許 博

(廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司汕頭供電局，廣東 汕頭 515000)

0 引言

人力資源作為電力企業(yè)的長(zhǎng)久戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵因素，為電力企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的一種常用管理手段，能夠積極地調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情，為企業(yè)能夠更好的發(fā)展起到了一定的積極促進(jìn)作用。在電力企業(yè)人才資源管理工作中，實(shí)施合理有效地激勵(lì)機(jī)制對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展與管理都產(chǎn)生了積極影響?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)要想穩(wěn)固自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在電力行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，就需要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要作用，并采取有效的措施推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人才管理工作中的應(yīng)用，積極將其重要作用與優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最佳效果，為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)高質(zhì)量、高規(guī)格的人力資源管理提供有利條件。

1 激勵(lì)機(jī)制在電力企業(yè)人力資源管理中的重要性

在電力企業(yè)進(jìn)行具體的人力資源管理工作過程中，激勵(lì)機(jī)制的選擇與應(yīng)用發(fā)揮著重要作用。一方面，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的有效進(jìn)行，激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，促進(jìn)員工自身綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)水平的提升；另一方面，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力與團(tuán)結(jié)意識(shí)，幫助電力企業(yè)快速找準(zhǔn)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

通常情況下，電力企業(yè)在發(fā)展過程中實(shí)行科學(xué)良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠最大限度地挖掘企業(yè)員工的潛能，保證員工能力與智慧得到優(yōu)異表現(xiàn)。就以往的電力企業(yè)發(fā)展實(shí)況來看，由于各方面因素的影響，使得員工在工作過程中消極怠慢，工作積極性不高，對(duì)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)也不突出，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效應(yīng)、工作質(zhì)量與工作效率都受到了一定的不利影響，阻礙了電力企業(yè)的快速發(fā)展。然而，科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制能夠較好地解決與改善這些問題，并有效調(diào)動(dòng)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工的自主參與感。此外，較為完善的激勵(lì)機(jī)制能夠引流優(yōu)秀人才進(jìn)入到電力企業(yè)中來，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才資源基礎(chǔ)，還在一定程度上減少企業(yè)人員流動(dòng)與人才流失，降低人力成本。就激勵(lì)機(jī)制而言，高強(qiáng)效的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將壓力轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，能夠有效促進(jìn)人力資源管理部門對(duì)人才的管理水平與質(zhì)量。

2 存在的問題

2.1 過多地依賴傳統(tǒng)管理模式，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

對(duì)于傳統(tǒng)的電力企業(yè)，在人才招聘、人才選拔以及人才任用中大多依據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)。在企業(yè)發(fā)展初期，管理干部職位連任以及企業(yè)中高層管理人群由家族成員與親朋好友擔(dān)任的現(xiàn)象比比皆是。現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與變革，這種現(xiàn)象也在逐漸減少，但仍然存在這種過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式，這在一定程度上很容易造成企業(yè)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一供給人才之間的矛盾激化，從而造成電力企業(yè)對(duì)人才的消耗與浪費(fèi)，使企業(yè)陷入人才流失嚴(yán)重與外來人才無法引流的惡性循環(huán)中，危及企業(yè)的生存與發(fā)展。

2.2 個(gè)體激勵(lì)機(jī)制有待完善

能夠影響個(gè)體努力程度的因素有很多，主要包括內(nèi)部因素與外部因素。內(nèi)部因素就是個(gè)人對(duì)社會(huì)中生存與發(fā)展的需求，而外部因素則是受企業(yè)文化的影響。在滿足生存權(quán)利的條件下，員工還需要發(fā)展自身個(gè)體的需求。比如得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的欣賞與重用，受到他人的尊重與認(rèn)可等都是制約員工努力上進(jìn)的原因。但是，就目前的電力企業(yè)對(duì)個(gè)體激勵(lì)機(jī)制實(shí)行時(shí)還存在很多問題：一方面，大多數(shù)的企業(yè)在激勵(lì)方式與手段上都采用升職加薪的傳統(tǒng)方式，而忽略了員工最精神層面的高標(biāo)準(zhǔn)需求；另一方面，很多企業(yè)在管理時(shí)，過分依賴部門的管理制度與相關(guān)程序，剝奪了員工的合法有效權(quán)利，比如對(duì)員工工作任務(wù)過分干預(yù)，占用員工的公休假期等，使員工的工作積極性嚴(yán)重削減，內(nèi)動(dòng)力嚴(yán)重下降[1]。

