張逸超

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同需要支付勞動者二倍工資，但如果勞動者是人事經(jīng)理，那么用人單位是否需要支付二倍工資則存在較大的爭議。

【案情簡介】

羅德于2013年7月15日入職廣州某文化投資有限公司（下稱“文化公司”），擔任人事行政經(jīng)理職務，雙方約定試用期工資5000元/月，試用期滿轉正后工資6000元/月。文化公司每月15日以銀行轉賬方式給羅德發(fā)放工資，為羅德參加社會保險的時間是當年9月至次年6月。入職后，羅德向公司負責與員工簽訂勞動合同的人力資源總監(jiān)張某提出簽訂勞動合同，但公司遲遲未與其簽訂合同；且公司安排羅德加班后，沒有按照法律規(guī)定為其安排補休或支付加班費。

2014年8月1日，羅德向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求文化公司依法為其出具解除勞動關系證明，并支付加班費36249.34元、解除勞動合同經(jīng)濟補償8804.29元、入職至離職期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資96249.34元。

仲裁裁決文化公司向羅德出具解除勞動關系證明，駁回羅德其他仲裁請求。羅德不服，向法院提起訴訟。

【一審】：對未簽勞動合同雙倍工資不予支持

文化公司主張，羅德入職以來一直負責人事行政工作，全面負責公司的人事、行政事務，崗位職責包括考勤管理辦法的制訂，勞動合同的簽訂、保管，勞動爭議的處理，員工社保、公積金事務的管理，行政后勤管理，公司重要的證照、固定資產(chǎn)、合同文件的保管，公司人員的招聘、薪資核算。其職責包括勞動合同的簽訂和保管。羅德作為人事經(jīng)理，應當知道入職一個月內簽訂勞動合同，文化公司已經(jīng)與羅德簽訂了勞動合同，但在羅德離職時合同遺失。

羅德主張，其在公司只負責招聘、繳納社保及工資核算，不負責勞動合同保管等事宜，文化公司則提交了有羅德簽名的借用公章等申請，主張羅德由于要辦理勞動用工備案，辦理社保登記、公積金單位登記開戶等需借用公司公章，上述申請有羅德簽名，羅德確認其在上面簽名，但表示上述借用事宜與本案無關。

關于加班補償問題，一審法院要求文化公司提交羅德在職期間的考勤記錄，但文化公司表示，由于公司搬遷，之前的很多數(shù)據(jù)已經(jīng)丟失，無法提供考勤記錄；羅德對此有異議，認為公司搬遷并不影響考勤數(shù)據(jù)的保存等。此外，文化公司提交的羅德在職期間的工資表均無羅德簽名，也無公司相關人員簽名。該工資表與其在原審庭審時出示的2014年3月份工資表明顯不同，原工資表上面有公司所有人員工資情況，顯示羅德工資為標準薪資6000元，實際出勤天數(shù)為23.5天，下方有羅德及公司副總經(jīng)理、財務部的簽名，總部人力資源部簽名處空白。羅德對文化公司新提交的工資表不予確認。

一審法院審理認定，羅德的工作崗位為人事行政經(jīng)理，根據(jù)該崗位的名稱和羅德在職期間有其簽名的大量文件，如加班申請單、借用公章辦理勞動用工備案、社保登記、公積金登記等可以判斷，羅德的工作職責包括勞動用工備案、社保登記、公積金登記等，上述事宜與勞動合同的簽訂有密切關聯(lián)，故認定勞動合同的簽訂事宜應屬羅德的職責范圍，即使羅德確有上屬領導，但由于其自身工作崗位的特殊性，仍應對其本人簽訂勞動合同負有工作上的責任和義務。基于上述情形，即使雙方確未簽訂勞動合同，羅德亦對此存在一定過錯，故其主張未簽勞動合同雙倍工資一審法院不予支持。

【二審】：查明工作職責并做出改判

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！蔽幕局鲝堃雅c羅德簽訂勞動合同，但由于羅德的過錯導致其無法提交該合同。

二審法院經(jīng)審查認為，首先，雙方確認的羅德轉正申請表顯示，除羅德在管理中心人事行政部負責人一欄加蓋意見外，還有總部人力資源部負責人加具的意見，因此二審法院認為羅德所稱其并非人事管理負責人的抗辯有理。

