【摘 要】 變革是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)會(huì)根據(jù)發(fā)展的需要對(duì)公司的框架結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行變革。但是在變革推進(jìn)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)打破現(xiàn)有的平衡，從而會(huì)遇到一系列的阻礙因素而導(dǎo)致變革失敗。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)變革中的一系列阻力及其來(lái)源等一系列理論進(jìn)行歸納剖析，并從員工及公司領(lǐng)導(dǎo)層面提出了相應(yīng)的解決措施，具有一定參考意義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)變革 阻力 對(duì)策

當(dāng)今企業(yè)正處于一個(gè)信息技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整，從而倒逼企業(yè)做出戰(zhàn)略性變革，優(yōu)化組織業(yè)務(wù)流程，減少審批環(huán)節(jié)、避免不同部門(mén)之間信息傳遞的延誤，賦予員工更多的權(quán)限等等，從而建立起一套適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求的高效實(shí)用的管理體系及業(yè)務(wù)流程制度，加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型，擴(kuò)大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，維持企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

一、企業(yè)變革阻力的來(lái)源

組織變革的系統(tǒng)阻力包括來(lái)自組織系統(tǒng)的外部阻力和來(lái)自組織系統(tǒng)的內(nèi)部的員工阻力。其中，組織系統(tǒng)阻力是組織效能下降的直接原因。阻礙組織制度變革的根本原因是員工的內(nèi)在阻力。

（一）組織系統(tǒng)阻力。1結(jié)構(gòu)和群體慣性：組織有內(nèi)在的機(jī)制來(lái)維持穩(wěn)定。什么時(shí)候組織面臨變革，結(jié)構(gòu)慣性將會(huì)阻止變革并保持穩(wěn)定。2.對(duì)成員專(zhuān)長(zhǎng)的威脅：組織的變化可能會(huì)削弱某一特定群體的專(zhuān)長(zhǎng)，引起該群體的反對(duì)。權(quán)力關(guān)系：決策權(quán)的任何再分配都會(huì)長(zhǎng)期威脅組織形成的職位權(quán)力關(guān)系。4資源分配：變革可能會(huì)減少原有組織成員所掌握的資源數(shù)量，使得這一群體對(duì)變革后資源分配狀態(tài)感到擔(dān)憂，自然也會(huì)反對(duì)企業(yè)變革。

（二）員工個(gè)體阻力。1習(xí)慣：人類(lèi)是習(xí)慣的動(dòng)物。面臨變革，人類(lèi)以固有的方式作出的反應(yīng)會(huì)成為阻力源。2經(jīng)濟(jì)因素：大多數(shù)人會(huì)把個(gè)人的利益看得比公司利益更為重要，當(dāng)變革會(huì)使得個(gè)人利益減少時(shí)，自然會(huì)引起員工的反對(duì)。3對(duì)未知因素的恐懼：變革用不確定性來(lái)代替已知的東西，組織中的員工同樣也會(huì)反感。

二、阻力形成的原因分析

（一）現(xiàn)實(shí)中的利益沖突是導(dǎo)致反抗的最直接原因。首先，既得利益者一般都害怕失去自己的利益，所以他們首先會(huì)對(duì)變革持否定態(tài)度的觀點(diǎn)。第二，觀望型員工在不確定變革是否會(huì)給自己帶來(lái)利益的時(shí)候，也不會(huì)積極支持變革。第三， 當(dāng)變革不符合自身利益時(shí)，許多人會(huì)自覺(jué)或無(wú)意地抵制變革。

（二）企業(yè)文化沒(méi)有及時(shí)改變。企業(yè)文化是全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念，能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性。當(dāng)公司發(fā)生變革時(shí)，如果仍沿用舊的企業(yè)文化，則難以適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)氛圍及價(jià)值導(dǎo)向，也會(huì)影響企業(yè)凝聚力，阻礙之后的變革。

