戴漢良

(黎明職業(yè)大學 紡織鞋服工程學院，福建 泉州 362000)

輔導員是高職院校學生工作的中堅力量，是大學生在校期間接觸時間最長的老師之一，集教育、管理、服務和陪伴職能于一身，其職業(yè)化、專業(yè)化水平直接影響一所學校學生工作水平。生源多樣化給高職院校學生管理工作帶來諸多挑戰(zhàn)，輔導員工作客觀存在著宏觀職業(yè)核心能力培養(yǎng)不足、中觀業(yè)務指導不力、微觀角色定位不明等問題，導致輔導員職業(yè)認同感較低、工作成效不明顯等問題。對輔導員績效進行科學考核，有助于幫助輔導員改善職業(yè)倦怠，明確職業(yè)生涯發(fā)展目標，提高工作效率。國外高校并未設置輔導員這一崗位，與其職責相近的崗位為學生事務管理專員(student affairs administrator)。對學生事務管理專員也進行績效管理，提升他們的工作勝任力。大多采用360°全方位績效考核法，采用自上而下的方式，其目的在于提供多方位的、全面的學生事務管理人員工作績效信息。國內輔導員工作未有專業(yè)方向劃分，經常一人充當多個角色。高職院校生源復雜、學制較短，輔導員工作具有復雜性、繁瑣性、事務性、沉重性等特點，在這樣的背景下，對輔導員工作進行客觀、科學、有效地考核，既是對輔導員日常工作的肯定，也是輔導員專業(yè)化、精細化發(fā)展的助推器。

高職院校輔導員績效管理研究正成為學者關注的重點，研究角度主要集中在以下三個方面：一是開展輔導員隊伍專業(yè)化路徑探索研究。主要聚焦厘清輔導員專業(yè)化的內涵和意義，探索輔導員隊伍專業(yè)化發(fā)展路徑。如經月美[1]對輔導員專業(yè)化概念進行解讀，以完成專業(yè)化為目標，提出從完善職業(yè)資格準入機制、確定高職輔導員角色地位、建立科學規(guī)范考評激勵機制、搭建系統(tǒng)科學的繼續(xù)教育平臺4個方面加強輔導員隊伍建設。二是開展輔導員績效管理實證探索研究。主要以某所高職院校為例就優(yōu)化高等職業(yè)院校輔導員績效管理，強化輔導員團隊建設開展校本實證研究。王軍[2]在對高校輔導員工作內容量化的基礎上，通過合理的方式進行考核，激發(fā)輔導員工作的積極性，使得輔導員為學生和學校提供更高質量的工作服務。三是探索高等職業(yè)院校輔導員績效考核方法。主要是探索運用360°評估法、KPI(關鍵指標分析法)等各種方法建立輔導員績效考核體系，尋找科學的考核模式。如易善安等[3]提出基于工作分析法的高職院校輔導員績效考核指標體系；鮑琳[4]從崗位分析入手，采用系統(tǒng)的定性和定量的考評方法對輔導員工作狀況進行階段性評價；沙苗苗[5]運用360°考核評價辦法全方位考核輔導員的工作成效和業(yè)績水平；葛鑫偉等[6]運用KPI和AHP(層次分析法)建立了輔導員工作院系考核表。綜上，學術界從考核的必要性或目標、校本實踐和方法等不同的角度對輔導員績效管理進行研究，對提升輔導員專業(yè)化水平起到了較好的促進作用，但結合高職輔導員工作特點、工作內容進行評價體系構建、評價方法優(yōu)化的研究較少。基于此，本文擬運用AHP方法構建符合高職院校特色的輔導員工作績效評價體系，對輔導員工作進行定性與定量有效結合的考核。

一、高職院校輔導員績效考核的理論依據

績效考核不僅要對輔導員日常工作進行階段性評價，而且要幫助輔導員明確個人職業(yè)生涯發(fā)展目標以及工作中存在的主要問題，推進輔導員開展有效反思，主動改善工作行為，提升工作質量，使“考核—反饋—改善—考核”形成一個輔導員培養(yǎng)閉環(huán)。Avraham的反饋干涉理論認為：“外界有目的有意識地向個體提供任務操作或過去行為的信息活動的過程，意圖達到誘發(fā)個體的內部動因，影響個體績效的作用”[7]。因此，輔導員的工作行為和工作方式在考核結果與預設的工作目標不匹配時就會進行主動調整。