其次，綜合考察羅德所在崗位及其薪酬水平，二審法院對文化公司所稱由羅德全面負責該公司人事、行政事務，包括員工勞動合同簽訂及合同保管工作的理據(jù)不足，二審法院不予采信。

再者，若文化公司所稱羅德本人保管自己合同情況屬實，文化公司的此項工作安排亦有違檔案管理規(guī)定，由此造成其在本案中舉證不能的后果應由其自行承擔。鑒于文化公司不能證明已與羅德簽訂勞動合同，羅德主張文化公司支付未簽訂合同雙倍工資符合法律規(guī)定，二審法院予以支持，責令文化公司向羅德支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資77754.31元。

【爭議焦點解讀】

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方勞動權利和義務的協(xié)議，是勞動關系存在的書面證明。我國《勞動法》和《勞動合同法》均強調了用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的義務。然而，現(xiàn)實生活中未簽訂書面勞動合同的原因是錯綜復雜的，其中既有用人單位為逃避法定義務而故意為之，也有勞動者失職或不作為等原因。本案中，勞動者作為人事經(jīng)理，其崗位具有特殊性，因此主張未簽訂書面勞動合同支付二倍工資在司法實踐中一直存在不同意見。為此，筆者對本案的核心爭議進行分析和總結，希望對勞資雙方均有所裨益。

●不區(qū)分勞動者崗位職責統(tǒng)一支持雙倍工資

《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！钡诎耸l第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

另外，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同?！?/p>

從上述條文可以看出，在二倍工資問題上，我國法律沒有明確對勞動者進行分類管理，并沒有將擔任人事經(jīng)理一職的勞動者排除在外。只要用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同，就應當支付二倍工資。通說認為，《勞動合同法》規(guī)定雙倍工資旨在通過懲罰措施督促用人單位及時訂立書面勞動合同，從而更好地保護勞動者的合法權益。這也為不區(qū)分崗位職責統(tǒng)一支持雙倍工資的觀點提供了支撐。

●根據(jù)崗位職責內容視情況認定雙倍工資責任

經(jīng)查閱各地司法審判意見，筆者發(fā)現(xiàn)各地對該問題有不同的處理結果，其中比較典型的如《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（京高法發(fā)[2014]220號）第三十一條：“用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，應否支持……用人單位高管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。”換言之，北京市轄區(qū)內的裁審機構原則上會支持勞動者雙倍工資的訴求，同時也對此作出例外的規(guī)定，即把查明勞動者有管理或訂立勞動合同職責的舉證責任交由用人單位承擔，如有證據(jù)證明則用人單位無需承擔雙倍工資的責任。

在本案例中，結合一審法院的分析，其不支持雙倍工資的理由是人事經(jīng)理與普通勞動者不同，羅德的工作職責就是代表公司與員工簽訂勞動合同，本身負有督促用人單位簽訂勞動合同的義務和責任，現(xiàn)沒有簽訂勞動合同，羅德不能因為自己的失職行為或不作為而獲取更大的利益，即對用人單位具有懲罰性質的雙倍工資。此外，也有法院進一步明確將是否存在履職過錯的舉證責任分配給勞動者，即勞動者不能證明不簽訂書面勞動合同的主要過錯在于用人單位的，不支持二倍工資。

行文至此，細心的讀者會發(fā)現(xiàn)，雖然二審法院同樣就羅德的工作職責進行了調查分析，但卻作出改判，支持了二倍工資訴求，理由可歸納為兩方面：一方面，二審法院查明了羅德的工作職責不包括督促用人單位簽訂勞動合同，或認為羅德負責全部人事管理工作的主張不合理；另一方面，二審法院認為訂立書面勞動合同的事實應由用人單位舉證，現(xiàn)文化公司不能舉證證明已經(jīng)與羅德簽訂過書面勞動合同，故文化公司要承擔舉證不利后果。