2.3 缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制與快速的反饋渠道

企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制中有一個(gè)最容易被人們忽視的績(jī)效考核原則就是反饋性原則，它主要是針對(duì)考核主管與考核對(duì)象，待考核結(jié)果出來后主管對(duì)每位考核對(duì)象進(jìn)行面談。這種反饋機(jī)制一方面能夠有效指出考核對(duì)象的優(yōu)勢(shì)性與薄弱環(huán)節(jié)，并使之達(dá)到一致；另一方面，將這些不足之處經(jīng)過完善優(yōu)化后落實(shí)到書面上，以此來避免不良績(jī)效現(xiàn)象的再次發(fā)生。

3 激勵(lì)機(jī)制在電力企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用

3.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合

為了能夠更好地提升電力企業(yè)內(nèi)部管理的整體質(zhì)量，在現(xiàn)階段人力資源管理工作中，應(yīng)該將激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值與功能全面充分地發(fā)揮出來，不僅要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要加強(qiáng)對(duì)員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制不斷的優(yōu)化與改善，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效地結(jié)合到一起，這樣一來，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，有力提升員工的工作能力，對(duì)員工的發(fā)展以及未來長(zhǎng)期的發(fā)展也是尤為重要的。在人力資源管理工作中，管理部門要全面了解與掌握員工的具體情況，對(duì)在工作中有優(yōu)異表現(xiàn)的員工要給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，滿足對(duì)員工物質(zhì)上的需求，還要通過表彰大會(huì)、先進(jìn)優(yōu)秀員工等形式進(jìn)行表揚(yáng)，以此證明企業(yè)對(duì)員工表現(xiàn)的認(rèn)可與贊揚(yáng)，也在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人形象的塑造，樹立榜樣，對(duì)其他員工起到積極的引導(dǎo)與模范作用。

3.2 建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬系統(tǒng)

在人力資源管理中，要積極建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬系統(tǒng)，使員工的工作內(nèi)容與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系。在建立這種薪酬系統(tǒng)的過程中，要充分考慮到績(jī)效考核中對(duì)個(gè)人績(jī)效與部門集體績(jī)效的評(píng)估。通過對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)的設(shè)計(jì)，制定出一套薪酬管理方案，并依照當(dāng)前企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)政策薪酬管理策略的相關(guān)內(nèi)容與目標(biāo)，不斷優(yōu)化與完善薪酬管理方案，從而初步設(shè)定對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行人才管理初期，要考慮到人員入職與人員流動(dòng)的因素，明確對(duì)新職工的薪酬規(guī)定。對(duì)在此過程中出現(xiàn)的特殊情況，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整與薪酬變更也要依據(jù)員工在企業(yè)中的具體貢獻(xiàn)與自身價(jià)值進(jìn)行衡量，最終達(dá)到一個(gè)令企業(yè)與員工都滿意的薪酬核算結(jié)果(見圖1)。這種與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬評(píng)估系統(tǒng)在一定程度上有效避免了員工之間因競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的自私行為，有效協(xié)調(diào)員工間的工作關(guān)系。

圖1 薪酬評(píng)估系統(tǒng)圖

3.3 完善員工激勵(lì)制度

在電力企業(yè)人力資源管理中，為了能夠?qū)?lì)機(jī)制更好地應(yīng)用，還必須對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度不斷地完善。企業(yè)要從現(xiàn)階段的具體情況分析，對(duì)員工進(jìn)行全面細(xì)致的了解與分析，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效開展提供有利基礎(chǔ)與基本保障。然而，在實(shí)際的管理過程中，由于員工存在個(gè)體差異，因此，使用多元化的激勵(lì)機(jī)制形式代替單一的形式，加強(qiáng)企業(yè)與員工間的溝通與交流，進(jìn)一步完善員工激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于有發(fā)展空間的年輕職員來說，要利用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)他們對(duì)升職與加薪的欲望，以高工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行激勵(lì)，以此來提高與調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

3.4 對(duì)量化考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善和優(yōu)化

電力企業(yè)人力資源管理過程中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，還需要對(duì)員工和集體的量化考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化。遵循公平公正的原則與科學(xué)性原則，保證考核獎(jiǎng)懲對(duì)策能夠有理可依，從客觀上評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核[2]。與此同時(shí)，企業(yè)還需要通過績(jī)效量化考核機(jī)制，有效促進(jìn)企業(yè)各部門之間的任務(wù)分配，從而有效為電力企業(yè)工作效益的提升與實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)，使激勵(lì)機(jī)制更具靈活性與規(guī)范性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)向現(xiàn)代化、科學(xué)化、專業(yè)化方向發(fā)展。

4 結(jié)語

人力資源管理作為電力企業(yè)重要的管理對(duì)象，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了人才保障作用。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用為更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理效果奠定了重要人力基礎(chǔ)。因此，電力企業(yè)為了能夠更快地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，就必須要充分意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要作用，采取積極有效的應(yīng)對(duì)措施，不斷規(guī)范、完善與優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，這同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極作用的重要途徑。