【摘 要】 人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)發(fā)展最重要的核心資源之一。現(xiàn)代企業(yè)如何吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)未來展對人才的需求，促使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中不斷做大做精做強，成為行業(yè)中的佼佼者，薪酬管理在其中成長過程中發(fā)揮著重要作用。本文介紹薪酬的概念，各種薪酬的作用，其中以?？低暪緸槔攸c介紹激勵薪酬在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 薪酬 股權(quán)激勵 ?？低?/p>

任正非說“錢給多了，不是人才也變?nèi)瞬拧?。這句話揭示了錢作為重量個人價值的具體體現(xiàn)，對企業(yè)員工具有最直接激勵作用，有利于提高企業(yè)員工工作積極性與創(chuàng)造性。讓員工在享受高薪酬的同時，也感受到肩上的壓力和責(zé)任，促使員工不斷自主提升自己的能力，以適應(yīng)工作崗位需求和個人發(fā)展需要，更加迅速成長為企業(yè)所需的核心人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

那么什么是薪酬，不同的薪酬在企業(yè)管理過程、成長過程，起著什么樣的作用，我們一起來探討一下。

一、薪酬的概念與構(gòu)成

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務(wù)和待遇。包括兩個部分，一是非經(jīng)濟性薪酬，二是經(jīng)濟性薪酬。其中，非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化給員工的愉悅心里效應(yīng)。而經(jīng)濟性薪酬則是指員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣可以用貨幣進(jìn)行激勵的其他形式收入的總和。

二、非經(jīng)濟薪酬

非經(jīng)濟性薪酬不以貨幣形式來衡量，主要包括個人對工作的興趣感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感和企業(yè)賦予員工的社會地位、個人成長和個人價值實現(xiàn)等方面體現(xiàn);另外還包括企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素， 比如同事的支持和上司的支持以及舒適的工作環(huán)境、便利的條件等，是員工對企業(yè)環(huán)境和工作本身的一種心理感覺和衡量。

非經(jīng)濟薪酬一方面可以彌補經(jīng)濟性薪酬的欠缺，使企業(yè)更具吸引力。假設(shè)A、B兩家公司供小明選擇，B公司經(jīng)濟薪酬待遇略高于A公司，且都離家近，但是A公司工作環(huán)境好、企業(yè)文化深厚、且更具成長空間，有利個人價值的實現(xiàn)，那么小明選擇A公司可能性會大于B公司。

另一方面，由于不同企業(yè)非經(jīng)濟性薪酬的形式和側(cè)重點有所不同，所取得的效果也不一樣，但良好的工作環(huán)境、優(yōu)秀的企業(yè)文化，先進(jìn)的價值理念，更能獲得員工的認(rèn)同感，提高的員工工作積極性和工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;更能吸引行業(yè)人才的聚集和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，減少離職率，進(jìn)而降低企業(yè)人力成本， 使得非經(jīng)濟性薪酬的結(jié)果同樣得到貨幣化的體現(xiàn)。

那如果說非經(jīng)濟薪酬是以情感、精神文化留人，那么經(jīng)濟薪酬則是以物質(zhì)留人。

三、經(jīng)濟薪酬

經(jīng)濟性薪酬包括基本薪酬、補償薪酬、激勵薪酬、間接薪酬。

基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工比較穩(wěn)定的收入，是相對可控的，是企業(yè)依據(jù)行業(yè)水平，結(jié)合公司實際情況，提供給員工的最基本經(jīng)濟保障，是引進(jìn)人才的第一步。

補償薪酬是指企業(yè)對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔(dān)工作風(fēng)險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。間接薪酬是給于員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費活動。也稱為福利薪酬或員工福利。

這兩種薪酬越高，且極具人文關(guān)懷，員工幸福指數(shù)越高，積極性就越高，愿意為企業(yè)做出的犧牲越大，在為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時，有利于加快企業(yè)在國內(nèi)、國外的擴張步伐，促進(jìn)新市場的開發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)，在不斷做大做強過程中，在外省或者海外設(shè)立子公司，公司總部會派出管理、財務(wù)、技術(shù)等人員，部分人不愿意長期駐外，或者被派駐海外，除了良好的內(nèi)部溝通外，企業(yè)需要制定具有吸引力的《長期駐外工作員工薪酬福利方案》和《派駐海外工作員工薪酬福利方案》。

四、激勵薪酬

激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，是指員工或企業(yè)在達(dá)到了某個具體目標(biāo)或績效水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個人或團(tuán)體的薪酬。相對于基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，激勵薪酬實施的前提是以業(yè)績考核為依據(jù)。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵薪酬因此，它對員工的激勵作用更強。能激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新動力，同時充分調(diào)動核心員工的積極性，支持公司戰(zhàn)略實現(xiàn)和長期可持續(xù)發(fā)展。以海康威視公司為例。

?？低暪境闪⒂?001年，2010年5月，?？低曉谏钲谧C券交易所中小企業(yè)板上市，2011-2017其產(chǎn)品全球視頻監(jiān)控市場占有率一位，擁有全球視頻監(jiān)控市場份額的22.6%，2016-2018年連續(xù)三年蟬聯(lián)“全球安防企業(yè)50強”第一位。?？低暪具@些成績的取得，與其激勵薪酬——股權(quán)激勵制度、持續(xù)分紅政策秘不可分。

