張琪

【摘 要】 人力資源能否得到妥善、合理的配置，直接關(guān)系到事業(yè)單位是否能在新的時(shí)代背景下更好地完成工作任務(wù)?；仡欉^(guò)去我國(guó)事業(yè)單位的人力資源配置方案及管理策略不難發(fā)現(xiàn)，其往往存在人才流動(dòng)制度不合理、與社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)成果相矛盾的問(wèn)題，高素質(zhì)人才得不到重用、管理策略漏洞繁多等問(wèn)題比比皆是，在這種情況下事業(yè)單位的人力資源管理整體水平可想而知。為了解決這個(gè)問(wèn)題，本文首先簡(jiǎn)單闡述了事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，而后對(duì)事業(yè)單位人力資源的配置和有效管理策略進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位人力資源管理配置合理性有效管理

引 言

近些年中國(guó)的體制改革取得了喜人成果，事業(yè)單位的相關(guān)體制及制度也隨之發(fā)生了一定的變化，在這個(gè)過(guò)程中許多不足之處逐漸暴露出來(lái)，比如說(shuō)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效益低下、管理措施不合理、人力資源配置不到位等問(wèn)題越來(lái)越明顯，且給事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了一定的阻礙。其中最嚴(yán)重的就是人力資源配置不夠合理這一問(wèn)題，現(xiàn)有的人力資源難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)發(fā)展需求，不利于事業(yè)單位職能的發(fā)揮。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們有必要對(duì)本課題進(jìn)行深入研究。

1事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位是中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下、由國(guó)家機(jī)關(guān)撥款支持的一種非物質(zhì)生產(chǎn)性社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠有效地提升國(guó)家的社會(huì)服務(wù)水平，為人民群眾提供精神文明、社會(huì)生活等方面的有效服務(wù)，事業(yè)單位由編制部門(mén)統(tǒng)籌管理、對(duì)國(guó)家行政體系負(fù)責(zé)，常見(jiàn)的事業(yè)單位可分成行政管理型、科研型、技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位這幾種。從廣義上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理是一種社會(huì)性人力資源統(tǒng)籌，而從狹義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理指的是事業(yè)單位對(duì)其內(nèi)部人員進(jìn)行選聘、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、配置的過(guò)程，能夠讓人力資源得到最優(yōu)化應(yīng)用，并促進(jìn)事業(yè)單位的綜合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，事業(yè)單位主要是為社會(huì)服務(wù)，因此其人力資源質(zhì)量必須要優(yōu)于常規(guī)企業(yè)單位等，為了達(dá)到這一目標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置和有效管理就顯得格外重要。

實(shí)際上，我們所探究的事業(yè)單位人力資源管理，指的是對(duì)其內(nèi)部人員進(jìn)行管理的工作過(guò)程，現(xiàn)代化的人力資源管理有別于傳統(tǒng)人事管理，遵循以人為本原則、能夠推動(dòng)事業(yè)單位組織效益的最大化發(fā)展。就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，事業(yè)單位的人力資源是十分優(yōu)越的，如果不能對(duì)這些人力資源進(jìn)行有效配置和應(yīng)用，必然要造成優(yōu)質(zhì)人才浪費(fèi)等問(wèn)題，這顯然不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高素質(zhì)人才優(yōu)化利用的要求，因此在今后的工作中，人力資源管理人員必須要積極主動(dòng)地進(jìn)行研究，爭(zhēng)取找到事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理對(duì)策，

2事業(yè)單位人力資源合理配置與管理對(duì)策

2.1提升對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有突出能力和專業(yè)素養(yǎng)的人才成為市場(chǎng)新熱點(diǎn)，事業(yè)單位的人力資源在這種情況下出現(xiàn)了大批量的流失，在這種情況下事業(yè)單位必須要盡快認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理人員務(wù)必要結(jié)合本單位實(shí)際情況調(diào)整工作思路，充分考慮到人力資源的重要性，在日常工作中探索加強(qiáng)人力資源管理的有效策略。首先，管理人員本身必須要不斷提高自己的工作能力和專業(yè)素質(zhì)，從理論角度和實(shí)踐角度同時(shí)入手，對(duì)人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行探究，積極主動(dòng)掌握人力資源管理先進(jìn)策略。其次，可以在事業(yè)單位內(nèi)部建立一種促進(jìn)人力資源管理、提升人力資源水平的整體環(huán)境，不斷提升員工的責(zé)任感和工作能力，

2.2利用大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)發(fā)揮人力科學(xué)配置

二十一世紀(jì)可以說(shuō)是信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，各種各樣的社會(huì)事業(yè)都與信息技術(shù)相結(jié)合，并且確實(shí)都取得了前所未有的發(fā)展成果，在這種情況下事業(yè)單位人力資源配置及管理工作也務(wù)必要跟上時(shí)代步伐，與信息技術(shù)進(jìn)行有效結(jié)合。從人員崗位配置角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理人員可以數(shù)據(jù)分析技術(shù)為基礎(chǔ)，分析人員結(jié)構(gòu)、確定恰當(dāng)?shù)男劫Y待遇水平、合理調(diào)配職位升遷等，根據(jù)不同員工的能力側(cè)重點(diǎn)及不同崗位的職責(zé)需求，有效改善過(guò)去不合理的人員結(jié)構(gòu)，解決事業(yè)單位崗位同質(zhì)化嚴(yán)重、人力資源冗余的問(wèn)題，理順人員崗位配置流程，與此同時(shí)，還需要在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的支持下，做好人力資源管理工作和其他部門(mén)的協(xié)調(diào)，讓績(jī)效管理措施得到有效落實(shí)，確保單位內(nèi)部信息溝通的順暢度，確保信息傳遞、措施執(zhí)行的時(shí)效性，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目標(biāo)。