（三）員工的安撫工作欠缺。員工的安撫工作尤其是因?yàn)樽兏锒艿接绊懙膯T工，包括解雇的員工及留下來(lái)的員工，理應(yīng)受到重視。對(duì)于被解雇的員工，在裁員之前是否就裁員政策與全體員工進(jìn)行了充分的溝通，員工是否明了公司的目標(biāo)并確切知道主動(dòng)離開(kāi)者將獲取豐厚的補(bǔ)償費(fèi)用？對(duì)于幸存的員工，公司是否進(jìn)行了業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)以提高工作效能，增加被留用的可能性？這一系列問(wèn)題都會(huì)影響員工支持企業(yè)變革與否。

（四）變革缺乏群眾基礎(chǔ)。許多變革往往只是被中高層領(lǐng)導(dǎo)所知曉，基層員工很少有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，自然也就不知曉變革的具體狀況，只是被動(dòng)的接受。由此容易造成上下級(jí)之間的矛盾，阻礙變革的進(jìn)行。

三、應(yīng)對(duì)企業(yè)變革的策略

（一）明確變革的目標(biāo)。組織必須根據(jù)員工的期望、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，積極確定自己的目標(biāo)?；谶@些目標(biāo)，組織可以通過(guò)對(duì)比，找出目前的不足之處，從而做出改變。變革發(fā)起人應(yīng)將變革計(jì)劃傳達(dá)給公司所有利益相關(guān)人員，使得企業(yè)員工尤其是基層員工有機(jī)會(huì)做出反應(yīng)，而不應(yīng)僅僅局限在中高層面。

（二）使員工參與到變革中來(lái)。 賦予員工參與決策的權(quán)力，對(duì)員工報(bào)以信任的態(tài)度并不斷征求他們的意見(jiàn)，使其參與到公司的重大事項(xiàng)變革中來(lái)，從而增強(qiáng)員工心理上的安全感。對(duì)提出優(yōu)秀變革意見(jiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以便實(shí)行行之有效的變革措施。比如可將員工代表納入董事會(huì)，聽(tīng)取基層員工的反應(yīng)，同時(shí)也在公司形成平等友好的氛圍，提高員工積極性。

（三）通過(guò)溝通讓員工釋放情緒。對(duì)于管理者而言，員工存在抵觸情緒至少是一種信號(hào)，它標(biāo)志著變革已得到了員工的注意，員工正試圖保留一些重要的東西，所以要仔細(xì)傾聽(tīng)員工對(duì)自己和企業(yè)潛在發(fā)展的反對(duì)意見(jiàn)。建立員工溝通渠道，比如員工服務(wù)中心，以確保企業(yè)與員工之間的信任。管理者要承認(rèn)員工感情上的擔(dān)憂并且關(guān)注這些擔(dān)憂。

（四）提高員工適應(yīng)能力。企業(yè)在進(jìn)行變革時(shí)，必然要摒棄原有的工作制度，重鑄一系列新的運(yùn)行機(jī)制，從而導(dǎo)致部分員工的不適應(yīng)。提高員工的適應(yīng)能力，首要提高員工的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升專(zhuān)業(yè)技能，在發(fā)生變革時(shí)，以便有足夠的能力快速適應(yīng)新的環(huán)境。其次，適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)員工潛能，提高員工的抗壓能力，在企業(yè)變革時(shí)也會(huì)有足夠的精力去適應(yīng)。

（五）培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維。一是要建立企業(yè)創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導(dǎo)體系，從企業(yè)發(fā)展的角度，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)新工作，解決在創(chuàng)新工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題。其次要營(yíng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)新的組織文化及組織氛圍的建立，培養(yǎng)創(chuàng)新型的員工隊(duì)伍;建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性。

變革是一個(gè)永恒的主題，不管是潛移默化的社會(huì)演變，還是轟轟烈烈的企業(yè)戰(zhàn)略變革。企業(yè)變革在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的重大戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)在實(shí)行變革時(shí)，其變革手段應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)，其變革方式必須與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，把握好變革時(shí)機(jī)，急于求或過(guò)于滯后都可能產(chǎn)生變革危機(jī)，影響變革成敗。

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作者簡(jiǎn)介：段連興（1996-）男，漢族，河北保定，華北電力大學(xué)人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)碩士，研究方向：社會(huì)保障。