通常情況下，考核結果對輔導員工作的影響可分為三個層次。第一個層次，輔導員通常關注個人工作價值的實現(xiàn)問題，如：在學校以及在學生中扮演了一個什么樣的角色，對自己的要求是否合適；第二個層次，輔導員關注所執(zhí)行的工作任務本身，如：在這項任務中的表現(xiàn)如何，是否達到了上級或學生對自己的期望；第三個層次，輔導員關注個人能否有更好的辦法完成工作任務。其中，正向評價的考核結果不僅意味著表揚、獎勵、晉升，而且是對輔導員職業(yè)成就的認同和肯定。

二、基于AHP構建高職院校輔導員績效考核體系

(一)運用AHP構建績效考核體系的可行性分析

AHP(Analytic Hierarchy Process)層次分析法是一種實用的多方案或多目標的決策方法，是一種定性與定量相結合的決策分析方法[8]。使用AHP構建高職院校輔導員績效評價體系，將輔導員績效管理視作一個系統(tǒng)，把績效考核關鍵因素進行分解并確定各二級指標權重，建立層次結構圖和判斷矩陣論證各二級指標權重的科學性。其計算簡便、結果明確，便于二級院系、學工部門和人力資源管理部門直接了解和掌握考核結果。

(二)績效考核體系的構建

一般情況下，高職院校輔導員管理實行“條塊結合”，即輔導員的業(yè)務指導由學校學工部門負責，日常管理由所在院系負責。學校學工部門、所在院系、服務對象、相關部門(如團委、黨工部、宣傳部、財務處、教務處)均須對輔導員工作進行評價?；诟呗氃盒］o導員工作職能和工作規(guī)律，把所在院系、輔導員、服務對象、業(yè)務往來部門和業(yè)務主管部門等5個不同評價主體的評價作為評價體系的準則層。

為收集5個評價主體的評價指標，隨機選擇泉州市6所公辦高職院校的學工部門負責人、輔導員、團委書記、人事處處長、財務處處長、學生宿舍管理部門負責人、黨工部部長及相關部門的一般職員共144人進行訪談和問卷調查，收集整理出各評價主體評價關鍵指標，在反復提煉和征求意見后，最后得到這5個評價主體認為是評價績效目標完成標準和關鍵素質行為標準的17個指標作為方案層，構建高職院校輔導員績效考核體系。具體評價指標體系如圖1所示。

依據層次分析法，此體系可分解為目標層、準則層和方案層。定義“高職院校輔導員績效考核”為目標層O，一級指標“院系考核、相關單位考評、自我評價、學工管理部門考評和學生考評”構成準則層C，準則層下設的二級指標為其方案層F，并使用層次分析法計算各層指標權重，具體有如下幾個步驟。

步驟1 構造同層次各指標的成對比較陣。

步驟2 計算成對比較陣的最大特征值λmax。

步驟3 計算與最大特征值對應的特征向量并作歸一化處理。

步驟4 歸一化的向量各分量依次為各指標的權重。

(三)一級指標權重的計算

圖1中，準則層的各因素為一級指標，共5個一級指標。即C1指標為所在院系考核，C2為相關單位考評，C3為自我評價，C4為學工管理部門考核，C5為學生考評。準則層的各評價主體采用打分的方式評價輔導員，設Ci的分值為xi，其中C5可能為多評價主體，取多個評價主體打分的平均值。使用層次分析法確定分值xi的權重ki，以定量計算被考核者的績效y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4+k5x5。

表1 saaty標度及其含義

按照指標C1，C2，C3，C4，C5的順序排列αij，轉化為如下的成對比較陣

(1)

依據算法編制Matlab程序計算上述矩陣的最大特征根和隨機一致性比率，最大特征值λmax=5.009 7，隨機一致性比率CR=0.002 2<0.1時，層次分析的結果通過了算法的一致性檢驗[9]，各指標權重的分配是合理的。找出λmax對應的特征向量并做歸一化處理，得一級指標的權重為K=(0.362 3,0.051 8,0.098 4,0.383 1,0.104 4)。因此，績效值的計算公式為

y=0.362 3x1+0.051 8x2+0.098 4x3+0.383 1x4+0.104 4x5。

(2)

(四)二級指標權重的計算

1.二級指標的成對比較矩陣

準則層C1院系考核有4個二級指標F1i，構成其方案層。其中F11為解決問題的方法與能力，F(xiàn)12為團隊協(xié)作態(tài)度與能力，F(xiàn)13為工作效率，F(xiàn)14為工作業(yè)績。輔導員所在院系采用打分的方式評價輔導員，設其分值為x1j，使用層次分析法確定分值x1j的權重k1j，以定量計算被考核者的績效x1=k11x11+k12x12+k13x13+k14x14。綜合專家意見，得saaty標度下的成對比較矩陣為