2.3培養(yǎng)、構(gòu)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍

建立一支素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍，是未來(lái)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、持續(xù)進(jìn)步的必然選擇，人力資源管理工作者必須要根據(jù)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有工作人員的客觀能力水平等，確定人才隊(duì)伍構(gòu)建策略，保證每一個(gè)員工都能得到最優(yōu)化的配置。具體來(lái)說(shuō)，就是要以人力資源管理為基礎(chǔ)，引導(dǎo)員工不斷提升自己的綜合素養(yǎng)，每隔一段時(shí)間由單位組織員工接受專業(yè)培訓(xùn)和再教育，對(duì)其理論體系進(jìn)行完善、優(yōu)化其實(shí)踐服務(wù)能力，從源頭上解決員工素質(zhì)不過(guò)硬的問(wèn)題。除此之外，回顧傳統(tǒng)人力資源管理策略之下的事業(yè)單位人才隊(duì)伍不難發(fā)現(xiàn)，很多人雖然在理論和實(shí)踐方面有著清晰的認(rèn)知和極強(qiáng)的能力，卻不愿意在工作中付出時(shí)間，他們往往認(rèn)為進(jìn)編制就是鐵飯碗，認(rèn)為自己的工作無(wú)關(guān)緊要。因此我們還需要加強(qiáng)員工職業(yè)責(zé)任感的培養(yǎng)，讓員工能夠充分認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，引導(dǎo)他們?cè)诠ぷ髦型度敫嗟木蜁r(shí)間，解決過(guò)去事業(yè)單位人員“得過(guò)且過(guò)”的工作態(tài)度問(wèn)題，只有端正了態(tài)度、工作能力才會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)。

2.4健全人力資源管理機(jī)制

盡快建立健全人力資源管理機(jī)制也是未來(lái)工作的重中之重，是提升人力資源配置管理效果的基礎(chǔ)。具體來(lái)說(shuō)，健全人力資源管理機(jī)制可從以下幾個(gè)方面入手：第一，要從人才聘用角度出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位的服務(wù)方向，明確單位對(duì)哪些人才有需求、明確人才的選拔范圍，秉持著公平公正公開(kāi)的工作原則，聘請(qǐng)復(fù)合型高水平人才，而后以事業(yè)單位內(nèi)部崗位考察結(jié)果，對(duì)這些人才進(jìn)行配置。第二，要在對(duì)人員進(jìn)行管理的過(guò)程中積極主動(dòng)的因素考核制度，提升績(jī)效考核的頻率，一般以每月一次考核為宜，考核的標(biāo)準(zhǔn)也需要盡快進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合崗位需求指定更有針對(duì)性的考核內(nèi)容，讓績(jī)效考核制度真正發(fā)揮作用。第三，要對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之更加合理有效。也就是說(shuō)要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，可將考核結(jié)果分成三個(gè)檔次，對(duì)一等級(jí)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，此獎(jiǎng)勵(lì)可分成精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從根本上調(diào)動(dòng)他們的工作熱情、提升他們的工作積極性和參與度;對(duì)三等級(jí)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽吞帲笏麄儽M快提升自身能力，促進(jìn)人力資源水平的整體提升。除此之外，還應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)其給予一定的幫助，比如說(shuō)有的員工可能家庭經(jīng)濟(jì)情況方面不是特別穩(wěn)定、有的員工在職業(yè)規(guī)劃方面存在疑惑，此時(shí)事業(yè)單位的人力資源管理工作者需要和單位領(lǐng)導(dǎo)取得溝通，盡單位的努力為他們提供支持和幫助，從而解決他們的后顧之憂，讓人力資源管理配置得到有效的優(yōu)化。

結(jié) 語(yǔ)

事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，歸根結(jié)底來(lái)說(shuō)離不開(kāi)人的支持，“人”是發(fā)展的最根本因素，因此做好人力資源管理及配置就顯得尤其重要。但是在過(guò)去的事業(yè)單位人力資源管理配置中我們發(fā)現(xiàn)，人員能力難以得到充分的發(fā)揮、崗位需求無(wú)法得到有效地滿足、人員培訓(xùn)制度及考核標(biāo)準(zhǔn)不合理等問(wèn)題十分常見(jiàn)，這直接影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了解決這一問(wèn)題，我們必須要對(duì)事業(yè)單位人力資源的配置管理策略進(jìn)行研究。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王曉.淺談事業(yè)單位人力資源的配置合理性和有效管理[J].人力資源，2019（20）：48.

[2] 李曉明.事業(yè)單位人力資源的配置合理性和有效管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2019（10）：250-251.

[3] 樓欣.淺析事業(yè)單位人員科學(xué)配置及管理[J].人力資源，2019（10）：70.

[4] 李壽波.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2019（09）：68-69.