在2007年11月2日，?？低暥聲ㄟ^決議，公司第二大股東龔虹嘉將其持有的公司15%股權(quán)以75萬元的原始投資額轉(zhuǎn)讓給了杭州威訊投資。該公司是由?？低暱偨?jīng)理胡揚忠、常務(wù)副總經(jīng)理鄔偉琪、9名副總經(jīng)理以及項目經(jīng)理、資源經(jīng)理、市場總監(jiān)等其余39名公司高管共同投資設(shè)立。這一次轉(zhuǎn)讓使得杭州威訊僅出資75萬元就獲得公允價值約7560.85萬元的15%股權(quán)，以公司兩年半后上市日的市值（68元/股的發(fā)行價，當(dāng)時收盤價為81.93元/股）計算，這15%的股權(quán)更是高達(dá)61.5億元，增值近8200倍。這是公司成立以來第一次實施股權(quán)激勵，而這次的股權(quán)激勵，不僅使得公司的創(chuàng)始人、經(jīng)營層獲得了公司股權(quán)和豐厚的資產(chǎn)增值，一直以來的付出得到了回報，也使得公司高管們的利益和公司的整體利益深度綁定，為公司未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

如果說，?？低暤谝淮喂蓹?quán)激勵為公司搭起了堅實高層管理圈，那么上市后股權(quán)激勵制度和持續(xù)的分紅政策，使公司具有很強的虹吸效應(yīng)，為公司集聚人才的同時，使公司的研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、科學(xué)技術(shù)水平領(lǐng)先于行業(yè)競爭者，使公司的業(yè)績、利潤一步步得到提升，最終成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。

?？低曌?010年上市后，每隔兩年就會實施一次股權(quán)激勵。一是，激勵對象覆蓋面廣，為副總經(jīng)理、高級管理人員、中層管理員、基層管理人員、核心骨干員工;二是，且著公司的不斷發(fā)展壯大，每次股權(quán)激勵的人數(shù)都在不斷增加，且授予價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)日股市收盤價格。

伴隨股權(quán)激勵的，還有一年一次的分紅，使得被授予的股票進(jìn)一步增值。如果向后復(fù)權(quán)，?？低暪竟善弊罡邇r格時為823.72元元/股，2020年2月21日收盤價格為750.1元/股。

這種股權(quán)激勵制度和持續(xù)分紅措施，增強了員工的歸屬感和認(rèn)同感，提高全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促使員工更加努力地工作，為企業(yè)帶來更好的收益，進(jìn)一步分享公司經(jīng)營帶來的高收益，形成一個良性循環(huán)。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。同時，良好的股權(quán)激勵制度還能促進(jìn)外部市場的優(yōu)秀人才向企業(yè)流動，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液，使企業(yè)在激烈的人才競爭中獲得優(yōu)勢。截止2019年12月31日，其中研發(fā)人員和技術(shù)服務(wù)人員超19000人，研發(fā)投入全年營業(yè)收入 9.51%（2019年），絕對數(shù)額占據(jù)業(yè)內(nèi)前茅。穩(wěn)定的人才隊伍和超強的研發(fā)團(tuán)隊，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

員工成為公司股東后，主人翁意識加強，刺激其潛能的發(fā)揮。促使技術(shù)及研發(fā)人員大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，新產(chǎn)品開發(fā)，從而降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的核心競爭能力和經(jīng)營業(yè)績，使企業(yè)在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。截止2018年底，?？低暪纠塾嫇碛凶灾髦R產(chǎn)權(quán)的專利2809件，擁有軟件著作權(quán)881件。主持或參與多個安防行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和安防相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制訂。

股權(quán)激勵，作為一種長期激勵機制，從股權(quán)授予到行權(quán)解鎖，需要一個過程，中間有對公司業(yè)績的考核，這就使得被授予的對象更加積極主動關(guān)心如何提高業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入;還可以進(jìn)一步弱化員工及管理層的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠(yuǎn)競爭能力。

?？低暪旧鲜幸院?，實行的股權(quán)激勵制度與持續(xù)分紅政策，將員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來，促使員工積極性的不斷提高，給員工帶來了額外收益的同時，海康威視的營業(yè)收入和凈利潤也獲得了持續(xù)增長，公司市值屢創(chuàng)新高。2013年8月27日，?？低暿兄凳状瓮黄?000億元，達(dá)1007.1億元。2017年3月24日，?？低暿兄凳状瓮黄?000億元，達(dá)2007.8億元，當(dāng)前市值3307億元。

結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)中，合理的薪酬對企業(yè)的促進(jìn)用，不可輕視。好的薪酬制度，一是能吸引人才，留住人才，讓企業(yè)擁有穩(wěn)定的核心資源，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力、凝聚力;二是，能激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、科技創(chuàng)新，增強企業(yè)在行業(yè)中的競爭力;三是，當(dāng)員工利益與企業(yè)利益一致時，有利于公司上下員工團(tuán)結(jié)一致，形成一股合力，朝著企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗，符合員工與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)劃，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

作者簡介：張彬新，（1987.01-），女，漢，湖南株洲，本科，經(jīng)濟師，研究方向：工商管理。