筆者認為，采用區(qū)分法即根據(jù)崗位職責內容視情況認定雙倍工資責任更能厘清事實，避免陷入機械適用法律的局面，也有利于維護裁審機構的威嚴和公信力。

就二倍工資的舉證責任分配問題，筆者認為應該區(qū)分不同情況組合使用：首先，有關勞動者工作職責的事實，原則上應由用人單位負責舉證，這符合現(xiàn)階段勞動爭議糾紛的司法實踐；其次，如查明勞動者的工作職責包括督促用人單位簽訂勞動合同等內容的，裁審機構可將是否存在履職過錯的舉證責任分配給勞動者，假設勞動者不能證明不簽訂書面勞動合同的主要過錯在于用人單位，不宜支持二倍工資；再次，如查明勞動者的工作職責不包含督促用人單位簽訂勞動合同等內容，裁審機構應把是否簽訂過書面勞動合同的舉證責任分配給用人單位，若用人單位無法證明曾簽訂過書面勞動合同，應承擔二倍工資后果。

【實務指引】

用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是法定的義務，在法律越來越注重強化規(guī)制勞動關系的背景下，用人單位更應該順應形勢，加強對勞動合同的規(guī)范管理，無論是高級管理人員、人事經(jīng)理，又或者是普通崗位的勞動者，均要加強對單位內部勞動合同簽訂情況的管理和監(jiān)督。

●完善入職時簽訂勞動合同的制度

用人單位人力資源部門應當在勞動者入職時或入職后要求勞動者簽訂書面勞動合同，如果勞動者拒絕簽訂或者以其他借口推脫，則不予錄用。加強與勞動者簽訂書面勞動合同的流程管理，形成完善的勞動合同簽訂制度，是效益最高、成本最低的防范制度，以此可從源頭上預防潛在的風險，降低風險控制成本。

●對個別管理崗位建立入職管理特殊機制

高級管理人員、人事經(jīng)理等本質上仍屬于勞動者，故用人單位仍有必要通過完善的入職管理制度對其實施管理，特別是需要通過書面形式確定其工作職責。同時，結合法律規(guī)定及一般的工作規(guī)則常識，這類人員不能以用人單位代理人的身份授權自己與自己簽訂勞動合同，故筆者建議用人單位通過指定或授權單位內部其他部門或人員專門負責該類人員的勞動合同簽訂等入職管理工作。

●查漏并及時補簽勞動合同

我國《勞動合同法》《勞動與社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》等，對逾期簽訂書面勞動合同持否定態(tài)度，一方面允許雙方補簽合同確定勞動關系，另一方面給用人單位設置逾期簽訂勞動合同的壓力。因此，用人單位要做好內部書面勞動合同簽訂情況的徹查，清查未簽訂書面勞動合同的遺留問題并及時補簽。

●固定勞動者拒簽勞動合同的證據(jù)

勞動者主張二倍工資時，用人單位要舉證證明未簽勞動合同是因為勞動者拒簽，舉證責任在用人單位。如因勞動者特殊原因無法及時與用人單位簽訂書面勞動合同，為固定相關證據(jù)，一方面，建議用人單位要求勞動者出具書面聲明，確認其未與用人單位簽訂書面勞動合同是勞動者自身的原因；另一方面，如勞動者不予配合，用人單位應當按照《勞動合同法實施條例》第五、六、七條的規(guī)定，及時書面通知勞動者簽訂勞動合同，并保存證據(jù)，避免后續(xù)因證據(jù)不足面臨不利后果。

●加強勞動紀律管理，及時結束勞動關系

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五、六、七條的規(guī)定，筆者得出以下結論：（1）用人單位在一個月內終止勞動關系的，既不需要支付二倍工資，也不需要支付經(jīng)濟補償；（2）用人單位在一年內終止勞動關系的，既要支付二倍工資，也要支付經(jīng)濟補償；（3）用人單位在超出一年終止勞動關系的，在法定時效內既要支付二倍工資，也要承擔違法解除勞動合同的責任，即給付賠償金或者繼續(xù)履行勞動合同，且勞動合同視為無固定期限勞動合同。

為此筆者建議，用人單位對拒絕簽訂書面勞動合同的勞動者，可以先書面通知其及時簽訂勞動合同，做好證據(jù)固定工作。假設勞動者在規(guī)定時間內仍然不與用人單位簽訂書面勞動合同，則用人單位應在實際用工之日起一個月內及時終止勞動關系，以防范爭議糾紛的發(fā)生。

作者 廣東勝倫律師事務所高級項目律師