(3)

準則層C2相關單位考評下設的二級指標構成其方案層，F(xiàn)21為工作完成度，F(xiàn)22為工作配合率，F(xiàn)23為溝通協(xié)調能力，分值分別為x21，x22，x23。使用層次分析法確定分值x2j的權重k2j，以定量計算被考核者的績效x2=k21x21+k22x22+k23x23。綜合專家意見，得saaty標度下的成對比較矩陣為

(4)

考察自我評價C3下設的方案層，F(xiàn)31為工作完成度，F(xiàn)32為人職匹配度，F(xiàn)33為現(xiàn)狀滿意度，F(xiàn)34為創(chuàng)新程度。其分值為x3j, 使用層次分析法確定分值x3j的權重k3j，以定量計算被考核者的績效x3=k31x31+k32x32+k33x33+k34x34，成對比較矩陣為

(5)

考察學工管理部門考核C4下設的方案層，F(xiàn)41為科研能力，F(xiàn)42為任務完成質量，F(xiàn)43為積極主動。其分值為x4j, 使用層次分析法確定分值的權重k4j，以定量計算被考核者的績效x4=k41x41+k42x42+k43x43,綜合專家意見，得成對比較矩陣為

(6)

將學生評價指標C5下設方案定義為F5j。其中，F(xiàn)51為責任心，F(xiàn)52為原則性，F(xiàn)53為服務意識。其分值分別為x5j, 這些分值為所有學生考評的平均值。使用層次分析法確定權重k5j，以定量計算被考核者的績效x5=k51x51+k52x52+k53x53，綜合專家意見，得成對比較矩陣為

(7)

2.二級指標的權重

與一級指標權重計算方法相同，計算出各二級指標的最大特征根λmax、隨機一致性比率CR和二級指標權重Ki如表2所示。

表2 二級指標的權重計算結果

從表2可以看出，5個一級指標下的方案層指標的隨機一致性比率CR<0.1,即層次分析的結果通過了一致性檢驗，各指標權重的分配是合理的。

(五)實證分析

根據計算得到的權重系數(shù)，與相應的指標分值相乘再相加，可以計算被考核者的績效值xi=∑wijxij?？紤]到考核方案的簡潔性，對考核系數(shù)作百分比處理，并以5%為基本單位做近似處理，具體方案為：

一級指標的權重K=(0.362 3,0.051 8,0.098 4,0.383 1,0.104 4)轉化為

W=(35%,5%,10%,40%,10%)；

所在院系考核下的二級指標權重K1=(0.057 3,0.292 3,0.106 7,0.543 7)轉化為

W1=(5%,30%,10%,55%)；

相關單位考評下的二級指標權重K2=(0.593 6,0.249 3,0.157 1)轉化為

W2=(60%,25%,15%)；

自我評價下的二級指標權重K3=(0.396 6,0.118 5,0.426 2,0.058 8)轉化為

W3=(40%,10%,45%,5%)；

學工管理部門考評下的二級指標權重K4=(0.109 5,0.581 6,0.309 0)轉化為

W4=(10%,60%,30%)；

學生考評下的二級指標權重K5=(0.457 9,0.126 0,0.416 1)轉化為

W5=(45%,15%,40%)。

各指標轉化后與原權重誤差最大者僅0.024，并不會對考核分值產生過大的影響。

計算3位輔導員的績效值，其二級指標得分情況如表3所示。

表3 輔導員各項指標得分情況

表3(續(xù))

使用上述轉化后的權重，依據公式xi=∑wijxij和y=w1x1+w2x2+w3x3+w4x4+w5x5能夠計算輔導員A、B和C的考核績效值，如表4所示。

表4 輔導員的績效值

三、結束語

針對已有高職院校輔導員績效評價成果研究的不足，結合高職院校輔導員工作的特點和工作內容構建輔導員績效考核體系，并采用AHP的方法評價輔導員的績效值，實現(xiàn)考核定性與定量分析的結合。通過客觀的數(shù)據，既可以讓輔導員認識到外部對其工作的評價情況，精準獲取個人職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題，也可以使業(yè)務主管部門領導依據考核結果針對性地舉行團隊輔導或培訓，推動輔導員隊伍團隊專業(yè)化。同時，也可對輔導員開展“一對一”輔導，幫助輔導員個體梳理問題的外因和內因，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，提供相應的平臺，幫助輔導員提升個人專業(yè)化水平，實現(xiàn)績效考核的主要目的。