期的合法性和合規(guī)性，建立和完善招聘風(fēng)險管理機制，推動企業(yè)招聘工作的科學(xué)化合理化發(fā)展，從而推動企業(yè)的全面必須發(fā)展，最終為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和進步保駕護航。

參考文獻：

[1]魏麗梅.人力資源招聘的風(fēng)險分析及防范措施[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2020，28（03）：199+122.

[2]劉卓.理性防范企業(yè)招聘風(fēng)險[J].人力資源，2020（02）：61.

[3]曹蕾.有效控制企業(yè)外部招聘風(fēng)險[J].人力資源，2019（22）：64.